서울행정법원 2025. 1. 17. 선고 2023구합83776 판결

원고는 2018. 8. 27.부터 참가인 재단에 입사하여 참가인 산하 D병원(이하 '이 사건 병원'이라 한다)에서 기획실 실장으로 근무하였던 자이다.

참가인은 2023. 3. 29. 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유를 이유로 원고에 대한 권고사직을 의결하였고, 2023. 4. 3. 인사위원회 결과를 원고에게 통보하였다.

권고사직에 따른 원고의 사직서 제출기한은 2023. 4. 5.였으나, 원고의 연장 요청으로 2023. 4. 7.로 연장되었다. 그러나 원고는 2023. 4. 7.까지 사직서를 제출하지 않았고, 참가인에게 사직의 의사가 없음을 표시하였다. 이에 참가인은 2023. 4. 10. 원고에 대하여 2023. 4. 12.자 해고를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2023. 6. 12. '① 직장 내 괴롭힘, 전산과정에 대한 폭행, 경리과장에 대한 강압적 발언 및 위협적 행동 등의 징계사유가 인정되고, ② 이 사건 해고가 재량권을 남용한 것이라고 보기 어려우며, ③ 징계절차상 하자가 존재하지 않는다'는 취지의 이유로, 원고의 구제신청을 기각하였다(I).

원고는 경기지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2023. 9. 25. '① 제1 내지 7, 10, 12 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않고, ② 이사건 해고가 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없으며, ③ 징계절차상 하자가 존재하지 않는다'는 취지의 이유로, 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

절차적 위법의 존재 여부에 관한 판단

원고 주장의 요지

참가인이 2023. 3. 24. 원고에게 발송한 1차 인사위원회 출석통보서에는 참가인의 「취업규칙」조항만 나열되어 있을 뿐, 원고에 대한 징계사유가 전혀 기재되어 있지 않았다. 그리고 참가인이 2023. 3. 25. 원고에게 발송한 2차 인사위원회 출석통보서에는 징계사유가 기재되어 있기는 하나, 일부 징계사유는 그 기재된 사실만으로는 행위의 상대방 및 그 내용을 파악하기 어려워 원고의 소명을 원천적으로 불가능하게 하였다. 이에 따라 원고의 방어권이 충분히 보장되지 않았으므로, 징계절차상 하자가 존재한다.

징계사유의 이해관계인인 행정원장, 행정부원장, 보호과장, 시설과장이 인사위원회 위원으로 참석하여 심의·의결을 하였으므로, 징계절차상 하자가 존재한다.

판단

갑 제7, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 2023. 3. 24. 원고에게 발송한 1차 인사위원회 출석통보서(갑 제7호증)에는 원고에 대한 징계사유가 기재되어 있지 않은 사실, 참가인이 2023. 3. 25. 원고에게 발송한 2차 인사위원회 출석통보서(갑 제9호증)에는 제1 내지 12 징계사유가 모두 기재되어 있으나, 일부 징계사유는 날짜 및 상대방이 특정되어 있지 않은 사실이 인정되기는 한다.

제1 내지 12 징계사유의 내용 등에 비추어 볼 때, 행정원장, 행정부원장, 보호과장, 시설과장이 원고의 행위로 인한 피해 당사자에 해당한다고 보기 어려운바, 이들을 징계사유의 이해관계인이라고 보기 어렵다. 따라서 이해관계인이 인사위원회 위원으로 참석한 징계절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없다.

따라서 징계절차상 하자가 존재하지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

징계사유의 존재 여부에 관한 판단<각주1>

제1 내지 6 징계사유(인정)

원고 주장의 요지

판단

원고는 '이상행동 모니터링 시스템'이 정상적으로 잘 작동하는지를 확인하기 위하여 기획실 직원들의 설 연휴 당직이 필요하였다는 취지로 주장한다. 그러나 '이상행동 모니터링 시스템'에 알람이 울릴 때마다 즉각적인 조치를 취하는 업무는, 병동 내 근무하는 간호사 등 의료진의 업무에 해당한다. 기획실 직원들의 업무는 알람이 전혀 울리지 않는 등의 시스템 미작동 상태가 존재하는지 여부를 확인하는 것으로 충분하다. 그럼에도 원고가 E에게 2022. 1. 29.부터 2022. 2. 3.까지 당직을 지시한 것은, 업무상 적정범위를 넘어 과도하게 업무를 부여한 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

원고는 2022. 2. 1. 21:49경 E에게 전화하여 약 24분간 모니터링을 제대로 하지 않았다는 취지로 질책을 하였다. 그리고 원고는 다음 날인 2022. 2. 2. 15:22경 또다시 E에게 전화하여 약 48분간 모니터링을 제대로 하지 않았다는 취지로 질책을 하였다.

