서울행정법원 2024. 10. 24. 선고 2023구합79425 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 1999. 7. 6. 설립되어 상시 약 400명의 근로자를 사용하여 국내 부동산 중개업 및 부동산 관련 자문업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2019. 6. 24. 참가인과 다음과 같은 내용으로 근로계약을 체결하고, 상무직급으로 참가인의 클라이언트 캐어(Client Care) 부서(이하 ‘이 사건 부서’라고 한다)의 부서장으로 근무하였던 자이다.

참가인은 모회사<1>의 비용 절감 지시에 따라, 내부 부서장들의 의견 수렴 절차를 거쳐 2022. 11. 29. 이 사건 부서를 폐지하는 조직개편을 결정하였다.

참가인 인사담당자는 2022. 12. 6. 원고에게 2023. 1. 1.부로 이 사건 부서의 폐지가 결정되었음을 알리고, 6개월분 임금상당액을 위로금으로 지급하는 것을 조건으로 원고에게 희망퇴직을 신청할 것을 권고하였으나, 원고는 이를 거절하였다.

참가인은 2023. 1. 2. 원고를 대기발령한 뒤, 2023. 2. 2. 원고에 대하여 2023. 2. 6. 자로 A&T<2> 부문 리테일 2팀 근무를 명하는 인사발령(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다)을 하였다.

원고는 이 사건 인사발령이 부당하다며 2023. 3. 16. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 위 위원회는 2023. 5. 18. 이 사건 인사발령은 업무상 필요성이 인정되며 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 보기 어렵고 신의칙상 요구되는 협의절차에 하자도 없어 이 사건 인사발령이 정당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

이에 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 위 위원회는 2023. 8. 16. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).

원고 주장의 요지

이 사건 인사발령은 부서장이던 원고를 타 부서의 부서원으로 발령한 것으로서 실질적으로 징계처분의 일종인 강등에 해당하는데, 그 과정에서 취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 아니하였고, 징계사유 또한 인정되지 않으므로 이 사건 인사발령은 부당징계이다.

참가인 대표이사 E 및 전무 G이 원고에게 직장 내 괴롭힘을 가하였고 이에 원고가 문제 제기를 하자 참가인은 원고에 대한 보복 조치의 일환으로 이 사건 인사발령을 한 것으로 그 업무상 필요성이 인정되지 않는 반면, 이 사건 인사발령으로 인하여 원고는 성과급을 지급받지 못하게 되고 부서장으로서의 혜택을 상실하게 되는 등 생활상 불이익이 막대하며, 그 과정에서 원고와 성실한 협의절차도 이루어지지 않았으므로 이 사건 인사발령은 부당하다.

이 사건 인사발령이 징계처분에 해당하는지 여부에 관한 판단

대기발령이나 보직의 변경 등과 같이 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016두51443 판결의 취지 참조).

참가인의 취업규칙 제42조는 징계의 종류로 ‘경고, 견책, 감봉, 정직, 해고’를 정하고 있는데, 이 사건 인사발령이 그 중 하나에 해당한다고 볼 수 없다. 그렇다면 이 사건 인사발령이 근로기준법에 위반되거나 업무상 필요한 범위를 넘어 권리남용에 해당한다는 등의 특별한 사정이 존재한다면 이를 이유로 무효에 해당할 수 있는 것은 별론으로 하더라도, 이 사건 인사발령 자체가 곧바로 징계에 해당한다거나 징계절차에 따라 인사명령이 이루어져야 한다고 할 수는 없다.

원고는 이 사건 인사발령이 실질에 있어 강등과 유사하므로 사실상의 징계에 해당한다고 주장하는데, 설령 이 사건 인사발령으로 인하여 통상의 다른 회사에서 ‘강등’으로 정하는 징계처분과 유사한 효과가 발생하였다고 하더라도 참가인 취업규칙은 강등을 징계의 한 종류로 정하고 있지 아니하므로 이 사건 인사발령이 징계에 해당한다고 할 수 없으며, 한편 이 사건 인사발령이 이후에도 직급과 연봉이 동일하게 유지되는 등 이 사건 인사발령이 실질에 있어 강등이라고 보기도 어렵다.

이와 관련하여 원고가 들고 있는 대법원 2020두42213 판결 등의 선례들은 해당 사용자의 취업규칙에서 ‘전직’ 등의 인사명령을 징계처분의 일종으로 정하고 있던 사례들로 이 사건과는 사실관계를 달리한다.

