서울행정법원 2025. 1. 24. 선고 2023구합72592 판결

원고는 게임 소프트웨어 개발, 유통, 자문업 등을 영위하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2007. 11. 1.부터 원고 회사에서 근무하였던 자로, E노동조합 F지회 수석부지회장의 직책을 맡고 있다.

원고는 2022. 10. 7. 참가인에게 아래와 같은 내용이 기재된 출석통지서를 보내며 2022. 10. 12.에 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 요청하였다.

원고는 2022. 10. 12. 인사위원회를 개최하여 참가인을 2022. 10. 12. 자로 징계해고하기로 의결하였고, 같은 날 참가인에게 인사위원회 결정을 통보하였는데(이하 '이 사건 해고'라고 한다), 그 주요 내용은 아래와 같다.

참가인은 이 사건 해고가 부당해고이자 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2023. 3. 10. '① 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않고, ② 참가인의 비위행위가 사회통념상고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어려우며, ③ 징계절차상 하자가 존재하지 않고, ④ 이 사건 해고가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다'는 취지의 이유로, 부당해고에 관한 참가인의 구제신청은 인용하고 부당노동행위에 관한 참가인의 구제신청은 기각하였다[G, H(병합)].

원고 및 참가인은 경기지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2023. 6. 14. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고 및 참가인의 재심신청을 모두 기각하였다[C, D(병합), 이하 위 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다].

징계사유의 존재 여부에 관한 판단

제1 징계사유(인정)

참가인 주장의 요지

판단

원고의 법제협력팀은 원고를 대리하여 2014. 11. 21. I을 상대로, 업무상배임, 컴퓨터등사용사기 등의 불법행위로 인한 손해배상을 원인으로 하여 26,055,438원 및 이에 대한 지연손해금을 청구하는 소송(서울중앙지방법원 2014가단242499, 이하 '전소'라고 한다)을 제기하였다. I은 전소 절차에서 답변서를 제출하지 아니하였고, 서울중앙지방법원은 2015. 4. 15. 무변론으로 원고 전부 승소 판결을 선고하였다(이하 '전소 판결'이라 한다). 전소 판결은 2015. 5. 18. I에게 공시송달되어 2015. 6. 2. 0시에도달의 효력이 발생하였고, 2015. 6. 16. 확정되었다.

참가인은 2022. 7. 19. I의 소송대리인에게 아래와 같은 내용의 이메일(이하 '이 사건 이메일'이라 한다)을 발송하였다.

참가인은 2012. 8. 22.부터 2017. 4. 16.까지 원고 법제협력팀 팀장의 지위에 있었는바, 직무상 전소 판결의 존재 사실 및 그 내용을 충분히 알 수 있는 위치에 있었다. 그러나 전소 승소 판결 선고일인 2015. 4. 15.부터 이 사건 이메일의 발송일인 2022. 7. 19.까지 약 7년 3개월 동안, 참가인이 전소 판결에 따른 불법행위 손해배상채권에 관하여 압류, 추심 등 채권의 회수를 위한 노력을 기울였다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다.

이에 대하여 참가인은 2015년도에 신장이식 수술을 받음에 따라 경황이 없어 전소 판결의 존재를 인지하지 못하였다는 취지로 주장한다. 그러나 법제협력팀 팀장인 참가인에게는 진행 중인 소송 상황, 종료된 소송의 결과, 승소 판결 중 회수되지 않은 채권이 있는지 여부 등을 지속적으로 확인하고, 지급받지 못한 채권이 있다면 그 채권의 회수를 위한 노력을 기울여야 할 직무상 의무가 있다. 참가인은 전소 판결 선고일이 한참 지난 후인 2017. 4. 16.까지 원고 법제협력팀 팀장의 직무를 수행하였는바, 전소 판결의 존재를 알았어야 함이 타당하고, 단순히 일신상의 사정으로 이를 알지 못하였다는 것만으로는 장기간의 직무 태만이 정당화된다고 보기 어렵다.

