서울행정법원 2025. 8. 28. 선고 2023구합87020 판결

원고는 인터넷 콘텐츠 전송․처리업 등을 영위하는 회사이고, 참가인은 원고 소속 E팀장으로 근무하다 2021. 3.경부터 근로시간면제자로서 F노동조합 G지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 업무에 종사하던 근로자이다.

원고는 2022. 6. 13. 구조조정 및 희망퇴직 시행공고를 하여 원고 소속 근로자 3명을 희망퇴직 처리하였고, 2022. 12. 12. 추가적으로 희망퇴직 시행공고를 하여 근로자 1명을 희망퇴직 처리하였다. 이후 원고는 2023. 1. 25. 정리해고 선정기준에 따라 참가인을 포함한 정리해고 대상자 3명을 선정하였고, 그 과정에서 정리해고 대상자로 선정된 2명과 추가로 2명이 희망퇴직을 하였다. 그러나 정리해고 대상자 중 참가인만 끝까지 희망퇴직을 거부하였고, 원고는 2023. 2. 1. 참가인을 정리해고 한 후 구조조정이 종결되었음을 공지하였다(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다).

참가인은 이 사건 정리해고가 각각 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2023. 7. 10. 부당노동행위 부분에 관한 구제신청은 기각하였으나, 부당해고 부분에 관하여는 ‘긴박한 경영상 필요는 인정되나, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않았고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 정리해고 대상자를 선정하지도 않았으며, 근로자대표와 성실하게 협의하지도 않았다’는 이유로 이 사건 정리해고를 부당해고로 보아 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다[H, I(병합)]. 원고가 부당해고 부분에 관하여, 참가인이 부당노동행위 부분에 관하여 각각 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 10. 27. 초심판정의 결론을 유지하여 원고와 참가인의 재심신청을 모두 기각하였으나, 부당해고 부분에 관하여는 ‘합리적이고 공정한 기준에 따라 정리해고 대상자를 선정하였고, 근로자대표와 성실하게 협의하였으나, 긴박한 경영상 필요가 인정되지 않고, 해고를 피하기 위한 노력도 다하지 않았다’며 초심판정과는 이유를 달리하였다[C, D(병합), 재심판정 중 부당해고 부분을 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다].

정리해고의 요건

긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부(부정)

관련 법리

인정사실

감사보고서에 따른 2018년부터 2022년까지 원고의 매출액(영업수익), 영업비용, 영업손익, 영업외손익, 당기순이익, 유동자산, 유동부채는 아래와 같다.

원고의 2017년부터 2022년까지 소속 직원 수와 임금 총액은 아래와 같고(2023년의 평균 임금인상율을 2%이다), 참가인은 2022년 기준 69,243,000원을 급여로 지급받았다.

원고는 2022. 6. 1.부터 2023. 2. 1.까지 8명을 신규 채용하였고, 그 이후로도 2023. 10.경까지 6명을 추가로 신규 채용하여 합계 14명에 대해 581,000,000원의 임금을 지급하게 되었다. 반면 원고는 2022년 2차례에 걸친 희망퇴직과 이 사건 정리해고 과정에서 참가인 포함 9명의 인력을 감축하였고 그로 인해 600,392,875원 상당을 지출하지 않게 되었다.

원고는 2021년 전체 직원 중 2명을 승진시켰으나, 2023. 4.경 7명을 승진시켰다. 마) 원고는 건물의 6개 층을 사무실로 사용하다가 비용절감 차원에게 2020년부터 2개 층만을 사용하였고, 2018년부터는 임원들에게 리스 차량을 제공도 중단하였다. 또한 원고는 2021년 외부 IDC(Internet Data Center)에 있던 서버를 회사로 이전하여 외부에 위탁하던 서버 유지․보수 업무를 자체적으로 진행하였고, 2022년부터 원고가 사용하던 IDC의 상면(데이터센터 내 공간) 수량을 줄였다.

구체적 판단

원고는 2023. 2. 1.자 이 사건 정리해고가 이루어지기 전인 2021년과 2022년 각각 3,607,009,512원, 1,348,163,688원의 당기순이익을 기록하고 있었다. 원고는 영업외손익 등의 영향으로 기업경쟁력과는 무관하게 당기순이익을 기록하였다고 주장하나, 2021년과 2022년 영업손익 또한 1,843,178,545원, 661,938,873원의 흑자를 기록했다는 점에서 원고가 이 사건 정리해고 당시 반드시 인원삭감을 해야 할 정도로 경영상 어려움에 처했는지 의문이 든다.

