서울행정법원 2024. 2. 29. 선고 2023구합73519 판결

참가인은 대한민국과 개발도상국 사이의 우호 협력 관계 및 상호 교류를 증진시키고 개발도상국의 빈곤 감소 및 삶의 질 향상, 지속 가능한 발전 및 인도주의를 실현하기 위해 한국국제협력단법에 따라 설립되어 상시 500명의 근로자를 사용하여 국제협력사업을 행하는 외교부 산하 준정부기관이다.

원고는 2021. 1. 18. 참가인에 입사하여 C 코디네이터로 근무하다 2022. 11. 10. 참가인으로부터 계약 해지를 당하자 이를 부당해고(이하 '이 사건 해고'라고만 한다)라 주장하며 2023. 2. 7. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위 노동위원회는 원고가 근로계약 기간이 만료된 후 구제신청을 함으로써 구제이익이 없다며 위 구제신청을 기각하였다.

이에 원고가 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는바, 중앙노동위원회는 위 초심위원회의 판단과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

원고의 주장

원고가 이 사건 해고를 당한 후, 참가인이 원고에게 15일 이내에 참가인에 대한 재심신청 및 그 외 구제신청 등 구제절차를 밟을 것과 D 현지 숙소를 정리하도록 요구한 것, 부당 환수금 및 퇴직금 상계 여부에 관한 다툼으로 논쟁 중이었던 것, 참가인의 퇴직금 지급이 2022. 12. 2., 부당 환수급 반납지시는 원고의 고용보험 신청을 위해 2022. 12. 22.에야 비로소 반납이 각 이행된 것, 원고의 해외 현지 숙소 정리와 차량 정리로 인한 문제가 있었던 것 등 원고의 귀책사유로 돌릴 수 없는 여러 문제가 있었다.

한편, 원고와 참가인 사이의 근로계약서 및 코디네이터 운용지침의 명시된 바와 달리 참가인의 C센터장과 관련 직원들은 원고를 비롯한 선발 및 파견근무 중인 C담당관 전원에게 평소 계약 갱신에 대한 기대를 가지도록 하는 언행을 반복하였고, 최초 C 담당관 1기 선발 및 한국 복귀 이후 현재까지 C담당관 운영을 중지하고 추가 선발하지 않고 있는 점에 비추어 1차 계약 연장 이후 추가 연장 사례가 없다는 이유는 계약갱신기대권 부정의 근거가 될 수 없으므로, 갱신기대권을 인정하지 않은 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고는 이 사건 해고의 전제되는 비위행위를 저지르지 않았고, 그 징계절차 역시 제대로 된 소명기회를 부여하지 않은 채 별다른 근거자료가 없음에도 편파적이고 불공정하게 그대로 진행된 잘못이 있는바, 결국 이 사건 해고는 그 실체적, 절차적 요건을 구비하지 못하여 위법하다.

인정사실

원고는 2020. 12. 18. 참가인과 사이에 계약기간을 2021. 1. 18. ~ 2022. 1. 17.로 하는 C 코디네이터 파견 업무 계약(D 현지 근무, 이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 같은 계약서에는 '희망 시 활동 평가 결과가 우수한 경우 계약기간을 11개월 연장할 수 있다'는 조항이 포함되어 있다.

이후 원고는 2021. 12. 28. 참가인과 사이에 계약기간을 2022. 1. 18.부터 2022. 12. 17.로 하는 파견 연장계약을 체결하면서 '연장계약을 체결한 협력단과 코디네이터는 추가 연장계약을 체결할 수 없다'는 내용이 포함되었다. 참가인의 코디네이터 운용에 관한 지침에서도 '파견계약 기간이 만료되면 당연히 계약이 종료된다'고 규정하고 있고, 코디네이터와 관련하여 1회 계약 갱신 이후 추가 연장계약을 한 사례는 없다.

참가인은 2022. 6. 29.경 감사실 메일로 원고에 대한 성 비위 등을 포함한 비위행위 신고서를 접수하였고, 2022. 7. 13.에도 D 사무소 한국인 여직원이 원고로부터 성 비위 행위를 당하였다며 참가인에게 조사 신청서를 접수시켰다.

참가인은 고충 민원 조사 위원회를 구성하고 비위에 관한 조사를 실시한 후 2022. 10. 20. 원고가 출석한 가운데 사건조사 심의위원회를 개최하였으며, 10여 개 사안에 관한 성 비위 및 괴롭힘, 비밀유지의무 위반, 2차 가해 행위 등이 인정된다며 원고에 대한 제재조치위원회 개최를 요구하였다.

참가인은 2022. 11. 9. 원고가 출석한 가운데 제재조치위원회를 개최하였고, 원고에 대한 계약 해지 제재조치를 하는 것으로 의결한 후 원고에게 2022. 11. 10.자로 계약해지에 처한다는 서면 통지를 하였으며, 원고는 2022. 11. 10.자로 해고되었다.

원고는 이 사건 해고에 대한 재심청구를 하지 않았고, 참가인의 요청에 따라 2022. 12. 22. 환수금 전액을 참가인에게 입금하였으며, 원고의 이 사건 근로계약(연장)상 기간 만료는 2022. 12. 17.이고, 원고는 2023. 2. 7. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다.

판단

근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가 종료하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당하다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2020두54852 판결, 2022. 7. 14. 선고 2021두46285 판결 참조).

앞선 인정사실, 앞서 든 각 증거에 의하면, ① 원고의 경우 이 사건 근로계약(연장) 상 1회 연장 이후 추가 연장계약을 체결할 수 없다고 명시하고 있고 참가인의 코디네이터 운용지침 상으로도 이를 명시적으로 동일하게 규정하고 있는 사실, ② 참가인이 원고와 같은 코디네이터에 관한 추가 연장계약을 체결한 사례가 없고, 원고와 같은 1기 코디네이터 계약자들의 계약 만료 후 동일 직종의 2기 근로자들을 채용한 적도 없는 사실, ③ 참가인의 책임 있는 관련 직원 중에 원고에게 그와 같은 갱신기대권에 관한 기대를 심어줄 만한 언행을 한 사림이 있다고 볼 근거가 없으며, 일부 발언은 단지 '향후 2, 3기가 근무할 수 있는 전통이 수립되도록 성실히 근무해 달라'는 취지에 불과하지 1기를 다시 채용하겠다는 것은 아닌 것으로 보이는 사정 등이 인정되는바, 이에 의하면 참가인이 갱신을 허용하지 않겠다는 의사를 명확히 표시하였고, 그 예외적 허용에 관한 신뢰관계 역시 형성되었다고 보기 어려우며, 그로 인해 원고 또한 이 사건 근로계약의 추가 갱신이 불가능하다는 점을 충분히 인식하고 있었다고 봄이 상당하므로 그에 관한 갱신기대권이 인정되어야 한다는 원고의 주장은 이유 없다.

원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는 이상 이 사건 근로계약은 원고가 이 사건 부당해고 구제신청을 할 당시인 2023. 2. 7.을 기준으로 이미 그 근로계약기간이 만료(2022. 12. 17.)되어 근로자의 지위에서 벗어난 경우이므로 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당하다.

따라서 참가인의 구제이익이 인정되지 않으므로, 원고의 나머지 주장인 이 사건 해고의 실체적, 절차적 위법 여부에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 노동위원회규칙 제60조 제2항에 따라 참가인의 구제신청을 기각함이 상당한바, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정에 원고 주장과 같은 위법사유가 없다.