원고가 제출한 출장신청서(을가 제7호증)에는 박람회 기간(2022. 9. 29.~2022. 10. 1.) 원고의 출장시간이 '09:00~17:30'으로 기재되어 있다. 또한 기획실 직원들은 박람회 시작 전날인 2022. 9. 28. 이미 부스 설치를 완료하였고, 박람회 개막시간은 10:30경이었으므로, E이 박람회 기간 동안 08:30경 이전에 출근하여야 할 특별한 사정이 존재하였다고 보기 어렵다.

E이 자녀의 백일을 기념하여 자신이 근무하는 부서인 기획실뿐만 아니라 원무과까지 백일 떡을 돌린 것이 사회통념상 비난받을 일이 아님에도 불구하고, 원고는 E의 행위를 질책하면서 E에게 "원무과로 내려가라"는 등의 위압적인 발언을 하였는바(앞서 본 바와 같이 E의 진술은 신빙성이 인정된다), 이러한 원고의 행위는 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주는 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

시간외근로는 근로자의 동의가 있어야 가능한 것이다. 그럼에도 원고는 2022. 5.경부터 정시에 퇴근하는 E에게, "돈은 두 배로 벌고 아이를 키우고 싶으면 회사를 그만둬라", "염치가 있으면 계속 애기를 데릴러 간다는 이야기가 나오냐", "노동청에 가서 물어봐 월화수목금 1년 동안 유치원에 간 사례로 노동청에서 육아휴직 기각당한다"라고 말하여 폭언 및 퇴사 종용을 하였는바(앞서 본 바와 같이 E의 진술은 신빙성이 인정된다), 이러한 원고의 행위는 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주는 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

원고는 2022. 11. 2.부터 지속적으로 E에게 육아휴직 사용과 관련하여, "너가 알아봐서 알겠지만 이건 조건이 안 돼. 나중에 노무사나 이런 사람 알아봐. 나는 회사 노무사도 알고 다 이런 것들도 알고 있는데 누가 육아휴직을 주니. 너는 권고사직 대상자야. 권고사직 대상자가 어떻게 육아휴직을 써", "경기남부노동청에 매년 몇 번이나 노무사랑 같이 갔다 왔는데 가서 직접 처리하고 얼굴도 잘 알아 그리고 너가 잘못한 거 다 까발린 다음에 너 그렇게 피해 보고 권고사직 한다고 내가 너 협박하는 게 아니야 이사장은 바보인 줄 아냐?"라는 등으로 말하여, 협박 및 퇴사 종용을 하였다(앞서 본 바와 같이 E의 진술은 신빙성이 인정된다). 또한 원고는 2022. 11. 6.에는 E이 육아휴직을 사용할 수 없다는 취지로 말하기도 하였다(을가 제9호증). 이러한 원고의 행위는 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주는 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

제7 징계사유(인정)

원고 주장의 요지

판단

원고와 F 사이에 2021. 11. 23. 22:00경 다툼이 발생하였고, 이 과정에서 F가 뒤로 넘어져 나무 칸막이에 머리를 부딪쳤다.

F에 대한 2021. 11. 24.자 응급실 초진 기록지에는 '상기 환자 내원일 자정 무렵 음주 중 직장 동료에게 맞아서 발생한 상기 주소로 응급실 내원함. 주먹으로 맞고 머리를 나무 기둥에 부딪쳤다 함'이라는 내용이 기재되어 있다.

F는 이 법정에서 '제가 원고에게 달려든 적이 없다', '원고의 팔로 제 목을 친 것으로 기억하고 있다', '응급실에서 주먹으로 맞았다고 진술한 것은 폭행을 당했다는 것이 너무 화가 나서, 저의 짧은 지식으로는 상해진단서를 끊어야 하는데 보통 주먹으로 맞았다고 하지 않나요?'라는 취지로 진술하였다(F 녹취서 요지 9, 11, 12쪽).

F가 사건을 겪은 직후인 2021. 11. 24.에 응급실에서 진술한 내용은 신빙성이 있는 것으로 판단된다. 한편 F는 이 법정에서 응급실에서의 진술과 달리 '원고가 팔로 자신의 목을 쳤다'는 취지로 진술하기는 하였으나, 이는 가격의 방법에 관한 진술이 달라진 것일 뿐이고, 원고가 먼저 F를 가격하였다는 내용은 응급실에서의 진술과 일치하므로, 이것만으로 F 진술의 신빙성을 부정하기는 어렵다.

