서울행정법원 2024. 10. 10. 선고 2023구합73359 판결

참가인은 2015. 11. 16. 원고에 입사하여 플랫폼 사업본부 산하 콜센터 상담원으로 근무하였다. 원고는 2023. 1. 6. 참가인이 ➀ 2021. 12. 14. 근로자대표 동의서를 임의로 받는 과정에서 주변 상담원들이 불편을 호소하였고, 2022. 2. 19.부터 2022. 2. 22. 유급휴가 중 콜센터를 방문하여 근로자대표 동의서를 받는 과정에서 다수의 상담원들이 참가인의 행위에 대해 불편함을 호소한 사실, 2022. 9. 13. 출근일에 사무실로 배송된 3단 화환에 대한 철거지시를 위반한 사실, 원고의 출근명령에도 불구하고 2022. 4. 1.부터 2022. 8. 31.까지 무단결근한 사실을 징계사유로 하여 참가인을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인은 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 위 노동위원회는 2023. 3. 10. 징계사유 중, 이 인정되고, 징계양정이 적정하다고 보아 구제신청을 기각하였다. 참가인의 재심신청에 대하여 중앙노동위원회는 2023. 6. 19. 징계사유 중 만 인정되고, 이 사건 해고는 징계 재량권을 남용한 것이라는 이유로 구제신청을 인용하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 내지 3, 16호증, 을가 1, 2호증의 각 기재 2. 관계 법령 등 별지와 같다.

원고의 주장 참가인은 업무시간 중 동료 상담원들에게 근로자대표 동의서를 받기 위해, 다른 상담원들의 업무를 방해하였으므로, 징계사유 ➀이 인정된다. 참가인에 대한 유급휴가는 참가인이 진정을 제기한 직장 내 괴롭힘 조사를 위한 임시적인 조치로 2022. 1. 19.경 그 사유가 종료되었음을 참가인에게 통지하였고, 이후 참가인이 근무하는 콜센터의 슈퍼바이저, 콜센터를 관리하는 사업본부 차장 등이 여러 차례 참가인에게 전화와 문자메시지 등으로 출근명령을 전달하였음에도 참가인은 의도적으로 출근을 거부하였으며, 한편 참가인이 2022. 9. 13. 출근하기까지 별도로 휴가나 휴직을 신청한 바가 없고, 원고가 부여한 유급휴가 개시일인 2022. 1. 3.부터 참가인이 출근하기 직전인 2022. 9. 12.까지 8개월 이상 휴가가 부여되었다고 생각한다는 것 자체가 상식에 현저히 반하므로, 무단결근인 징계사유 도 인정된다. 이 같이 징계사유가 모두 인정되고, 그 비위의 정도가 중하므로 이 사건 해고는 적정한 양정이다. 그럼에도 징계사유 ➀, 이 인정되지 않고 징계양정이 과다하다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

징계사유 유무에 관한 판단

징계사유 ➀에 관한 판단

인정사실 다툼 없는 사실, 갑 2, 16 내지 21, 31 내지 37호증, 을가5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래의 사실이 인정된다.

참가인은 원고의 D 플랫폼 사업본부 콜센터에서 상담업무를 담당하였다. 콜센터는 매니저, 슈퍼바이저, 상담원으로 구성되어 있는데, 매니저는 콜센터를 총괄관리하고, 슈퍼바이저는 상담원의 근태.실적 등을 관리한다.

