서울행정법원 2025. 2. 14. 선고 2023구합80968 판결

원고 주장의 요지

참가인 B, D에 대한 이 사건 보직해임과 관련하여, 근로자에 대한 선임자 임명 및 해촉 권한은 시설관리직 관리규정에 근거한 원고 공단의 고유한 인사 권한에 해당한다. 참가인 B, D은 업무 소홀, 음주 및 업무 전가 등 부적절한 행위, 동료 근로자들과의 지속적인 갈등관계 형성으로 인한 리더십 부족으로 인해 평가에서 80점 미만의 점수를 받았고, 이에 따라 원고는 참가인 B, D에 대하여 선임자에서 해촉하는 인사권을 행사한 것으로서 이는 정당한 인사권한의 행사에 해당한다.

참가인 B, C에 대한 이 사건 전직과 관련하여, 원고는 근로자가 한 장소에서 장기간 근무함으로써 발생하는 문제점을 정기적인 근무지 재배치로 해소하고, 근로자의 능력 개발과 근로의욕의 고양 등 기업의 합리적인 운영을 도모하기 위하여 순환보직을 기본적인 인력 운영방식으로 채택하고 있다. 이에 따라 원고는 참가인 B, C을 포함하여 시설관리팀 23명에 대하여 이 사건 전직을 시행한 것이므로, 이는 업무상 필요에 따라 이루어진 것으로서 정당하다.

인정사실

원고 공단은 2017. 9. 1. ｢A공단 시설관리직관리규정｣(이하 ‘관리규정’이라 한다)을 제정하여 시설관리직 직원의 채용 및 보수 등에 필요한 기준을 정하였다. 2019. 12. 27. 개정된 관리규정 제12조의2는 이사장이 사업장별 관리효율성 제고를 위해 독립 사업장의 시설관리직 중에서 일정한 자격을 갖춘 자를 소장 및 반장으로 임명하여 책임 관리하도록 할 수 있다고 규정하고 있다.

원고는 2022. 2.경 ｢시설관리직 선임자 운영 지침｣(이하 ‘선임자 운영지침’이라 한다)을 마련하였다. 그 주요 내용은 아래와 같다.

이 사건 보직해임 및 전직 경위는 아래와 같다.

이 사건 재심판정 이후 경과는 아래와 같다.

관련 법리

참가인 B, D에 대한 이 사건 보직해임이 정당한지 여부

원고는 2019. 11. 1. 사업장별 효율적 운영을 위하여 시설관리직 약 138명 중 일부를 선임자인 소장, 반장 및 조장으로 임명하였다. 그중 참가인 B는 I보건소의 반장으로 임명되어 I보건소에서 근무하는 청사관리원 4명을 통솔하였고, 참가인 D은 K체육관의 반장으로 임명되어 K체육관에서 근무하는 청사관리원 4명을 통솔하였다.

선임자 운영지침에 따르면 선임자의 임기는 임용 후 3년(소장 및 반장) 또는 2년(조장)이고, 선임기간 종료 21일 전 부서장 평가를 통해 평가 결과 80점 이상을 취득한 자에 한하여 재임용을 하는 것으로 정하고 있다. 이에 원고 공단은 2022. 12. 12.부터 2022. 12. 20.까지 사이에 2022. 12. 31.자로 임기가 만료되는 소장 1명과 반장 9명에 대하여 재선임을 위한 부서장 평가를 진행하였다. 평가 결과 참가인 B는 합계 69점, 참가인 D은 합계 76점을 받아 재선임 기준인 80점에 미달함에 따라, 원고 공단은 2022. 12. 30. 참가인 B, D에 대하여 2022. 12. 31.자로 선임자에서 해촉하는 이 사건 보직해임을 하였다.

선임자에 대한 재임용 여부를 심사하기 위한 부서장 평가와는 별개로, 원고 공단은 시설관리직에 대하여 매년 반기별 근무성적평정을 실시해왔다. 근무성적평정의 내용은 업무실적(30점 만점), 직무수행능력(60점 만점), 직무수행태도(10점 만점)로 구성되어 있고, 구체적으로 ‘업무실적’은 업무량(담당업무 기간 내 처리 정도), 완성도(담당업무 처리내용의 정확성 및 효과성), 적시성(업무처리의 기한 준수 정도)을, ‘직무수행능력’은 업무이해도(소관 법령과 지침을 숙지하고 담당 업무에 활용하며 개선방안 제시), 의사소통(부서의 화합을 위해 노력하고 부서원의 적절한 요구와 비판 수용), 책임·성실성(맡은 일을 책임을 갖고 주도적으로 처리하며 근태관리 철저), 고객지향성(고객과 부서원의 요구사항을 이해하고 배려할 수 있는 자세)을 각 평가요소 및 평가 기준으로 하고 있고, ‘직무수행태도’는 지각·무단결근·고객 불친절·징계·경고·장기간 무단 이석 등 직무수행태도가 불량한 경우 감점하는 방식으로 평가된다. 그리고 각각의 평가요소에 대하여 2021년까지는 평정자와 확인자가 각각 평가를 하여 그 평균점수를 최종 점수로 하고, 2022년부터는 평정자가 평가한 결과를 종합평정점수로 하였다.

