서울행정법원 2025. 4. 17. 선고 2023구합88030 판결

참가인은 2022. 10. 24. 원고에 입사하여 인사총무팀 직원으로 근무하였다.

원고는 2023. 4. 7. 징계위원회 의결을 거쳐 참가인에게 아래 사유(이하 각각 '제1감봉사유'와 같이 특정하고, 통틀어 '이 사건 감봉사유'라 한다)를 들어 감봉 3월의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 감봉처분'이라 한다).

원고는 2023. 5. 9. 다시 징계위원회 의결을 거쳐 아래 사유(이하 각각 '제1해고사유'와 같이 특정하고, 통틀어 '이 사건 해고사유'라 한다)를 들어 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다).

서울지방노동위원회는 2023. 7. 20. 이 사건 감봉처분에 관하여 제1감봉사유, 제2감봉사유가 인정되고 위 사유만으로도 징계양정이 적정하지만, 인사위원회를 구성하면서 근로자위원을 포함하지 않았고 비위행위의 상대방인 대표이사가 직접 징계위원회에 참여한 절차적 하자로 인해 이 사건 감봉처분이 부당감봉에 해당한다고 보았고, 이 사건 해고처분에 관하여는 제1해고사유, 제3해고사유가 인정되지만 위 사유만으로는 징계양정이 과중하고 이 사건 감봉처분과 같은 절차상 하자가 있어 이 사건 해고처분이 부당해고에 해당한다고 보아, 참가인의 구제신청을 모두 인용하는 판정을 하였다(D). 중앙노동위원회도 2023. 10. 25. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건 감봉처분 및 이 사건 해고처분의 절차적 위법 여부

이 사건 재심판정이 이 사건 감봉처분 및 이 사건 해고처분의 중대한 절차상 하자로 지적한 부분은, ① 근로자에 해당하지 않거나 근로자 대표성이 부족한 E 이사와 대표이사로만 인사위원회를 구성하여 근로자위원을 1명 이상 포함되도록 한 취업규칙 제15조 제1항을 위반하였고, ② 이 사건 감봉사유 및 이 사건 해고사유에 해당하는 비위행위의 상대방이자 직장 내 괴롭힘 행위의 가해자인 대표이사가 다른 사람을 징계위원회 위원장으로 선임하지 않고 직접 위원으로 의결권을 행사한 것이 적절하지 않다는 것이다.

먼저 근로자위원을 포함하지 않은 절차상 하자가 있는지에 관하여 살펴본다. 갑 제6~19호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사실 및 사정들을 종합하면, 인사위원회에 참여한 E가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다거나 근로자의 입장을 대변할 수 없는 지위에 있다고 보기 어려우므로, E 이사와 대표이사로만 참가인에 대한 징계위원회를 구성하였더라도 근로자위원을 1인 이상 포함하도록 한 취업규칙 제15조 제1항을 위반하였다고 인정하기 어렵다.

E가 '이사'라는 호칭을 사용하면서 원고 내에 있는 5개 부서 중 하나인 품질관리본부의 본부장 지위에 있었던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 ① E는 원고와 근로계약을 체결하고 '부장' 직위로 입사하였다가 직위명만 '이사'로 변경된 점(E와 같이 부장으로 입사하여 생산관리본부장 지위에 있는 F도 '이사' 호칭을 사용하고 있고, 더 이상 원고 내에 부장 직급을 가진 근로자는 존재하지 않는다), ② 원고 대표이사와 E 등의 본부장 사이에는 부사장과 상무에 해당하는 '임원'이 따로 존재하는 점, ③ E가 품질관리업무를 수행하면서 업무의 상당 부분을 대표이사에게 직접 보고하고 결재를 받아 시행하는 등 구체적인 지휘·감독을 받았다고 보이는 점, ④ E는 연차 사용에 관한 결재를 받거나 근태관리를 받았으며 2022. 8. 9. 원고로부터 취업규칙에 따른 '견책'의 징계를 받기도 하였던 점, ⑤ E에 대한 근로소득세가 원천징수되고 4대 보험에도 가입되어 있었던 점 등을 종합하면, E는 근로기준법상 근로자의 지위에 있었다고 봄이 타당하다.