참가인은 2021. 12.경 콜센터의 상담원들을 상대로 근로자대표 동의서에 서명을 받았는데, 상담원들이 민원을 제기하여 원고는 2021. 12. 15.경 참가인에게 서명을 받는 것은 업무시간 외에 하라고 권고하였다. 상담원 중 1명은 2021. 12. 16. 원고에게 ‘모르는 상담원이 업무 중 면담요청으로 부르는 일이 있다. 코로나 확진자가 7천명을 넘어 2인 이상 식사도 자제하도록 공지도 받았다. 그런데 바로 옆에서 얘기하다 확진자 발생되면 누가 책임지나? 관리자도 아닌 일개 상담원이 면담 신청하니 같은 상담원으로서 기분이 매우 나쁘고 불쾌하니 관리 바란다’고 민원을 제기하였고, 매니저 E는 2021. 12. 17. 참가인이 콜 업무를 하고 있는 상담원에게 서명받으려 하는 것을 발견하여 업무 중에는 피해달라고 요청하였는데, 참가인은 ‘해당 슈퍼바이저가 허락하였으니 E은 아무 말도 하지 말라. 접근금지 고발했으니 아무 말도 하지 말라’고 말하기도 하였다(뒤에서 보는 바와 같이 참가인은 2021. 12. 20.경 서울지방고용노동청서부 지청에 E 등이 참가인이 근로자대표 동의서에 서명받는 것을 방해하였다면서 직장 내 괴롭힘 등으로 진정을 제기하였다).

참가인은 2022. 2. 15., 2. 17., 2. 19., 2. 22.경 등 유급휴가 도중 콜센터를 방문하여 상담원들을 상대로 근로자대표 동의서에 서명을 받았다. 이에 대해 상담원들은 ‘콜 상담으로 고객과 통화 중 참가인이 옆에 서서 기다리고 있었고 통화 종료하니 신분을 말하고 커피를 주면서 상담원의 권리, 불이익 등 상담원들이 처리할 수 없는 일들을 대변해 준다며 동의서에 서명을 요청하였다. 고객과 통화 중 옆에서 기다리는 것도 기분 나쁘고 퇴근시간까지 기다렸다가 또다시 본인이 대표로 진행하겠다며 동의서에 서명을 요구하는 것도 상당히 불쾌했다. 도대체 뭐하는 사람인가? 스토커도 아니고 거부했는데 퇴근시간까지 기다리는 건 정말 무섭다. 다른 상담원 얘기를 들어보니 커피 거부하고 서명을 거부해도 계속 찾아와서 서명 요청을 하고 퇴근시간까지 기다린다고 하던데 스토커인가? 이런 건 직장 내 괴롭힘 아닌가? (중략) 아무리 본인 선택이라고는 하지만 계속해서 찾아오는 건 너무 무섭고 불편하다. 불편을 겪고 있는 상담원들도 많고 상담원 자리뿐만이 아니라 카페테리아 등 이곳저곳 돌아다니면서 서명 요구하는 것 같은데 해결 좀 해달라’거나 ‘참가인이 근무를 하고 있는 것 같지는 않아 보이나 센터에 나와서 지속적으로 식사시간이나 퇴근시간에 와서 근로자대표 관련 서명을 요청하고 있다. 한차례 싫다고 의사 표현을 했음에도 불구하고 커피까지 사다 주며 재차 자리로 와서 5분만 시간을 달라고 한다. (중략) 저뿐만 아니라 다수의 상담원들이 불편을 겪고 있으며 서명 부분에 대해서도 상담원들을 위한 부분인지 본인 개인의 사례를 충족시키지 위함인지 이제는 의문이 든다. 본사 측에서 인지를 하고 있을 텐데, 업무에만 집중할 수 있는 환경을 만들어 주시기 바란다’는 민원을 제기하였다. 다른 상담원들도 슈퍼바이저 등에게 ‘참가인이 업무시작 전부터 기다리고 있어 무섭다’, ‘근처에서 보고 있다. 이어폰으로 귀를 막았다’, ‘저분 너무 무섭다. 지금 우리 둘 쳐다보고 있다’, ‘참가인이 자리에 와서 커피 주면서 서명 얘기했다. 커피 주셔도 서명하지 않겠다고 하니, 내일 다시 온다고 해서 내일 오셔도 안 할 거니까 커피 가지고 가라고 했는데도 놓고 갔다’는 등으로 불만을 제기하였고, ‘옆에서 기다리는 것도 퇴근 후까지 기다렸다가 본인이 대표로 나서서 진행하겠다. 동의를 해 달라는 부분도 불편했다’, ‘서명 관련해서 계속 싫다고 하는데 찾아와 서명 요구함, 오지 않았으면 좋겠다. 너무 무섭다’는 진술서를 작성하기도 하였다.