참가인 B의 경우 2020년 상반기에 평정자와 확인자로부터 각 91.5점을 받아 ‘탁월’ 등급을, 2020년 하반기에도 평정자와 확인자로부터 각 91.5점을 받아 ‘탁월’ 등급을, 2021년 상반기에 평정자와 확인자로부터 각 98.8점을 받아 ‘탁월’ 등급을, 2021년 하반기에 평정자로부터 97.3점 및 확인자로부터 93.7점을 받아 평균 95.5점으로 ‘탁월’ 등급을 받았고, 2022년 상반기에도 평정자로부터 94.4점을 받았다. 위와 같이 참가인 B가 2020년 상반기부터 2022년 상반기까지 받은 근무성적평정(5회)의 평균 점수는 94.34점이다.

그러나 2022년 하반기 근무성적평정의 경우, 참가인 B는 업무실적 합계 21점, 직무수행능력 합계 48점, 직무수행태도 합계 10점으로 종합점수 79점을 받았고, 참가인 D은 업무실적 합계 19점, 직무수행능력 합계 44점, 직무수행태도 합계 7점으로 종합점수 70점을 받아 종전보다 평정점수가 급격히 대폭 하락하였다.

선임자 재선임을 위한 부서장 평가 결과는 참가인 B의 경우 69점, 참가인 D의 경우 76점이었음은 앞서 본 바와 같다. 이는 참가인 B, D이 2020년 상반기부터 2022년 하반기까지 근무한 내역에 대한 근무성적평정 결과 대비 큰 폭으로 차이가 난다. 그러나 임기 만료에 따른 선임자 평가는 해당 선임자의 임기 전체에 대한 근무 내역을 종합적으로 살펴보아 이루어져야 하는 것인바, 참가인 B의 경우 반장 임기 중인 2020년 상반기부터 2022년 상반기까지의 근무성적 평정이 최저 91.5점, 최고 98.8점에 이르고 평정 점수 평균이 94.34점에 이르는 점, 참가인 D의 경우 2020년 상반기부터 2022년 상반기까지의 근무성적 평정이 최저 73점, 최고 92점, 평균 85.9점에 이르는 점을 고려하면, 선임자 평가 결과가 참가인 B, D의 임기 전체에 대한 근무성적 평정을 제대로 반영하고 있다고는 볼 수 없다. 또한, 갑자기 낮은 점수(참가인 B 79점, 참가인 D 70점)를 받은 2022년 하반기 근무성적 평정 점수를 반영하여 평균 평정 점수를 산정하여 보더라도 참가인 B는 91.78점(소수점 둘째자리 미만 버림), 참가인 D 83.25점에 해당하는데, 이와 대비하여 보더라도 여전히 참가인 B, D의 선임기간 중 근무성적 평정과 선임자 재선임을 위한 부서장 평가 결과가 큰 폭에서 차이가 난다는 점에서도, 참가인 B, D의 근무성적이 선임자 평가 결과에 제대로 반영되어 있다고 보이지 않는다.

반기별 근무성적평정 시 평가 요소는 앞서 본 바와 같이 업무실적(업무량, 완성도, 적시성), 직무수행능력(업무이해도, 의사소통, 책임·성실성, 고객지향성), 직무수행태도로 구성되어 있고, 재선임 부서장 평가 시 평가 요소는 리더십(의견조정, 솔선수범, 화합능력), 직무수행능력(업무이해도, 책임·성실성, 고객지향성), 직무수행태도로 구성되어 있다. 이처럼 반기별 근무성적평정 시 평가 요소 중 ‘직무수행능력’과 ‘직무수행태도’ 부문은 부서장 평가 요소와 비교하면 세부 평가요소까지 동일하고, 부서장 평가 요소로 추가되어 있는 ‘리더십’ 부문은 반기별 근무성적평정 평가요소 중 ‘직무수행능력’의 세부 평가요소인 ‘의사소통’을 구체화한 것이다. 이처럼 반기별 근무성적평정 시 평가 요소 및 기준과 재선임을 위한 부서장 평가 시 평가 요소 및 기준이 크게 다르지 않음에도, 참가인 B, D의 임기 중 근무성적평정과 부서장 평가 결과가 크게 차이나는 이유를 합리적으로 설명하기 어렵다.