원고 취업규칙 제15조 제1항은 "인사위원회는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성하되 근로자위원을 최소 1명 이상 포함되도록 한다."라고 규정하고 있을 뿐, 근로자위원의 자격, 직위고하의 정도, 근로자 대표성 요건 등에 관하여 따로 제한을 두고 있지 않다. 특히 위 규정은 부서장 또는 그에 준하는 직급에 있는 사람을 인사위원으로 임명하도록 정하고 있고, E는 바로 그 '부서장' 직위에 있던 근로자이다.

물론 위 취업규칙 제15조 제1항이 근로자의 입장을 대변할 수 없는 사람으로만 징계위원회가 구성되어 근로자에게 일방적으로 불리한 징계가 이루어지는 것을 방지하려는 취지의 규정임을 고려하면, 가급적 근로자의 입장을 잘 대변할 수 있는 사람을 징계위원으로 선정하는 것이 적절하다는 것 자체는 부인할 수 없다. 그러나 E가 엄연히 근로자로서 사용자와 구별되는 지위에 있었던 점, 앞서 본 바와 같이 E도 종전에 한 명의 근로자로서 견책의 징계처분을 받은 전력이 있는 점 등을 고려하면, 단지 부서장으로서 비교적 높은 직위에 있었다는 사정만을 들어 E가 근로자의 입장을 대변할 수 없는 사람이었다고 단정할 수 없다.

다음으로 갑 제20, 25, 31호증, 을가 제1호증, 을나 제1, 2, 10호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사실 및 사정들을 종합하면, 원고 대표이사가 직접 징계위원회 위원장으로 참석하여 징계의결권을 행사한 것이 해당 징계처분의 효력을 부인할 정도로 중대한 절차상 하자에 해당한다고 인정하기도 어렵다.

원고 취업규칙 제15조 제2항은 "인사위원회의 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 위임한 자로 한다."라고 규정하고 있는데, 여기서 대표이사의 위원장 위임에 관한 부분은 임의적인 규정에 불과하고, 위 취업규칙상 대표이사가 위원장을 반드시 위임하여야 하는 특정한 사유가 규정되어 있지는 않다.

이 사건 감봉사유는 원고 대표이사의 업무지시 또는 전화통화에 대응하는 참가인의 행위를 지적한 것이고, 제1해고사유도 참가인이 원고 대표이사의 업무 관련 이행명령을 제대로 이행하지 않았음을 지적하는 것이기는 하다. 그러나 대표이사는 당연히 직원에 대하여 특정한 업무상 지시를 할 권한이 있고, 그 지시를 제대로 이행하지 않았음을 이유로 한 인사조치에 대표이사가 관여하는 것이 적절하지 않다고 볼 아무런 이유가 없다. 직장 내 괴롭힘 행위의 가해자가 피해자에 대한 징계의결에 관여하는 것이 징계의 객관성과 공정성 측면에서 적절하지 않은 것은 명백하지만, 이와 달리 업무상 지시를 불이행한 징계사유에 관하여는 그 지시 자체가 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 상대방, 즉 업무상 지시의 당사자가 징계위원으로 참여하는 것이 문제된다고 볼 수 없다.

물론 참가인이 이 사건 감봉처분 이후인 2023. 4. 20. 원고 대표이사를 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 하여 서울지방고용노동청이 2023. 9. 14. 일부 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된다고 보아 과태료 300만원을 부과한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 참가인이 신고한 11개의 사유 중 원고 대표이사에게 인정된 직장 내 괴롭힘 행위는 '이 사건 감봉처분 이후 이행명령을 하며 타 직원과의 소통을 금지한 행위', '대기발령 이틀 전에 사내 메신저를 차단한 행위', '사내망의 참가인 이름 옆에 이력허위, 근무태만의 비위사실로 대기발령을 받았다는 사실을 공개적으로 표기한 행위' 등 3개 사유뿐이고, 그 외에 부당한 업무지시, CCTV 감시, 지속적인 폭언, 시말서 제출 및 퇴사 강요, 신체접촉 및 사적인 연락 등의 사유들은 모두 인정되지 않았다. 위와 같이 직장 내 괴롭힘 행위로 인정된 사유들은 모두 이 사건 감봉처분 이후 참가인의 업무태도를 지적하거나 참가인의 업무상 지시 불이행에 대응하는 과정에서 이루어진 행위로서, 결과적으로 그 조치가 적절한 수준을 초과하였다고 하더라도, 과중한 업무지시, 폭언, 폭행 및 이른바 '갑질' 행위 등과 같은 통상적인 직장 내 괴롭힘 행위와는 다른 국면에 있음이 분명하다. 실제로 참가인이 원고 대표이사를 상대로 위와 같은 행위에 따른 손해배상을 청구한 사건에서도 참가인의 청구를 기각하는 판결이 선고되었다(서울중앙지방법원 2024. 8. 29. 선고 2023가단5193877 판결). 이러한 상황에서 원고 대표이사가 업무상 지시 불이행의 징계사유를 중심으로 하는 참가인에 대한 징계의결에 참여하는 것이 징계의결의 객관성과 공정성을 현저히 훼손하는 결과를 야기한다고 보이지는 않는다. 결국 원고 대표이사가 다른 사람을 징계위원회 위원장으로 선임하는 것이 더 적절한 조치였을 수 있음은 별론으로 하더라도, 자신이 직접 징계의결에 참여한 것 자체만으로 해당 징계처분의 효력을 무위로 돌려야 할 정도의 중대한 하자가 있다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 감봉처분 및 이 사건 해고처분이 인사위원회 구성과 관련된 중대한 절차상 하자로 인해 위법하다고 볼 수 없다.