제2 징계사유(일부 인정)

원고 주장의 요지

판단

참가인은 원고를 대리하여 2021. 6. 8. I을 상대로, 업무상배임, 컴퓨터등사용사기 등의 불법행위로 인한 손해배상을 원인으로 하여 47,499,525원 및 이에 대한 지연손해금을 청구하는 소송(수원지방법원 성남지원 2021가단218631, 이하 '후소'라고 한다)을 제기하였다(갑 제8호증).

참가인은 후소 계속 도중 후소의 청구원인으로 '근로계약 위반으로 인한 채무불이행 손해배상청구'를 추가하였다(갑 제58호증). 그 후 참가인은 2022. 4. 5. 'J게임 아이템으로 인한 손해배상청구'를 추가하여, 후소의 청구금액을 85,937,274원으로 확장하였다(갑 제59호증).

수원지방법원 성남지원은 2022. 7. 6. 원고의 '불법행위 손해배상청구'는 소멸시효 완성을 이유로 기각하고, '근로계약 위반으로 인한 채무불이행 손해배상청구'중 업무상 배임 관련 부분만을 인정하여 2,857,100원 및 이에 대한 지연손해금 부분을 인용하였으며(컴퓨터등사용사기 부분은 근로계약이 종료된 이후의 행위임을 이유로 기각하였다), 'J 게임 아이템으로 인한 손해배상청구'는 증거 부족을 이유로 기각하였다(갑 제11호증, 이하 '후소 판결'이라 한다). 후소 판결 중 소멸시효와 관련한 부분의 내용은 아래와 같다.

후소 판결은 2022. 7. 7. 원고에게 송달되었고, 항소기간은 2022. 7. 21.까지였다. 참가인은 2022. 7. 20. 후소 판결의 항소 진행 여부 등에 관하여 검토할 내용을 K 게임산업본부장, L 사업2실장, M 법무실장 등에게 각 보고하였다(갑 제48호증). 그 후 원고와 I이 모두 항소하지 않음에 따라 후소 판결은 2022. 7. 22. 확정되었다.

I의 소송대리인은 2022. 7. 29. 전소 판결에 대하여 추완항소장을 제출하였다(갑 제14호증). 항소심 법원은 해당 사건을 조정에 회부하였고, 아래와 같은 내용의 조정을 갈음하는 결정(갑 제16호증)에 원고와 I 양측이 이의하지 않음에 따라, 조정으로 사건이 종결되었다.

참가인이 후소에서 청구원인으로 내세운 'I에 대한 불법행위 손해배상청구' 부분은 사실상 전소의 청구원인과 같은 내용인바, 참가인은 제1 징계사유에서 본 바와 같이 전소 판결의 존재를 인지하지 못함에 따라 'I에 대한 불법행위 손해배상청구' 부분을 후소에 포함시킨 것으로 보인다. 이는 결국 제1 징계사유에서 본 바와 같은 직무태만의 연장선에 있는 것으로서, 참가인의 과실로 인하여 같은 청구원인의 후소를 또 다시 제기하게 된 것이며, 후소가 전소보다 먼저 확정됨에 따라 후소 판결의 기판력이전소에 영향을 미치게 되는 빌미를 제공하게 되었다. 따라서 제2 징계사유 중 참가인이 'I에 대한 불법행위 손해배상청구'를 후소에 포함시킨 부분은 정당한 징계사유로 인정된다.

후소에는 '근로계약 위반으로 인한 채무불이행 손해배상청구' 부분도 청구원인에 포함되어 있었고, 이 부분은 원고가 일부 승소하였다. 또한 후소에는 전소와 달리 'J 게임 아이템으로 인한 손해배상청구'가 추가되어 있는 상태였다. 따라서 후소 제기가 완전히 불필요한 것이었다고 보기는 어려우므로, 'I에 대한 불법행위 손해배상청구'를 제외한 나머지 부분의 후소 제기를 문제 삼는 부분은 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