이 사건 인사발령의 정당한 이유에 관한 판단

관련 법리

업무상 필요성

참가인은 2022년 영업이익이 전년도에 비하여 약 78.5% 가량 대폭 감소하고(을가 제13호증 제9쪽 참조), 2023년도 영업이익도 계속하여 감소할 것으로 예상되자 [실제로 2023년도 1분기 영업이익은 2022년도 1분기에 비하여 85% 감소하였다(을나 제6호증 참조)], 조직 구조 개편을 통한 비용절감을 목적으로 이 사건 부서를 폐지하기로 결정하였다. 원고가 비용절감의 필요가 없었다고 주장하며 제출한 갑 제19, 20호증은 2020년 및 2021년에 관한 자료이고, 조직개편의 필요성 여부와 관련하여 참가인 전체 경영상황을 기준으로 판단하여야 한다며 들고 있는 판례(2012두25873)는 정리해고에 관한 것으로 이 사건에 있어 적용할 수 있는 것이 아니다.

이 사건 부서가 담당하던 업무는 주요 고객사에 대한 관리 및 민원해결 전담창구 역할이었다. 참가인은 이 사건 부서 관련 조직개편의 필요성과 방향에 관하여 내부 관계자들의 의견 청취 등 다각적 검토를 하였고, 그 결과 원고의 채용으로 이 사건 부서가 신설된 후 3년이 경과하도록 참가인 매출 성장에 별다른 기여를 하지 못하고 있으며 고객사와의 관계 유지는 개별 영업부서에서 하는 것이 효율적이라는 판단 하에 이 사건 부서 폐지 결정에 이르렀다. 이러한 조직개편 판단은 원칙적으로 참가인의 경영권의 범위에 속하며 폭넓은 재량이 인정된다.

이에 대하여 원고는 이 사건 부서가 참가인 사업의 능률을 제고하는 필수불가결한 부서이며 원고는 당초부터 클라이언트 캐어 업무를 하기 위하여 참가인에 채용된 것이고, 그 외의 업무를 원고에게 부여하는 것은 업무상 필요성이 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 다음과 같은 이유로 원고의 위와 같은 주장을 받아들일 수 없고, 이 사건 부서 폐지에 합리성이 인정된다.

원고의 각 부서장들이 일관되게 이 사건 부서가 별다른 역할을 하지 못하고 있다는 부정적 의견[‘이 사건 부서가 만들어졌던 초기 목적과 부합하지 않음’, ‘고객사로부터 이 사건 부서가 만들고자 하는 깊은 신뢰 관계도 만들어지지 않은 것으로 판단됨’, ‘이 사건 부서 및 그 담당자로 인하여 회사 내 피로도가 증가’, ‘대부분의 고객사가 필요할 경우 직접 우리에게 연락을 취함. 반면에 이 사건 부서는 히스토리에 대해 많은 배경지식이 없고 거래 디테일도 모르기 때문에 도움을 줄 여지가 없음’, ‘이 사건 부서에서 정기적으로 보내오는 이메일은 웹에서 수집하거나 스크랩한 기사 링크에 불과함. 상업적 가치가 없으며 이메일을 처리하느라 시간을 낭비하게 할 뿐임’ 등(을가 제5호증)]을 제시하였고, 이 사건 부서의 필요성을 긍정하는 의견은 보이지 않는데, 위와 같은 부서장들의 의견이 부당하다고 볼 근거가 없다.

원고가 설립 당시부터 장기간 이 사건 부서를 운영하였으므로, 이 사건 부서가 참가인 매출 증대에 기여한 부분이 있다면 원고로서는 이를 뒷받침할 자료를 충분히 제출할 수 있을 것으로 보임에도, 원고의 막연한 주장 외에 이 사건 부서의 효용을 인정할만한 별다른 증거나 사정도 보이지 않는다. 한편 원고는 이 사건 인사발령 이후 참가인이 이 사건 부서와 사실상 동일한 업무를 수행하는 ‘기업부동산팀(Corporate Coverage)’을 신설하였으므로 이 사건 부서가 수행한 업무의 효용이 인정되는 것이라고 주장하기도 하나, 기업부동산팀은 상업용 부동산 관련 영업 업무를 수행하는 팀으로 담당 고객, 구체적 업무의 내용, 부서 구성원 숫자 등에서 이 사건 부서와 차이를 보이고, 달리 참가인이 이 사건 인사발령 이후 이 사건 부서와 동일한 업무를 하는 부서를 신설하였다고 볼 근거가 없다.