이 사건 감봉처분의 실체적 위법 여부

이 사건 감봉사유의 인정 여부

징계양정의 적정 여부

이 사건 해고처분의 실체적 위법 여부

제1~3해고사유 관련 판단

제4해고사유 관련 판단

참가인이 원고에게 제출한 이력서에 기재한 경력과 건강보험자격득실확인서에서 확인되는 경력 사이에 아래와 같이 일치하지 않는 부분이 확인되는 것은 사실이다.

그중 원고가 제일 문제삼는 부분은 'G'의 근무경력이 확인되지 않는다는 것이다. 그러나 G의 근무기간 중 일부는 건강보험자격득실확인서상 'I'의 근무기간과 겹치는데, 이에 관하여 참가인은 당시 G에서 근무하였지만 회사 사정상 I에서 근무한 것으로 신고만 하였다는 취지로 해명하고 있고, 이는 I가 G의 대표자인 'O'의 이름 일부를 딴 회사로서 사실상 O에 의해 G와 함께 운영되고 있었다고 보이는 점에 비추어 상당한 설득력이 있다. 그렇다면 참가인이 이력서에 G 관련 경력을 기재한 것이 완전한 허위에 해당한다고 보기에는 무리가 있다.

이력서에 기재된 부분 중 'K성형외과'와 'N'는 참가인이 실제로 근무한 경력이 있는 사업체에 해당한다. 물론 참가인이 K성형외과의 근무기간을 건강보험자격득실확인서에 기재된 것보다 상당히 길게 기재한 것은 사실이지만, 이력서에 그 후 근무한 ㈜M 및 ㈜L의 경력을 따로 표기하지 않았음을 고려하면, 참가인이 편의상 위 근무기간을 통산하여 K성형외과의 근무기간으로 한꺼번에 기재하였다고 볼 여지가 있다. 이처럼 참가인이 근무한 회사의 수를 줄이는 대신 근무기간을 통산하면서 전체적인 근무기간이 부풀려졌으므로 참가인이 자신의 경력을 한 치의 오차도 없이 진실대로 기재하였다고 볼 수 없기는 하지만, 그 부풀려진 근무기간이 이력서에 기재된 19개월(2018. 8.~2020. 2.) 중 약 4개월(2019. 5. 및 2019. 8.~2019. 10.) 정도에 불과함을 고려하면, 참가인이 자신의 근무기간을 대폭 부풀려 허위의 경력을 기재하였다고 단정하기에도 어려운 측면이 있다.

이력서의 'G' 근무기간에 관하여 보더라도, 위 'K성형외과'와 같은 이유로 참가인이 ㈜J 및 H성형외과의 근무기간을 통산하여 기재하였다고 보면 그 과장의 정도가 사회통념상 용인 가능한 수준을 현저히 초과한다고 보기 어렵다. 특히 참가인은 G의 폐업일이 2022. 4. 1.인데도 근무기간을 2022. 9.까지로 기재한 것은 G의 사업이 어려워진 상황에서 대표자인 O의 부탁으로 4대 보험을 해지하고 계속 근무하였기 때문이라고 해명하는데, 인사관리가 정확하게 이루어지기 어려운 중소기업의 현실 등을 고려하면 이러한 설명에는 일응 수긍할 수 있는 측면이 있고, 반대로 참가인의 주장이 완전히 허위라고 단정할 만한 근거도 없다.