참가인은 2022. 7. 20. 후소 판결의 항소 진행 여부 등에 관하여 검토할 내용을 K 게임산업본부장, L 사업2실장, M 법무실장 등에게 각 보고하였는바, 원고가 후 소 판결에 대하여 항소를 제기하지 않은 것이 온전히 참가인의 책임이라고 보기 어렵다(원고는 2014. 11. 21. I을 상대로 불법행위로 인한 손해배상을 원인으로 하여 전소를 제기하였는바, 원고로서는 후소 판결에 대하여 항소를 제기하여 항소심에서 불법행위로 인한 손해배상채권의 소멸시효 완성 여부에 대하여 다투어 볼 수 있었던 것으로 보인다). 그러므로 후소 판결이 확정됨에 따라 그 기판력이 전소에 미치게 된 것 역시 온전히 참가인의 잘못이라고 볼 수 없다. 또한 원고는 전소 판결의 항소심에서 조정을 갈음하는 결정에 이의하지 않았는바, 원고가 항소심에서 다투는 것을 포기한 채 조정을 갈음하는 결정을 받아들인 것이 'I에 대한 불법행위 손해배상채권'이 사라지게 된 직접적 원인이라고 할 것이다. 따라서 일련의 과정에 따라 `I에 대한 불법행위 손해배상채권'이 사라지게 된 결과에 관하여 참가인에게 책임을 묻기는 어려우므로, 이와 관련한 부분은 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

참가인이 2022. 7. 19. I의 소송대리인에게 이 사건 이메일을 발송함에 따라 I의 소송대리인이 전소 판결의 존재를 알게 된 것으로 보이기는 한다. 그러나 이 사건 이메일의 내용 등에 비추어 볼 때, 참가인은 업무수행의 과정에서 이 사건 이메일을 보내게 된 것으로 보일 뿐이고, 참가인에게 'I이 전소 판결에 대한 추완항소를 하도록 I을 부추길 의사'가 있었다거나, '원고에게 손해를 입힐 의사' 등이 있었다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다.

제3, 5 징계사유(부정)

원고 주장의 요지

판단

원고는, "후소 제기 당시 참가인이 수행 가능하였던 업무는 '사설서버 및 플랫폼 차단 대응 조치'에 한정되므로, 당시 참가인은 사설서버 및 플랫폼 대응 관련하여 i ) 플랫폼 Claim 신청, ii) 사설서버 및 결제 차단, iii) 소규모 저작권 분쟁(로펌미선임) 업무를 수행할 수 있었을 뿐, 저작권 분쟁 관련하여 손해배상청구 소송 등을 수행할 수 없었고, 더욱이 참가인이 I을 상대로 제기한 후소는 일반 손해배상청구 소송으로서 '저작권 분쟁'의 범주에도 포함되지 않는다"는 취지로 주장한다.

참가인은 원고의 대표이사로부터 승인을 얻어 수년에 걸쳐 사설서버 관련 단속 업무 및 관련 송무 업무에 사용인감을 사용하여 왔다고 주장하고 있고, 참가인이 실제로 사용인감을 보관하고 사용하여 왔다는 점에서 참가인의 사용인감 사용이 관행적으로 허용되었을 가능성이 존재한다. 원고도 참가인이 사용인감을 보관하게 된 경위에 관하여 명확한 설명을 하지 못하고 있다. 따라서 원고가 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 참가인이 무단으로 사용인감을 사용하였다고 단정하기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 원고가 후소 판결에 대하여 항소를 제기하지 않은 것이 온전히 참가인의 책임이라고 보기도 어렵다.

참가인이 전소 판결에 대한 정보를 전소 판결의 상대방인 I의 소송대리인에게 알린 사실만으로 참가인이 법무실의 업무를 방해하였다고 보기 어렵고, 그 밖에 참가인이 사내 근무질서를 위반하였다거나 타 부서의 소송업무를 방해하였다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다.