이 사건 부서 폐지가 경영상 필요 외에 오로지 원고에게 불이익을 가하기 위하여 이루어진 것이라고 볼 근거도 없다. 이와 관련하여 원고는 2019. 7. 16.경 전무 G이 원고에 대하여 성희롱 발언을 하였는데 이에 대하여 원고가 조치를 요구하자 참가인 대표이사가 그에 대한 보복으로 직장 내 괴롭힘을 가하여 왔고, 그 연장선상에서 이 사건 인사발령을 한 것이라고 주장한다(원고 2024. 2. 23. 자 준비서면 제25쪽 참조). 그러나 원고가 제출한 단편적 녹취록들만으로 그 발언의 상황이나 경위 등을 전혀 알 수 없고, 서울지방고용노동청은 2024. 2. 29. 원고의 진정에 대하여 성희롱·직장 내 괴롭힘을 인정할 수 없다는 조사 결과를 회신하였으며(을나 제9호증), 달리 참가인 대표이사가 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘을 가하였다고 인정할 증거가 없다. 원고 주장과 같은 성희롱 피해가 발생하였다고 인정할 근거 역시 부족하고, 설령 그러한 사실이 있다고 하더라도 그 성희롱은 이 사건 인사발령 시점으로부터 2년 이상 이전에 발생한 것인바, 이 사건 인사발령이 성희롱과 연관하여 이루어졌다고 보기도 어렵다.

원고가 참가인에서 클라이언트 캐어 업무를 담당하기 위하여 채용된 것은 사실이나, 참가인이 원고에 대하여 클라이언트 캐어 관련 업무만을 부여하겠다는 것을 조건으로 하여 근로계약을 체결하였다고 할 수 없으므로, 참가인이 반드시 원고에게 클라이언트 캐어 업무 내지 그와 유사한 업무를 원고에게 부여하였어야 한다고 볼 수 없다. 근로계약서에 따르더라도 참가인은 원고의 능력과 경영상 필요에 따라 원고의 업무 범위와 내용을 합리적인 범위에서 변경할 수 있는 권리를 보유하고 있다.

원고는 참가인에게 A&T 부분 내에 일종의 부서장과 같은 보직을 창설하여 클라이언트 캐어와 같은 고객 담당 업무를 수행하겠다거나 요구하기도 하였으나, 이 사건 부서와 사실상 동일한 기능을 하는 부서 내지 담당직위의 창설 여부는 참가인의 경영권에 속하는 것일뿐더러, 이 사건 부서 폐지를 통한 경영 효율화라는 목적에도 반하는 것이다. 따라서 참가인이 위와 같은 원고의 요구를 수용하지 아니한 것이 부당하다고 할 수 없다.

이처럼 참가인이 합리적인 판단에 근거하여 이 사건 부서 폐지를 결정함에 따라, 원고를 다른 부서로 재배치할 필요성이 발생하자 참가인이 이 사건 인사발령에 앞서 원고에게 배치를 희망하는 부서를 문의하였는데, 원고가 이 사건 부서의 폐지를 반대한 것 외에 근무 희망 부서를 밝히지 아니하였다. 이에 참가인은 원고의 기존 호텔 관련 이력 등을 고려하여 호텔 관련 임대차 자문업무를 수행하는 A&T 부분으로의 발령이 가장 효율적이라고 판단하여 이 사건 인사발령을 하였다. 원고는 이 사건 부서 폐지에 업무상 필요성이 인정된다고 하더라도 원고를 지금까지의 경력과 무관한 업무를 주업무로 하는 A&T 부분으로 발령한 것은 업무상 필요성이 인정되지 않는다고 주장하고 있으나(원고 2024. 5. 21. 자 준비서면 제19쪽), 달리 참가인 내 부서 중 어느 부서로 발령되는 것이 적절하였는지 여부에 관하여는 설명하고 있지 못하다(원고의 경력과 연관된 부서를 새로 창설하여 보직을 요구할 수 없음은 앞서 본 바와 같다).

생활상 불이익

이 사건 인사발령 이후에도 원고의 직급과 급여에 있어 불이익이 존재하지 않으며 복리후생 또한 동일하게 적용받고 있다. 원고가 지적하고 있는 영문 직무코드는 직원의 급여, 승진, 보상 등과는 관련이 없으며, ‘직위’의 개념에 불과한 부서장과 부서원 또는 팀원 사이의 이동은 승진 또는 강등에 해당한다고 볼 수 없다. 참가인 내에 원고 외에도 상무 직급이면서 부서장이 아닌 직위로 근무하고 있는 근로자들이 다수 존재하므로 원고를 부서원으로 보직한 이 사건 인사발령과 같은 사례가 이례적이라고 할 수 있는 것도 아니고, 부서원으로 근무하게 되면서 원고가 경력관리 및 평판 등에서 불이익을 입는다고 하더라도 이는 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도의 불이익에 불과하다.