유동비율은 기업의 단기지급능력을 의미하는 수치로서 일반적으로 그 값이 클 수록 기업의 단기지급능력을 양호하게 평가하고, ‘유동자산 ÷ 유동부채 × 100’의 산식으로 계산한다. 원고의 유동비율은 2019년 475%, 2020년 465%, 2021년 571%, 2022년 644%로서 지속적으로 높은 수준을 유지하였다는 점에서 단기지급능력이 양호한 상태였던 것으로 보인다. 나아가 원고의 주장과 같이 무차입경영 방식으로 인하여 높은 유동비율이 유지된 것이라고 하더라도, 매년 6,900만원 상당의 임금을 받던 근로자 1명을 정리해고 해야 할 정도로 이 사건 정리해고 당시 원고의 유동성이 악화되었다고 볼 만한 자료도 없다.

비록 원고의 2018년∼2020년 매출액이 54,518,777,242원∼62,559,214,891원이었던데 반하여 2021년 매출액은 29,721,584,281원, 2022년 매출액은 25,602,497,160원으로 큰 폭으로 감소하긴 하였다. 그러나 이러한 매출액 감소가 구조적인 문제에 기인한 것이라 단정하기 어렵고, 오히려 원고는 이에 대비하고자 지속적인 희망퇴직 등을 통해 2017년 213명이던 직원을 2022년 58명까지 감축하였으며, 임대료, 차량 리스비 등의 지출을 추가적으로 줄이는 방식으로 영업비용을 아껴 2021년 이후에는 매출액 감소에도 불구하고 영업이익 흑자 전환에 성공하였다.

원고는 2022. 6. 1.부터 이 사건 정리해고 직전까지 신규직원 8명을 채용하였을 뿐만 아니라 직원들의 임금도 평균적으로 2021년 5%, 2022년 4%, 2023년 2%씩 상승하였고[임금이 동결된 직원들도 다수 있으나(갑 제9호증) 평균적인 임금은 상승하였다], 2023년에는 2021년에 비하여 더 많은 인원이 승진하였는데, 이는 이 사건 정리해고와는 경영상 모순되는 행동에 해당한다. 또한 원고가 이 사건 정리해고와 희망퇴직 등을 통해 감축한 인건비는 600,392,875원인 반면에 원고가 2022. 6. 1.부터 2023. 10.경까지 14명의 직원을 신규 채용함으로써 581,000,000원의 인건비를 추가 지출하게 되었다는 점에서 과연 이 사건 정리해고가 비용절감을 위한 것인지도 의문이다.

해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부(부정)

관련 법리

구체적 판단

원고는 임금동결, 휴직, 전환배치 등 어떠한 해고회피 노력도 하지 않았고, 오히려 이 사건 정리해고 직전 신규 채용을 하거나 직원들의 임금을 계속적으로 인상하는 등 모순적인 행위를 하였다. 원고가 비용을 절감하기 위하여 임대료, 차량 리스비, IDC 관련 지출 등을 대폭 감축하긴 하였으나, 그중 상당 부분은 2020년 이전 있었던 조치들로서 이를 정리해고를 피하기 위한 충분한 노력이라 보기 어렵다.

원고는 2022. 6. 1.부터 2023. 2. 1.까지 영업(Sales)부서 6명, 재무부서 1명, 데이터센터 운영부서 1명의 신규 직원을 채용하였는데, 정작 참가인에 대해서는 영업부서 등으로 전환배치하려는 노력도 기울이지 않았다. 원고는 갑 제18호증을 근거로 참가인 또는 해당 부서장이 전환배치를 거부했다고 주장하나, 이는 정리해고가 이루어지기 한참 전인 2021. 12.경, 또는 2022. 1.경의 자료에 불과하여 이 사건 정리해고 무렵에도 참가인에 대한 전환배치가 불가능했다고 볼 근거가 되지 못한다.

원고는 2017년부터 213명이던 직원을 감축하여 2022년에는 58명의 직원만을 남겨두었고, 2022년∼2023년 초에도 2차례의 희망퇴직과 정리해고 과정에서 참가인을 제외하고도 8명이 퇴직하였다(특히 그중 2명은 정리해고 단계에서 대상자에 해당하지 않았으나 희망퇴직을 신청한 것으로 보인다). 이러한 인력감축의 경과와 희망퇴직 인원을 고려하면, 이 사건 정리해고 당시 인력감축을 통한 비용절감의 목적은 어느 정도 달성된 것으로 볼 수 있는데도, 원고는 추가적인 인력감축 필요성에 관한 신중한 검토 없이 참가인까지 정리해고 한 것으로 보인다.