판단 앞서 채택한 증거에 의하면, 원고가 참가인의 근로자대표가 되는 절차에 대한 문의에 대해 이를 제지하지 않고 업무시간 외에 동의서를 받으라고 한 사실이 있는 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인은 업무시간에 다른 상담원들이 거부 의사를 분명히 밝힌 경우에도 근로자대표 관련 동의를 받기 위해 해당 상담원 근처에서 지켜보거나 머무르기도 하였고, 커피를 제공하면서 근로자대표에 관한 동의를 받으려고 하였으며, 참가인의 그러한 행위에 대해 여러 차례 불만이 제기되었다. 이와 같이 참가인이 다른 상담원들의 업무시간 중에 위와 같이 행동하는 것은 원고 취업규칙 제62조 제4호가 정한 ‘동료 직원의 업무를 방해한 경우’에 해당한다[이 사건 재심판정은 참가인이 업무시간 중에 동료 상담원에게 근로자대표 동의서를 받은 사실이 있는지, 몇 회나 되는지, 동료 상담원들이 실제로 업무를 방해받은 사실이 있는지 등에 대해 구체적인 자료가 제출되지 않았다고 판단하였으나, 재심 절차 당시에 제출된 자료들(업무방해 발생보고서, 고충 접수내용, 피해상담원 진술) 등만으로도 위 사실을 넉넉히 인정할 수 있다].

징계사유 에 관한 판단 갑 2, 22호증, 을나1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 참가인은 2022. 9. 13.부터 콜센터에 다시 출근하였고, 출근 당일 콜센터에는 “근로자대표 B님 출근을 축하합니다. (주)A 상담원 일부”라는 리본이 부착된 3단 화환이 배송된 사실, 원고는 참가인에게 위 화환을 철거할 것을 지시한 사실, 참가인은 이전에 E 매니저가 받은 3단 화환은 철거하지 않았음을 내세우면서 원고의 위 지시에 따르지 않은 사실이 인정된다. 이러한 사실에 의하면 징계사유 가 인정된다(참가인은, 원고가 E 매니저 등 다른 근로자들을 위해 설치된 화환은 철거하지 않고 방치하였고 그들에 대해서는 단순 지시만 하고 징계에 나아가지 않은 한편, 참가인에 대해서만 집요하게 철거 지시를 하고 불이행을 징계사유로 삼았으므로 이 부분 징계사유는 자의적이고 편의적인 징계권 행사라고 주장하나, 을나1, 2호증만으로 참가인의 주장을 인정하기 부족하고, 다른 한편 원고에게 콜센터에 대한 시설관리권이 있는 이상 화환에 대한 철거 지시를 할 권한이 있다고 할 것이며, 참가인에 대한 철거 지시가 위법하다고 할 수 없으므로 참가인의 위 주장은 이유 없다).

징계사유 에 관한 판단

인정사실 갑 2, 4 내지 11, 23 내지 26, 28 내지 30, 38 내지 41호증, 을가6 내지 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 아래의 사실이 인정된다.

참가인은 2021. 9. 13. 서울지방고용노동청서부지청에 매니저 E에 대한 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였고, 2021. 12. 20.경에는 앞서 본 참가인의 근로자대표동의서에 관한 서명행위를 방해하였다는 이유로 E 매니저와 슈퍼바이저들에 대한 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였다.

원고는 서울지방고용노동청서부지청의 개선지도에 따라 조사 과정에서 참가인의 요청에 따라 2022. 1. 3. ‘조사가 완료되기 이전까지’ 유급휴가를 부여할 것을 결정하여 참가인에게 통지하였다.