이에 대하여 원고는 참가인 B, D이 반장으로 있으면서 직원 간 갈등, 전달 업무 소홀, 지시 불이행, 통솔하는 근로자들과의 원활한 소통을 다하지 못하여 업무 분담 및 업무 지시가 잘못되는 일이 발생하는 등 선임자로서의 역할을 다하지 못하여 임기만료에 따른 선임자 평가 점수가 하락했다는 취지로도 주장한다. 그러나 참가인 B, D이 선임자로 근무하는 기간 중에 특별히 업무적으로 문제되어 시정할 것을 요구받거나 중대한 비위 행위를 저질러 징계 절차로 나아갔다는 등의 사정은 보이지 않고, 원고는 선임자 평가 점수가 하락한 사유로 삼고 있는 행위의 책임이 참가인 B, D에게 있다고 주장하면서도 선임기간 중에 그 행위에 대한 시정 기회를 부여하거나 경고 조치를 취한 사실도 없다. 한편, 참가인 B에 대하여 이루어진 감사 및 이에 따른 경고 처분은 이 사건 초심판정 및 재심판정에서 참가인 B에 대한 부당보직해임이 인정된 이후에 비로소 이루어진 것으로서(참가인 B에 대한 이 사건 보직해임 시점으로부터 1년 이상 경과한 2024. 1.경 및 2024. 4.경에야 이루어졌다) 사후적으로 이 사건 보직해임의 정당성을 인정하는 근거로 삼을 수는 없다. 특히 원고는 직장 내 괴롭힘과 관련하여 W 차장과 참가인 B의 분리 필요성 때문에 참가인 B에 대하여 아래와 같이 이 사건 전직을 시행한 것이라는 취지로도 주장하나, W 차장은 참가인 B가 X센터로 전직되기 이전인 2022. 10. 4. 이미 기존의 청사관리팀에서 안전감사팀으로 인사발령이 이루어진 상태였으므로 원고의 주장도 수긍하기 어렵다.

반면 이 사건 보직해임으로 인하여 참가인 B, D은 직책수당 100,000원의 임금이 감소되는 경제적 불이익이 발생하였다. 선임자로 임명될 경우 임기가 정해져 있고, 임기 내에 해촉 사유에 이를 만한 특별한 사정이 있지 않는 한 임기가 보장되며, 재선임 평가 결과에 따라 재선임이 될 수도 있다는 점에서, 이 사건 보직해임이 참가인 B, D에 대하여 불이익한 인사조치에 해당함은 분명하다. 그렇다면 원고로서는 사전에 참가인 B, D에게 신의칙상 요구되는 협의절차나 사전 안내를 거치는 등의 노력을 할 필요가 있었음에도, 원고는 이 사건 보직해임 과정에서 참가인 B, D에게 선임자 평가 결과에 관하여 설명하거나, 의견 제출의 기회를 부여하는 등의 최소한의 협의 절차나 사전 안내를 거치지 아니한 채, 2022. 12. 30. 참가인 B, D에 대하여 바로 다음날인 2022. 12. 31.자로 반장에서 해촉한다는 공문을 발송하였을 뿐이다.

참가인 B, C에 대한 이 사건 전직이 정당한지 여부

원고 공단이 이 사건 노동조합과 사이에 체결한 단체협약 제29조 제1항은 인사원칙과 관련하여 “원고 공단은 직원의 채용, 승진, 승급, 휴직, 전직, 전보, 배치전환, 징계, 해고 등에 대한 제반 원칙을 신중하고 공정하게 적용한다.”라고 규정하고, 제3항은 “인사는 공정하고 객관적이어야 하며, 직원의 전공, 경력, 능력, 적성, 의사 등을 최대한 고려하여 적재적소에 배치하여야 한다.”라고 규정하며, 제4항은 “조합원의 전직 및 전출, 격자간 전보, 배치전환은 공정함과 객관성을 원칙으로 하며, 합리적인 조합의 의견이 있을 경우, 이를 인사권자가 검토하여 반영하도록 한다.”라고 규정하고 있다. 또한, 원고 공단의 인사규정 제13조는 “직원의 보직은 전공·학력·자격·경력·기술 및 적성 등을 고려하여 적재적소에 배치하여야 한다.”라고 규정하고 있다.