원고는 2023. 2. 20. F와 대화를 하였는데, 이때에도 F는 '내 기억으로는 팔로 몸을 맞은 것 같아요'라는 취지로 말하였고, 이에 대하여 원고는 '뭘 맞아요. 본인이 나한테 달려든 건 나 진짜 그러면 나 진짜 과장님 나, 고소할 거야 진짜'라고 말하는 등 F를 협박하여 회유하려는 듯한 태도를 보였다.

제10, 12 징계사유(인정)

원고 주장의 요지

판단

원고는 2023. 1. 5. H에게 'H 계장은 지금 하고 있는 일을 계장으로서는 90점이었겠지. H 과장으로는 80점이야', 'H 과장은 왜 B0냐, 종합적인 한 다섯 가지 항목 중에서 90점, 85점도 있지. 그건 내가 하고 싶은 적극성 면에서는 70%, 60%야. 그래서 평균 80점이 나온 거야'라는 취지로 말하며, H가 과장으로서는 부족하다는 취지의 평가 발언을 하였다. 그러나 원고는 경리과장의 지위에 있는 H에 대한 인사권이나 평가 권한이 없었는바, 원고의 이러한 행위는 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주는 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

원고는 2023. 2. 15. H에게 'H 과장이 일할 생각이 없는 거 같애. 나랑. 나는 이렇게 일을 못 하겠거든요?', '일단은 H 과장은 내가 본인의 상사가 아니라고 생각을 하는 거네요? 내가 몇 가지 짚을 거 짚고, 업무하는 데 문제가 되니까 개선을 시켜야겠네. 일단은 직속 상사 결재라인에 없어서 상사가 아니라고 생각을 한다는데, 그 점은 짚어주면 되죠?'라는 등으로 강압적인 발언을 하였고, 그와 동시에 미상의 물건을 약 20회 내려치며 H에게 위협적인 행동을 하였다. 원고의 이러한 행위는 업무상 적정 범위를 넘어 정신적 고통을 주는 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

소결

재량권 일탈·남용 여부에 관한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 위 대법원 2013두26750 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

판단

이 사건 징계사유 중 제1 내지 7, 10, 12 징계사유만이 정당한 징계사유로 인정되기는 한다.

직장 내 괴롭힘 행위는 직장 질서를 문란하게 하고 직장 내 분위기를 저해함으로써 기업의 존립마저 위태롭게 할 수 있는 심각한 비위행위에 해당한다. 제1 내지 6 징계사유는 원고가 계속적이고 반복적으로 E에게 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것으로서 고의성이 다분하고, 그 비위의 정도가 비교적 무겁다. 특히 원고는 기획실 총괄자로서 다른 직원들보다 모범을 보여야 할 위치에 있었음에도 기획실 직원에게 직장 내 괴롭힘 행위를 하였는바, 그 비난가능성이 매우 크다.

제7 징계사유는 원고가 전산과장 F를 폭행하였다는 것인바, 다른 근로자를 폭행하는 것은 피해자에게 모멸감과 수치심을 야기하고 인격권을 침해하는 행위로서 그 비위의 정도가 절대 가볍지 않고, 직장 내 근무질서를 문란케 한다는 점에서 엄중한 책임을 물을 필요가 존재한다.

제10, 12 징계사유는 원고가 경리과장 H에게 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것으로서 고의에 의한 행위로 판단되고, 징계사유의 내용에 비추어 볼 때 그 비위의 정도가 가볍다고 보기 어렵다.

E은 원고의 직장 내 괴롭힘으로 인하여 불안장애 등의 치료를 받았고(을나 제2호증), H 또한 정신적 고통 및 불안을 호소하고 있는 것으로 보인다.

참가인의 「취업규칙」 제88조의3 [별표 2]는 '1. 성실의무 위반' 및 '7. 품위유지의무 위반'의 경우에, '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에는 그 양정을 '해고'로 규정하고 있다. 따라서 제1 내지 7, 10, 12 징계사유를 이유로 원고를 해고하는 것은 위와 같은 양정기준에도 부합한다.

원고에게 별다른 징계 이력이 있다고 볼 만한 사정이 보이지 않는 점 등 원고가 주장하는 유리한 사정 등을 모두 고려하여 보더라도, 제1 내지 7, 10, 12 징계사유의 비위행위의 정도, 원고의 행위로 인하여 참가인의 직장 내 근무질서가 문란케 되고 직장 내 분위기가 저해된 정도 등을 종합하여 보면, 참가인이 원고를 해고하는 것이 그 비위행위에 비하여 원고에게 지나치게 불이익하다고 보기는 어렵다.

소결