➀ 원고는 2022. 1. 10. 참가인에게 2021. 9. 13. 자 직장 내 괴롭힘 진정과 관련하여 참가인이 제기한 직장 내 괴롭힘의 여러 행위 중 차별적 처우의 일부(업무 Skill 관련 각서 제출 요구 및 승진기회 박탈)를 직장 내 괴롭힘으로 인정하고 E 매니저에 대해 ‘경고’ 조치함을 통보하였다. 참가인은 2022. 1. 11. 원고의 자체 조사 과정과 조사 결과에 대하여 재조사를 요구하는 재진정을 제기하였다. 서울지방고용노동청서부지청은 2022. 1. 12. 원고에게 2021. 9. 13. 자 직장 내 괴롭힘 진정을 ‘내사 종결’하였음을 통보하였다. 원고는 참가인의 2021. 12. 20. 자 직장 내 괴롭힘 진정 사건과 관련하여 2022. 1. 18. 및 2022. 1. 19. 참가인과 서울지방고용노동청서부지청에 관리 업무의 적정범위를 벗어났다고 보기 어려우므로 직장 내 괴롭힘이라고 판단하기는 어렵다는 조사결과를 각각 송부하였다. 참가인은 2022. 3. 10. 서울지방고용노동청남부지청에 E 매니저를 상대로 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였다. 서울지방고용노동청서부지청은 2022. 4. 1. 원고에게 참가인의 위 2022. 1. 11. 자 직장 내 괴롭힘 재진정과 관련하여 참가인이 연차 2일을 사용하겠다고 지속적으로 요청하였음에도 E 매니저가 명백한 사유 없이 연차 2일을 부여하지 않다가 마지못해 부여한 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 보이므로 이에 대한 개선지도를 이행하고, 참가인의 2021. 9. 13. 자 직장 내 괴롭힘 진정과 관련하여 원고가 가해자에 대한 조치를 이행할 때 참가인의 의견을 듣지 않고 징계위원회 등의 절차를 거치지 않은 것에 대한 시정을 요구하였다. 참가인은 2022. 4. 7. 서울지방고용노동청서부지청에 2021. 12. 20.부터 2022. 3. 29.까지의 진정 사건(총 8건)에 대해 재조사를 요청하는 재진정을 제기하였다. 원고는 2022. 6. 9. 서울지방고용노동청남부지청에 위 2022. 3. 10. 자 직장 내 괴롭힘 진정과 관련하여 원고가 직장 내 괴롭힘이라고 판단한 ‘정당한 이유 없이 차별함’과 서울지방고용노동청서부지청이 직장 내 괴롭힘이라고 인정한 ‘연차사용금지’에 대해서는 이견이 없으나, 그 외의 E 매니저의 행동은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 조사결과를 제출하였다. 원고는 2022. 6. 24. 인사위원회를 개최하여 직장 내 괴롭힘을 사유로 E 매니저에 대해 견책처분을 하였다. 참가인은 2022. 6. 15. 서울지방고용노동청남부지청에 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였다. 원고는 2022. 10. 21. 공인노무사를 통해 참가인이 2022. 10. 14.까지 주장한 일체의 직장 내 괴롭힘을 범위로 하여 조사를 실시한 결과 기존에 직장 내 괴롭힘으로 인정한 ‘연차휴가 승인 거부’와 ‘업무 배치 편중’을 직장 내 괴롭힘을 인정하는 내용의 조사 결과를 서울지방고용노동청남부지청 및 원고에게 송부하였고, 서울지방고용노동청남부지청은 2022. 11. 1. 위 2022. 6. 15. 자 진정을 행정종결 처리하였다.