성과급은 직급 또는 직위가 아니라 성과 목표 달성 여부에 따라 지급되는 것이므로 이 사건 인사발령을 통하여 성과급 지급 대상에서 배제된다고 볼 수 없다. 기본 급여를 고려하여 원고에게 부여된 성과목표가 다른 A&T 부분 소속 근로자들에 비하여 더 엄격하다고 볼 근거도 없고, 설령 원고 개인적 입장에서 생소한 업무 수행 등으로 인하여 조건 달성에 어려움이 발생하게 되었다고 하더라도, 이는 전직 과정에서 통상 수반되는 문제에 불과하며, 한편 종전 원고가 수령해온 성과급 액수에 관한 자료가 없어 원고가 성과급을 전혀 지급받지 못하게 된다고 하더라도 연간 4,000만 원 가량의 차이가 발생하였다고 인정할 근거도 없다.

참가인은 임원 복리후생 규정을 두어 참가인 임원들에게 휴대전화 요금 및 기기 구입비, 주차요금, 체력단련비, 교육비 및 법인 리스 차량 등을 지원하고 있는데, 이 사건 인사발령 이후 원고는 위와 같은 혜택을 제공받지 못하게 된 것은 사실이다[이에 대하여 참가인은 2022. 7. 개정된 임원 복리후생 규정(을나 제13호증 참조)에 영업부서를 이끄는 부서장인 ‘Division Head(Business Line Leader)’에 대하여만 위와 같은 혜택이 적용되는데, 2022. 7. 이후로 원고는 이에 해당하지 않았다고 주장한다. 그러나 참가인이 원고 입사 당시부터 원고를 Division Head로 분류하여 임원 복리후생 혜택을 제공한 점, Business Line은 실제 영업을 하는 부서 외에 전체 부서를 뜻하는 의미로 사용된 것으로 보이고 참가인 Business Line 조직도에도 이 사건 부서가 기재되어 있던 점, 위 규정 개정 이후에도 이 사건 인사발령 이전까지 원고에게 임원 복리 후생 혜택이 제공된 점 등에 비추어 참가인의 위와 같은 주장은 받아들이기 어렵다]. 그러나 임원 복리후생 혜택을 지급받지 못하게 되는 것은 부서장에서 부서원으로 직위가 변경되는 경우 누구에게나 예정된 것에 불과하고 원고에 국한하여 이와 같은 조치가 이루어진 것이 아니다. 임원 복리후생 혜택의 경우 부서장으로서 걸맞는 성과를 낼 것을 기대하고 이에 대한 예우와 격려 차원에서 지급되는 것이므로 앞서 본 바와 같이 이 사건 부서 폐지의 정당성이 인정되는 이상 이 사건 인사발령으로 인하여 원고가 부서장으로서의 복리후생 혜택을 지급받지 못하게 되었다는 불이익이 원고가 근로자로서 통상 감수하여야 하는 범위를 넘어섰다고 평가하기는 어렵다.

신의칙상 요구되는 협의절차

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 참가인이 원고와 6차례에 걸쳐 희망퇴직 및 희망보직에 관한 면담을 진행한 사실이 인정되고, 한편 위 면담 중 앞의 5차례의 경우에는 참가인이 제안한 희망퇴직을 수용할지 여부에 관한 논의가 중점적으로 이루어지기는 하였으나, 그 외에 이 사건 인사발령에 대한 협의 또한 포함되어 있었으므로, 원고가 이 사건 인사발령 이전에 원고와 신의칙상 요구되는 충분한 협의를 하였다고 인정할 수 있다.

또한 이 사건 인사발령을 함에 있어서 근로자인 원고와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소에 불과하다. 그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사발령은 업무상 필요성에 따른 것이고, 그에 비하여 참가인이 겪게 되는 불이익이 크지 않을 것이므로 설령 원고의 주장과 같이 신의칙상 요구되는 협의절차가 충분히 이루어진 것으로 보기에 부족하더라도, 그와 같은 사정만으로 이 사건 인사발령이 위법하다고 볼 수는 없다.

소결론