원고는 참가인이 원고에서 근무한 다른 직원과의 대화 과정에서 허위의 이력을 기재하여 원고를 기망한 사실을 자인하였다는 취지로도 주장한다. 그러나 해당 대화내용(갑 제24호증)을 면밀히 살펴보면, 참가인은 대화 상대방이 다음 직장에 지원하면서 실제 경력 중 일부 경력을 빼고 기재하려고 한다는 이야기를 듣고 그렇게 하더라도 별 문제가 없을 것이라는 취지의 조언을 하는 것에 불과하고, 참가인이 이력 일부를 뺐다고 인정하는 부분은 원고 입사 과정이 아니라 그 다음 직장의 입사 과정에 관한 내용임이 명백하며(원고가 지적하는 "나 A 뺐어요"라는 발언은 원고에서의 근무 이력을 뺐다는 것이다), "P(원고 대표이사) 이번에 내 것부터 해봤잖아. 그래서 안 거에 요. 그러니까 P 같은 미친 놈 아니면 안 떼봐요."라는 발언은 앞서 살펴본 것처럼 이력 기재의 일부 불일치까지 적발하여 해고사유로 삼은 원고 대표이사를 비난하는 취지로 해석할 수는 있을지언정 자신의 허위 이력 기재 사실을 자인하는 취지의 발언으로까지 해석하기는 어렵다. 오히려 위와 같은 대화 이후 상대방이 "아니, 이게 거짓말을 하는 거니까 쫄리네요."라는 발언을 하자 참가인은 "일단 경력증명서 가져와라 하면 그냥 째면 그만인 거고. 나도 사실대로 얘기했잖아요. 난 진짜 실제로 앞에 회사가 남자친구였어서 좀 연봉 급여 문제가 있었고 진짜."라는 발언을 하였는데, 이는 참가인이 이력서와 건강보험자격득실확인서 사이에서 확인되는 경력의 불일치에 관하여 자신의 상황을 사실대로 이야기했다는 취지로 보일 뿐만 아니라, 앞서 본 것처럼 'G'의 경영상 사정으로 인해 대표자의 부탁으로 'I'로 4대 보험만 가입을 하였다는 참가인의 해명에 그대로 부합하는 측면도 있다.

무엇보다 참가인은, 학력은 대졸 이상, 경력은 무관(신입도 지원 가능)을 요구할 뿐 다른 특별한 경력을 요구하지 않는 인사총무/비서의 채용공고를 보고 지원하여 입사하였다. 그렇다면 참가인이 이력서에 기재한 경력이 참가인의 채용에 결정적인 근거가 되었다고 보이지는 않고, 참가인이 입사 당시 '사원'이 아닌 '대리'의 직급을 받았다는 것만으로 이와 달리 보기는 어렵다. 특히 앞서 본 바와 같이 참가인이 다른 사업체에서 근무한 경력 자체는 상당 부분 확인되는 이상, 참가인이 일부 사업체의 근무경력을 아예 기재하지 않았다거나 그 근무기간을 다른 회사의 근무기간에 통산하여 기재하였다는 등의 사정 역시 참가인의 채용 여부를 결정하는 데 중요한 변수가 되었다고 볼 수 없다.

나아가 원고는 적어도 이 사건 감봉사유의 발생 이전까지는 참가인이 상당한 기간을 원고 내에서 근무하는 동안 참가인의 경력 미달에 기인한 업무상 문제점을 크게 지적하지는 않았다고 보이고, 이 사건 감봉사유 및 이 사건 해고사유로 지적된 사항들도 통상적인 업무 미숙에 해당할지는 몰라도 허위 경력 기재로 인한 업무능력 부족 때문에 발생한 것이라고 단정하기 어렵다. 아울러 원고는 이 사건 감봉처분 이후 참가인에게 징계위원회 개최통지서를 3차례나 교부하면서 징계사유를 점차 추가하였는데, '허위 경력 기재'의 징계사유는 마지막인 2023. 5. 3. 이루어진 2023. 5. 9.자 징계위원회 개최통보서에 이르러 비로소 추가되었을 뿐이다.

소결론