원고는 2022. 2. 24.경부터 아래와 같이 참가인에게 업무에 복귀하라는 취지의 의사를 표시하였다. ➀ 원고는 2022. 2. 24. 참가인에게 2022. 3. 2. 자로 업무에 복귀할 것을 명하는 내용증명을 송부하였으나 폐문부재로 반송되었다. 콜센터의 슈퍼바이저 F는 참가인에게 2022. 3. 2. 및 3. 3. ‘2022. 3. 1.자로 출근 진행이 안내되었는데, 3. 2. 출근하지 않아 문자를 보낸다’거나 ‘2022. 3. 1.자로 출근 진행 안내가 되었다.

콜센터가 속한 플랫폼 사업본부 본부장인 H은 2022. 2. 22. 참가인과 아래와 같은 통화를 하였다. H 본부장은 2022. 4. 19. 참가인과 아래와 같이 통화하였다. H 본부장은 2022. 8. 22. 참가인과 아래와 같이 면담하였다. H 본부장은 2022. 8. 30. 참가인에게 “B 님 업무복귀는 E 매니저 퇴사 이후 9월 1일 예정이었으나 E 매니저 정확한 퇴사일자 현재 조율 중으로 출근은 퇴사처리 완료 후에 하는 것이 절차상 정확할 것 같습니다. E 매니저 퇴사일자가 확정되면 다시 복귀일정에 대해 연락드리겠습니다.”라는 카카오톡 문자메시지를 보냈고, 2022. 8. 31. 참가인과 아래와 같이 통화하였다. E 매니저를 포함하여 콜센터의 중간관리자 5명은 2022. 8. 31. 원고에게 ‘참가인으로 인해 근무하기 힘들고, 그 피해를 관리자들이 받게 하는 원고에서 근무하고 싶지 않다’는 등의 사유로 사직서를 제출하였다. 그러자 H은 2022. 9. 1. 참가인과 아래와 같이 면담하였다.

원고는 참가인에 대해 2022. 3.까지는 유급휴가로 처리하여 임금을 지급하였고(2022. 4. 10. 3월분의 임금이 지급되었다), 2022. 4.부터는 무급 처리하여 임금을 지급하지 않았다. 한편 원고는 2022. 3. 8. G이 참가인과 통화하고, 앞서 본 문자메시지를 보낸 이후 참가인에 대해 별도의 방법으로 출근명령 등을 보내거나 송달하려고 하지 않았고, E에 대한 2022. 6. 24. 자 견책처분 이후인 2022. 6. 29. 참가인에게 ‘참가인이 제기한 직장 내 괴롭힘에 대해서는 가해자에게 적정한 조치를 하고 사용자로서의 조치를 완료하였다’는 내용을 포함하여 즉시 복귀하여 근무에 임하라는 내용증명을 송부하였다. 그러나 위 내용증명도 폐문부재로 반송되었다.

판단

원고가 2022. 1. 3. 참가인에게 부여한 유급휴가는 참가인의 E 매니저의 직장 내 괴롭힘 관련 조사가 완료될 때까지 임시 조치이고, 2022. 1. 10. 및 1. 19.경 각 참가인에게 2021. 9. 12. 자 직장 내 괴롭힘 진정에 대해서는 경고조치를 한 사실과 2021. 12. 20. 자 직장 내 괴롭힘 진정에 대해서는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 사실을 통보하였으므로, 참가인의 유급휴가는 그것으로 종료하였다고 할 수 있다. 나아가 원고가 2022. 3. 2.부터 3. 8.경까지 F과 G을 통해 참가인에게 여러 차례 출근할 것을 요청하였으므로, 비록 공식적인 업무복귀명령이 참가인에게 도달되지 않았더라도 그 무렵 참가인으로서도 원고로부터 출근명령 또는 업무복귀명령이 있었음을 충분히 인식할 수 있었다고 할 것이다.