제4 징계사유(부정)

원고 주장의 요지

판단

N이 2022. 9. 28. 작성한 사실확인서(갑 제33호증), 증인 N의 일부 증언에 의하면, 참가인이 2022. 9. 21. N에게 'I이 공범이 있다는 취지의 증언으로 진술한 내용이 있기 때문에 그게 증거가 되는 것이다. 그것으로 N을 형사 고소할 수 있다. 그러니 도움을 줘라. 도움을 주면 N 선임은 재직자이기도 하니 소송에서 뺄 수 있도록 내가 상부에 이야기를 해보겠다. 자필진술서를 쓰거나 내가 써오는 진술서에 서명해주면 된다'는 취지로 말한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 I은 실제 2014. 1. 8. 경찰에서 '방금 조사관이 보여준 자료는 회사 O팀 팀장 P, N, Q, R의 아이템을 제가 대신하여 부탁받고 팔아준 것이지 제가 부정한 방법으로 아이템을 유출한 것은 아닙니다. 중계사이트를 통해서 팔아준 것입니다'라는 취지로 진술한 사실이 있는바(을나 제32호증 5쪽), 이처럼 I이 N을 공범으로 지목함에 따라, 참가인은 어느 정도의 근거를 가지고 N에게 '회사가 형사 고소할 수 있다'는 취지의 이야기를 하였던 것으로 보인다. 그리고 참가인이 N에게 위와 같은 말을 한 경위, 전체적인 맥락 등에 비추어 보더라도, 참가인은 업무수행 과정에서 위와 같은 말을 하게 된 것으로 보일 뿐이고, 이를 N을 협박한 것이라거나 N에 대한 직장 내 괴롭힘을 한 것이라고 평가하기는 어려워 보인다.

소결

재량권 일탈 · 남용 여부에 관한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 위 대법원 2013두26750 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모 · 사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

판단

앞서 본 바와 같이 제1 징계사유, 제2 징계사유 중 일부(참가인이 I에 대한 불법행위 손해배상청구를 후소에 포함시킨 부분)는 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

인정되는 징계사유는 결국 참가인이 전소 판결을 알지 못함으로 인한 것인데, 후소의 진행 경위 등에 비추어 볼 때 이는 고의가 아니라 과실로 인한 행위인 것으로 판단된다. 그리고 참가인은 2015년도에 신장이식 수술을 받음에 따라 경황이 없어 전소 판결의 존재를 인지하지 못하였던 것으로 보이는바, 인정되는 징계사유에는 어느 정도 참작할 만한 사정이 존재한다.

참가인이 I에 대한 불법행위 손해배상청구를 후소에 포함시킴에 따라 후소판결의 기판력이 전소에 영향을 미치게 되는 빌미를 제공하기는 하였으나, 앞서 본 바와 같이 원고가 후소 판결에 대하여 항소를 제기하지 않은 것이 온전히 참가인의 책임이라고 보기 어렵고, 원고가 후소 또는 전소 판결의 항소심에서 다투는 것을 포기한 채 조정을 갈음하는 결정을 받아들인 것이 'I에 대한 불법행위 손해배상채권'이 사라지게 된 직접적 원인이라고 할 것이다.

참가인이 2017. 3. 1.에 2개월의 감봉 처분을 받기는 하였으나, 원고의 「상벌규정」제23조 제2항은 "징계처분을 받은 직원이 다시 징계처분을 받지 아니하고 5년간 재직한 때에는 징계기록을 말소하여야 한다"라고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 "징계기록이 말소된 이후에는 징계처분에 의한 불이익을 받지 아니한다"라고 규정하고 있으므로, 참가인이 위 감봉 처분 이후에 별다른 징계처분을 받지 않은 이상, 위 감봉 처분 전력을 징계양정 가중 사유로 삼는 것은 적절하지 않다.

참가인은 원고 회사에 입사하여 차장, 부장을 거쳐 법제협력팀장의 직책까지 수행하면서 약 15년 동안 성실하게 근무하였던 것으로 보인다.

결국 참가인의 비위행위의 정도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 보면, 원고가 제1 징계사유, 제2 징계사유 중 일부(참가인이 I에 대한 불법행위 손해배상청구를 후소에 포함시킨 부분)만을 이유로 참가인에 대하여 이 사건 해고를 한 것은 그 비위행위에 비하여 참가인에게 지나치게 불이익한 것으로 판단된다.

소결