원고 공단은 2022. 12. 30. 참가인 B, C을 포함한 시설관리팀 23명의 근로자에 대하여 2023. 1. 1.자로 근무지 변경 지정을 시행하였다. 이에 따라 참가인 B는 I보건소에서 Q센터로, 참가인 C은 I구청에서 Q센터로 각 근무지가 변경되었다. 이 사건 전직이 시행되었을 당시 참가인 B는 이 사건 노동조합의 청사관리4 지회장과 조직국장을, 참가인 C은 청사관리1 부지회장을 맡고 있으면서 운영위원으로 활동하고 있었다. 그리고 참가인 B, C이 새로이 배치된 Q센터에는 이 사건 노동조합의 지부장이 소장으로 근무하고 있었다.

원고 공단의 인사규정 제15조에서는 이사장이 1년 6개월 이상 근무한 직원에 대하여 정기 또는 수시로 순환보직을 실시할 수 있다고 규정하고 있고, 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 해당 전직처분을 하여야 하는 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미한다. 그러나 원고 공단은 23명의 시설관리직 근로자들에 대하여 일괄적으로 근무지를 변경시키는 인사명령을 단행하였는데, 이 과정에서 시설관리직 중 23명이 어떠한 기준으로 선별된 것인지, 해당 23명의 시설관리직의 근무지를 어떠한 기준으로 순환배치시킨 것인지 등에 대하여 원고 공단이 최소한의 예측 가능한 기준이나 합리적인 사유를 제시하거나 사전 또는 사후에라도 안내한 바가 없고, 이를 뒷받침할 자료도 없다.

더욱이 원고 공단은 2022. 12. 30. (금) 16:20경에 전격적으로 시설관리팀 근무지 지정서를 첨부한 공문을 발송하는 방식으로 2023. 1. 1.자 이 사건 전직 인사를 단행하였다. 이와 같이 금요일 일과시간이 마무리될 무렵에 불과 이틀 뒤를 시행일로 하는 근무지 변경 조치를 일방적으로 시행함으로써, 참가인 B, C을 포함한 23명의 대상 근로자들은 자신이 어떠한 경위에서 어느 근무지로 이동하는지에 관하여 원고 공단과 사이에 최소한의 협의나 의견제시 절차를 거치거나 안내를 받지 못한 채 종전에 근무해오던 근무 장소로부터 새로운 근무지로의 전보를 위한 최소한의 준비를 할 시간적 여유조차 없었던 것으로 보인다.

또한 23명의 대상 근로자들은 모두 이 사건 노동조합의 조합원이기도 하였는데, 원고 공단의 단체협약 제29조 제4항에서 “조합원의 전직 및 전출, 격자간 전보, 배치전환은 공정함과 객관성을 원칙으로 하며, 합리적인 조합의 의견이 있을 경우 이를 인사권자가 검토하여 반영하기로 한다.”라고 규정하고 있음에도 원고 공단이 2022. 12. 30. 위와 같이 전격적으로 2023. 1. 1.자 전직을 시행함으로 인하여 이 사건 노동조합 역시 조합원들의 전직에 관한 의견 제출의 기회조차 갖지 못하였다.

참가인 B, C은 모두 Q센터로 전직되었다. 그런데 Q센터에는 전직 당시 이미 선임자로서 Y이 소장으로 선임되어 근무하고 있었으므로, 참가인 B에 대한 이 사건 보직해임이 앞서 판단한 바와 같이 정당한 인사권의 행사라고 볼 수 없어 위법함에도 불구하고 참가인 B로서는 변경된 근무지에서는 반장 등 선임자로 임명될 수 없었던 사정도 인정된다. 그뿐만 아니라 참가인 C의 경우 조장 임기 중이던 2022. 12. 31.자로 조장에서 중도 해촉되어 직책수당 월 50,000원의 임금이 갑자기 감소되는 경제적 불이익이 발생하였는데, 원고가 2023. 1. 17. 시행한 선임자 해촉 공문에 따르면 참가인 C에 대한 선임자 해촉은 “이 사건 전직에 따라 조장을 해촉한다.”라고 명시되어 있어, 위와 같이 임기 중에 부당하게 이루어진 조장 해촉의 보직해임이 이 사건 전직에서 비롯된 것이기도 하다.

위와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 전직은 원고가 내세우고 있는 업무상 필요성과 견주어 볼 때 참가인 B, C을 비롯한 대상자들에게 근무지 이전이라는 생활상의 불이익에다가 참가인 B, C에 대하여는 선임자 해촉과 결부된 경제적 불이익도 발생함에도 불구하고, 신의칙상 요구되는 최소한의 협의절차 조차 거치지 아니한 채 일방적이고 전격적으로 이루어진 것이어서, 원고 공단의 정당한 인사권의 범위를 벗어난 권리남용에 해당한다고 판단된다.

소결