그러나 앞서 채택한 증거들에 의하여 인정되는 아래의 사실과 사정을 종합하면, 참가인이 2022. 4. 1.부터 2022. 8. 31.까지 출근하지 아니한 것에 정당한 이유가 없다고 단정하기 어렵고, 원고 제출 증거들만으로 참가인의 무단결근을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(원고는 변론종결 후 참고서면을 통해, 이 사건 재심판정 이후 참가인이 제기한 임금 체불 진정과 관련하여 서울지방고용노동청남부지청은 참가인이 2022. 3. 2. 등의 문자메시지를 통해 2022. 3. 1. 자 출근 진행 안내에 대해 인지하였다고 판단한 점을 들어 참가인은 출근의무가 있음을 알고도 독자적인 판단으로 6개월에 이르는 장기간을 무단결근하였으므로 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 2022. 3. 2. 등의 문자메시지로 참가인이 원고로부터 출근명령이 있음을 알 수 있었다고 볼 수 있으나, 아래와 같은 사실과 사정에 비추어 볼 때 무단결근이라고 단정할 수 없으므로, 위 주장은 받아들일 수 없다). ➀ 참가인이 업무를 수행한 콜센터가 속한 원고의 플랫폼 사업본부의 본부장은 H이고, 그 산하에 차장 G, 매니저 E가 있다(그 아래 상담팀과 지원팀의 각 팀장이 있고, 각 팀에는 슈퍼바이저, 부 슈퍼바이저가 있다). 원고가 주장하는 무단결근시기인 2022. 4. 1.부터 2022. 9. 12.까지(다만 해고사유는 2022. 4. 1.부터 2022. 8. 31.까지 무단결근이다) 사이에 원고의 공식적인 출근명령서 또는 업무복귀명령서 등이 참가인에게 도달된 적은 없다. 원고가 G 등을 통해 2022. 3. 2.부터 3. 8.경까지 참가인에게 여러 차례 문자메시지 등을 이용하여 출근을 요청하기는 하였으나, 플랫폼 사업본부장 H은 그 직전인 2022. 2. 22. 참가인에게 ‘참가인이 출근하지 않도록 유급휴가 부분은 막아 줄 것이고, 직장 내 괴롭힘의 가해자로 지목된 E 매니저와 참가인을 분리조치해야 하는데, E 매니저가 다른 곳으로 갈 때까지 상황을 좀 더 지켜보자’고 하였는바, 참가인으로서는 플랫폼 사업본부의 책임자인 H의 위와 같은 말을 믿을 수밖에 없었다고 봄이 타당하다(참가인은 초심 심문에서 ‘2022. 3. 2. 위와 같은 문자메시지를 받고 H에게 연락했는데, H이 나중에 얘기하자고만 하고 출근명령이 발령되었거나 출근하라고 말을 하지 않았다. H이 출근하라고 했다면 출근했을 것이다’라고 진술한 바 있다. 원고도 초심 심문에서 이러한 주장을 부인하지 않았고, 재심 심문에서 ‘참가인에 대한 휴가는 H과 무관한 것이고, H은 원고의 의사와 관계없이 독자적으로 행동한 것인데, 징계한 바는 없다. H과 원고 간의 2022. 2. 22. 대화는 사적인 대화이다. 참가인이 H에게 전화도 하고 문자메시지도 보냈다고 하는데, H에 확인한 결과 업무 중에도 전화가 와서 차단했다는 것을 확인하였다’고 진술하였다. 이러한 진술에 비추어 보더라도 H 본부장이 참가인에게 2022. 2. 22. 대화와 같은 발언은 한 사실은 인정된다고 할 것이고, 한편 H은 플랫폼 사업본부의 최고책임자이므로, 원고의 의사와 관계없이 위와 같은 발언을 하였다는 것은 경험칙에 반하고, 설령 그렇다고 하더라도 참가인으로서는 최고책임자인 H의 발언을 믿지 않을 이유가 없다). 