합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하였는지 여부(부정)

관련 법리

인정사실

원고는 근로자의 개별적인 보호를 위해 ① 결혼 여부(1점), ② 자녀 수(3점), ③ 자녀 나이(1점), ④ 맞벌이 여부(2점), ⑤ 부양가족 수(3점)를, 사용자의 업무상 필요를 위해 ① 최근 2년간의 근무평가(연도별 각 3점), ② 고용 대체의 어려운 정도(4점), ③ 물리적인 노동 관여(2점), ④ 한국 고유의 업무(2점), ⑤ 고임금 여부(2점), ⑥ 영어능력(1점)을 정리해고 대상자 선정기준으로 삼았다.

원고는 정리해고 대상자를 ‘영업부서와 대리 이하 직급 근로자’를 제외한 나머지 근로자로 한정하였고, 그 결과 전체 근로자 58명 중 21명에 대해서만 정리해고 대상자 선정을 하였다. 대상자 선정의 구체적 결과는 아래 표와 같다. [인정근거] 갑 제2호증, 을나 제27, 38호증, 변론 전체의 취지

구체적 판단

정리해고 대상자의 범위는 긴박한 경영상 필요성이 생긴 사업 전체를 기준으로 하여 그 전체 근로자 중에서 선정하되, 감원의 원인이 된 구체적인 경영합리화 조치와 직접 관련되는 근로자가 수행하여 오던 근로와 그 직급이나 직책의 성질상 상호 대체가 가능할 정도로 직무기능이 동일하거나 유사한 근로에 종사하고 있는 근로자들이 실제의 선별대상자가 된다(근로기준법 주해Ⅱ, 2020, 459∼460 참조). 따라서 이러한 고려 없이 전체 사업 중 특정 사업부서만을 제외하고 해고대상자를 선정하는 것은 공정하다고 볼 수 없다. 원고는 직원 58명 중 영업부서에서 근무하는 15명(을나 제38호증)을 제외한 채 정리해고 대상자를 선정하였는데, 원고의 경영합리화 조치는 사업 전체에 적용되는 것이고, 전체 사업 중 영업부서와 다른 부서들 사이에 직급이나 기술수준, 임금 등에서 대체 불가능할 정도로 직무기능이 상이하다는 사정도 찾기 어려우므로, 영업부서 소속 직원만을 정리해고 대상자 선정에서 제외한 것은 공정한 선정이라 보기 어렵다.

원고가 정리해고 대상자 선정기준으로 삼은 요소 중 근로자의 개별적인 보호를 위한 요소는 5개에 총점 10점인 반면, 사용자의 업무상 필요를 위한 요소는 6개에 총점 17점에 해당한다. 그런데 근로자 측 요소들의 점수 편차는 0.25점∼2점에 불과한데 반하여 사용자 측 요소들의 점수 편차는 1점∼4점에 이르러 실질적으로 사용자 측 요소들에 의해 정리해고 대상자 여부가 결정될 수밖에 없고, 사용자 측 요소에서 낮은 점수를 받게 되면 근로자 측 요소에서 높은 점수를 받더라도 이를 만회하기 어렵다(정리해고 대상자로 선정된 3명 중 2명도 이러한 사례에 해당한다). 정리해고가 근로자에게 귀책사유 없는 해고임을 감안하면, 사회적ㆍ경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 하는데(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 참조), 사용자 측 요소에 큰 점수 편차를 둔 원고의 선정기준이 이에 부합한다고 보기 어렵다.

성실한 협의를 하였는지 여부(인정)

관련 법리

인정사실

참가인, J, K은 구 ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣(2022. 6. 10. 법률 제18927호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항에 따라 이 사건 노동조합이 위촉한 노사협의회의 근로자위원이다[근로자위원 위촉 당시에는 이 사건 노동조합은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 ‘과반수 노동조합’이라 한다)에 해당하였다].

원고가 2022. 6. 13. 구조조정 및 희망퇴직 시행을 발표하자 이 사건 노동조합은 2022. 6. 15. 원고에게 근로자대표와 사전협의 없는 정리해고는 위법하다고 항의하였다. 원고는 2022. 6. 17., 2022. 7. 15., 2022. 8. 5. 이 사건 노동조합에게 정리해고 기준 등에 관한 협의를 위해 과반수 노동조합에 해당하는지 확인해줄 것을 요청하였으나, 이 사건 노동조합은 이에 제대로 응하지 않거나 증빙자료 없이 조합원 숫자만을 통보하여 과반수 노동조합 여부를 확인해주지 않았다.