원고는 2022. 3. 2.부터 3. 8.까지의 수회 출근요청을 명시적으로 거부하는 참가인에게 추가로 출근명령 또는 업무복귀명령을 할 이유가 없고, 다른 한편 참가인은 2022. 1. 3.경부터 조사완료시까지 유급휴가를 받은 외에는 일체의 휴가를 부여받은 적이 없으므로 무단결근이 분명하다고 주장하나, 원고는 2022. 3.초경 위 G 등을 통한 문자메시지 외에 H 본부장을 통해 출근명령을 전달할 수도 있었으나, 그러한 조치를 취한 바 없고, 아래에서 보는 바와 같이 오히려 H 본부장은 2022. 4. 22.에 참가인에게 2022. 4.부터는 유급휴가는 부여할 수 없지만 무급휴가는 가능하다는 취지로 말하였다(나아가 아래에서 보는 바와 같이 H 본부장은 2022. 4. 19.경 및 2022. 8. 30. 등에도 분리조치 등이 완료될 때까지 참가인이 출근을 하지 않을 수 있다는 의사를 표명하였다). 원고는 2022. 4. 10. 참가인에게 3월분 임금을 지급하였고, H 본부장은 2022. 4. 19. 참가인에게 3월까지는 유급휴가이나, 4월부터는 유급휴가는 어려울 것 같다고 말하였는데, 2022. 3.까지의 임금이 지급되었다는 것은 2022. 2. 22. 자 업무복귀명령 또는 2022. 3. 2.부터 3. 8.까지의 문자메시지 등을 통한 출근요청과 모순되는 사실이다(원고는 3월분 임금이 지급된 것은 착오에 의한 것이라고 주장하나, 상식에 반한다. 한편 원고는 2022. 3. 2.부터 3. 8.까지 사이에 참가인에게 수회 출근명령을 전달하였다고 주장하면서도, 징계사유에서 2022. 3.을 제외하였고 그에 대해 초심 심문에서 3월분 임금이 지급되었기 때문이라고 진술하였는바, 이 같은 징계사유의 포함 여부 및 임금 지급 여부 등에 관한 원고의 주장 자체도 일관되지 않는다). 또한 H 본부장은 2022. 8. 30. 참가인에게 ‘참가인은 2022. 9. 1. 복귀예정이었으나, E 매니저의 퇴사일이 조율 중이어서 그 이후 정확히 결정될 것 같다’는 카카오톡 문자메시지를 보냈고, 2022. 8. 31. 같은 취지로 참가인과 면담하였다. H 본부장은 2022. 2. 22.부터 2022. 8. 31.까지의 각 대화 등에서 참가인에게 2022. 3. 1. 또는 2022. 4. 1.부터 출근하도록 업무복귀명령이 내려졌다는 등의 말을 한 바 없고, 2022. 2. 22., 4. 19., 8. 30., 8. 31. 등 E 매니저와의 분리조치가 마무리될 때까지 유급 또는 무급휴가라거나, E 매니저에 대한 인사조치시까지 출근하지 않을 수 있다는 등의 말을 하였다. 참가인이 제기한 직장 내 괴롭힘 진정과 관련하여, 2021. 12. 20. 자 진정 외에는 피진정행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정되었고, E에 대해 징계처분이 내려졌다. 그 과정에서 원고가 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 아니한 부분이 참가인의 재진정을 통해 직장 내 괴롭힘으로 인정되기도 하였다. 참가인의 진정 결과에 따라 원고가 E 매니저에 대해 견책처분을 한 것은 2022. 6. 24.인데, 참가인에 대한 2022. 6. 29. 자 업무복귀 내용증명은 참가인에게 도달되지 않았고, 원고는 그 이후 참가인에게 별도의 업무복귀명령을 발령하지 않았다.

징계사유 존부에 관한 소결 참가인에 대한 징계사유 ➀, 는 인정되나, 은 인정되지 아니한다.

징계양정에 관한 판단

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모ᆞ사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 참가인에게는 근로자대표로 선임되기 위한 동의을 받기 위해 동료 상담원의 업무를 방해하고 불편하게 한 징계사유 ➀과 원고의 화환 철거 지시를 위반한 징계사유 가 인정된다. 그러나 앞서 채택한 증거들에 의하여 인정되는 아래의 사실과 사정을 종합하면, 위 징계사유들만으로 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유 경우라고 단정하기 어렵고, 원고 제출 증거들만으로 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인증할 증거가 없다.

원고의 취업규칙 제62조는 제4호에서 ‘상사, 동료직원 및 고객 등에게 폭행, 협박을 가하거나 업무를 방해한 경우’, 제15호에서 ‘업무상 상관의 지시명령 또는 회사의 제 규정을 따르지 아니한 경우’를 징계사유로 정하는 한편, 제63조는 징계의 종류를 견책, 감급, 정직, 해고로 정하고 있으며, 제53조는 해고사유로 금고 이상의 형을 선고받은 자, 근무성적 및 능률이 불량하여 3회 이상 경고처분을 받은 자, 고의 또는 부주의로 인한 중대한 사고발생으로 회사에 손해를 끼친 자, 근무 중 음주, 수면, 폭행 또는 협박으로 회사 질서를 문란케 한 자, 회사의 공금을 유용, 착복, 배임하거나 또는 물품을 무단 반출한 자와 더불어 ’취업규칙 제62조에 의해 징계해고된 자‘로 정하고 있다. 이러한 취업규칙상 해고사유 및 징계의 종류, 징계사유 등에 관한 각 규정 체계 등에 비추어 보면, 취업규칙 제62조의 각 징계사유를 들어 해고하려면 취업규칙 제53조의 해고사유에 준할 정도로 무거운 징계사유여야 할 것이다.

이 사건 해고의 가장 중한 징계사유인 무단결근에 관한 징계사유 이 인정되지 아니한다.

징계사유 ➀도 가벼운 것이라고 할 수 없음은 분명하나, 근로자대표가 되는 절차에 관한 참가인의 문의에 대해 원고는 이를 일률적으로 금지하지 않고 업무시간 외에 동의서를 받으라고 안내한 바 있다. 참가인이 일부 상담원들의 근무 중 그들의 의사에 반해 근로자대표 동의서를 받기 위한 행동을 하였으나, 동의를 받는 행위 자체에 대해서는 원고의 승낙이 있었다는 점, 일부 상담원의 업무가 방해받은 시간이 길지는 않은 것으로 보이는 점, 참가인이 2022. 3. 2.경 원고에게 근로자대표 동의서를 50% 이상을 받았다고 통지하는 등 위 행위는 원고 소속 근로자 전체의 이익을 위한 측면도 있어 보이는 점 등을 고려할 때, 그 비위 정도가 매우 무겁다고 보기는 어렵다. 또한 징계사유 ➀은 2021. 12. 및 2022. 2. 15.경부터 2. 22.경 사이에 있었던 일인데, 당시 원고가 이를 이유로 참가인을 징계하려고 하였던 사정은 찾아 볼 수 없다. 징계사유 역시 원고의 지시를 위반한 것이기는 하나, 그로 인하여 원고의 업무에 직접적으로 지장을 끼쳤다고 하기는 어렵고, 을나 1, 2호증의 각 기재 또는 영상에 의하면 2022. 7.경 다른 근로자들에 대해서도 화환이 설치되는 등 유사 사례가 있었던 것으로 보이는 점, 징계사유

위와 같은 사정과 H 본부장은 참가인의 콜센터 상담원으로서의 업무능력을 긍정적으로 평가하고 있는 점, 참가인은 과거 징계받은 이력이 있다고 보이지 아니하는 점 등을 종합하면, 징계사유 ➀, 만으로 사회통념상 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 보기는 어렵다.

소결론 이 사건 재심판정과 달리 징계사유 ➀도 인정되나, 인정되는 징계사유 ➀, 사유만으로 곧바로 참가인을 해고한 것은 참가인에게 지나치게 불이익한 것으로서 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었으므로 부당하다. 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정에 위법이 없다.