원고는 이 사건 노동조합이 과반수 노동조합인지 여부가 불분명하자 2022. 7. 6., 2022. 11. 8., 2022. 11. 16., 2022. 12. 1., 2022. 12. 12. 근로자위원인 참가인, J, K에게 이메일을 통해 정리해고의 기준 등을 협의하자고 요청하였으나, 근로자위원들은 정리해고에 관하여 협의할 권한이 없다며 응하지 않았다.

이 사건 노동조합은 2022. 11. 15., 2022. 11. 17., 2022. 12. 9., 2022. 12. 12. 원고에게 자신이 과반수 노동조합임을 이유로 정리해고의 기준 등을 협의하자고 요구하였으나 원고는 과반수 노동조합 여부를 확인하지 못하여 이에 응하지 않았다. 이후 이 사건 노동조합은 2022. 12. 14. 원고에게 28명의 조합원 명단을 송부하며 단체협약에 따른 조합비 일괄공제(체크오프)를 요청하였고, 원고는 2022. 12. 19. 조합비 일괄공제 신청을 통해 조만간 과반수 노동조합 여부를 확인하겠다고 답변하였다.

원고는 2022. 12. 14.경부터 2023. 1. 30.경까지 조합비 일괄공제 신청을 받아 일괄공제를 신청한 23명을 조합원으로 판단하였고(대부분의 조합원들은 2023. 1. 초순경까지 신청을 완료하였다), 이는 전체 직원(58명)의 과반수에 못 미치는 숫자이므로 이 사건 노동조합이 과반수 노동조합이 아니라고 보았다.

한편, 원고는 2023. 1. 6., 2023. 1. 16., 2023. 1. 20. 근로자위원들에게 정리해고 대상자 선정기준에 관하여 협의하자고 연락하였으나 근로자위원들은 응하지 않았다.

결국 원고는 이 사건 노동조합 및 근로자위원들 중 누구와도 정리해고의 기준 등에 관하여 협의하지 못한 채 2023. 2. 1. 이 사건 정리해고를 시행하였다.

구체적 판단

원고는 2022. 6. 13. 구조조정 시행공고를 한 후 이 사건 노동조합에게 수차례 과반수 노동조합에 해당하는지 확인을 요청하였으나, 이 사건 노동조합은 자신이 과반수 노동조합이라고 주장할 뿐 이를 증명하기 위한 자료를 제대로 제출하지 않았다. 그 결과 2022. 12.경까지 과반수 노동조합 여부가 확인되지 않았고, 정리해고에 관한 협의는 이 사건 노동조합의 비협조로 인하여 공전되었다. 이후 원고가 2022. 12. 14.경부터 2023. 1. 30.경까지 이 사건 노동조합으로부터 조합원 명부를 전달받거나 조합비 일괄 공제 신청을 받는 방식으로 조합원 수를 확인할 수 있었으나, 그 숫자가 전체 직원의 과반에 미치지 못하여 이 사건 노동조합은 협의의 상대방이 될 수 없다는 점이 밝혀졌다. ② 원고는 이 사건 노동조합과 과반수 노동조합 확인을 둘러싸고 연락을 주고받는 와중에도 과반수 노동조합으로 인정되지 않을 경우를 대비하여 수차례 근로자위원들과 정리해고에 관한 협의를 요구하였다. 그러나 그때마다 근로자위원들은 협의의 주체는 이 사건 노동조합이라는 이유로 원고의 요구를 거절하였고, 결국 원고로서는 이 사건 노동조합과는 과반수 노동조합 확인 비협조로 인해, 근로자위원들과는 협의 거절로 인해 누구와도 협의하기 어려운 상황에 직면하였다.

근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 절차적 요건도 충족하였다고 볼 수 있다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조). 근로자위원들은 과거 이 사건 노동조합이 과반수 노동조합이었던 시기 위촉되어 그 동안 노사협의회를 구성해온 점, 이 사건 노동조합과 참가인은 근로자위원인 참가인을 근로자대표로 지칭하고(갑 제34호증의14, 을나 제32호증), 참가인도 이 사건 노동조합이 과반수 노동조합이 아닐 경우 근로자위원들과 협의해야 한다고 한 점(갑 제34호증의16) 등을 고려하면, 원고가 근로자위원들을 근로자대표로 보아 정리해고에 관한 협의를 요청한 것이 위법하다고 보기 어렵다.