서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2024구합3043 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2019. 9. 30. 설립되어 상시 16명의 근로자를 사용하여 소프트웨어 개발 및 제작, 생산, 유통업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2023. 1. 2. 참가인에 입사하여 사업기획 및 사무 업무를 담당하였다.

참가인은 2023. 11. 23. 원고에 대하여 아래와 같은 사유(이하 순번에 따라 ‘제○항 또는 제○-○항 징계사유’라 하고, 통틀어 ‘이 사건 징계사유’라 한다)로 징계해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)를 하였다.

원고는 이 사건 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2024. 4. 15. 징계사유가 모두 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차에 하자가 없어 이 사건 해고가 정당하다며 원고의 구제신청을 기각하였다(D).

원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 8. 6. 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각하는 판정(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

징계사유 존부

인정사실

참가인은 이 사건 해고 전인 2023. 1. 30. 원고를 해고(이하 ‘종전 해고’라 한다)하였다. 서울지방노동위원회는 2023. 6. 28. 종전 해고에 대한 원고의 부당해고 구제신청을 인용하는 판정을 하였고(E), 중앙노동위원회는 2023. 10. 25. 초심을 유지하는 판정을 하였다(F).

참가인은 서울지방노동위원회의 종전 해고 구제신청 인용판정이 있은 후 2023. 7. 7.자로 원고에게 복직명령을 하면서 건강보험자격득실확인서를 제출하도록 요구하였다. 원고는 2023. 7. 7. 근무시간 개시 약 30분 전에 참가인 대표이사 G에게 아래와 같은 카카오톡 메시지(이하 ‘이 사건 메시지’라 한다)를 보냈다.

참가인은 2023. 7. 21. 원고에게 정직 3개월의 징계처분(이하 ‘종전 정직처분’이라 한다)을 하였고, 위 정직기간 후 2023. 10. 24.부터 2023. 11. 12.까지 원고를 대기발령 조치하고, 2023. 11. 13.자로 복직명령을 내렸다. 서울지방노동위원회는 2024. 1. 8. 종전 정직처분의 징계양정이 과도하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였고(I), 중앙노동위원회는 2024. 4. 6. 초심을 유지하는 판정을 하였다(J).

참가인은 원고가 허위사실의 이력서를 제출하여 참가인의 신입 직원 채용업무를 방해하고, 참가인을 기망하여 채용된 후 급여를 지급받았다며 원고를 고소하였으나, 원고는 2023. 11. 15. 경찰로부터 업무방해 및 사기 등 혐의사실에 관하여 증거불충분하여 혐의없음의 불송치 결정을 받았다.

징계사유로 인정되지 않는 부분

메신저를 통해 대표이사 협박(제1항 징계사유 및 제2-가항 징계사유 관련)

참가인이 이 사건 메시지 중 징계사유로 삼은 부분은 “제가 먼저 화낼 상황을 만들지 말아주십시오”, “다른 직원들 보는 앞에서 언성 높이고 싶지 않으니”라 할 것인데, 이는 원고가 G에게 위해를 가하겠다는 내용이 아니라 다른 직원들 앞에서 화내거나 언성을 높이는 모습을 보이고 싶지 않으니 회사 건물 밖에서 대화하자는 내용으로 이해된다. 원고가 다소 강한 어조를 사용하여 메시지를 보낸 것은 사실이나, 위와 같은 내용이 해악의 고지로서 협박에 해당한다고 보기 어렵다.

원고가 이 사건 메시지를 발송할 당시는 참가인이 원고에게 종전 해고를 하였다가 서울지방노동위원회로부터 부당해고 판정을 받은 상황이었고, 참가인은 이후에도 원고에게 종전 정직처분을 하고, 원고를 고소하는 등 지속적으로 법적 조치를 하였다. 위와 같은 사정까지 고려하면, 원고가 G에게 보낸 메시지의 내용이 사회통념상 용인할 수 있는 범위를 벗어나 직장질서를 문란하게 하였다고 보기 어렵다.

입사 시 누락한 필수 서류 제출 거부(제2-나항 징계사유 관련)

참가인은 원고에게 채용 당시 건강보험자격득실확인서를 요구하지 않았으므로, 원고가 입사 시 필수 제출하여야 하는 서류를 누락하였다고 볼 수 없다.

참가인은 원고에게 건강보험자격득실확인서뿐만 아니라 가족관계등록부, 범죄경력조회서의 제출을 요구하였는데, 채용절차가 종료된 이후 업무상 신뢰관계 형성이라는 명목만으로 위와 같은 서류의 제출을 요구하는 것이 정당하다고 볼 수 없다.

원고가 참가인의 직원 채용절차에 지원하면서 개인정보 수집과 이용에 동의하였다는 사정만으로, 참가인이 채용절차가 종료된 이후에도 특별한 근거나 이유 없이 원고의 개인정보를 요구할 수 있다고 보기 어렵다.

근무장소 이탈 시도(제3-가항 징계사유 관련)

원고는 2023. 7. 20. 참가인의 K 팀장이 가족관계증명서 제출을 독촉하자 ‘주민센터에 다녀오겠다’고 카카오톡 메시지를 보내고 근무장소를 이탈하였다가, K가 “연차 사용하시는 건가요? 일하다가 갑자기 그렇게 가버리시면 회사는 어떡하나요? 미리 말씀 주시는 게 맞습니다.”라고 하자, “네 가면 안 되겠네요. 금방 갔다 오려는 생각이었는데요.”라고 메시지를 보내면서 회사에 복귀하였다.

원고가 근무장소를 이탈한 시간은 총 2분에 불과한 점, 원고는 K의 요청을 업무와 관계되는 지시로 이해하여 근처 주민센터를 방문하기 위해 근무장소를 이탈한 점, 참가인이 원고에게 가족관계증명서 제출을 요구한 것이 정당한 업무상 지시인지 의문이 있는 점까지 고려하면, 참가인이 이 부분을 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

무단결근 등[제3-나항(일부) 징계사유]

참가인의 취업규칙 제8조 제2항은 ‘질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 하고, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근으로 본다’고 규정하고 있다.

원고는 2023. 11. 13. 출근시간 21분 전인 오전 9시 9분에 상사 K에게 카카오톡 메신저로 ‘개인 사정 때문에 반반차(2시간) 휴가를 사용하겠다’고 알렸고, 같은 날 오전 11시 6분경 다시 ‘병원 진료가 길어져서 반반차(2시간) 휴가를 더 쓰겠다’고 통보하였다. K는 ‘원고는 만근한 적이 없어 연차휴가가 없고, 최소 하루 전에 고지를 하지 않았다’는 이유로 원고의 휴가 신청을 승인하지 않았다.

원고가 부당해고인 종전 해고로 인하여 출근하지 못한 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되므로(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조), 원고는 입사일인 2023. 1. 2.부터 적어도 종전 정직처분일인 2023. 7. 21.까지 만근한 것이 되어, 참가인이 원고의 연차휴가가 없다는 이유로 휴가 신청을 승인하지 않은 것은 부당하다. 원고는 출근시간 전에 상급자에게 연차휴가 사용을 신청하였으며, 피고는 원고가 연차휴가 사용 시 최소 하루 전에 신청하여야 한다는 근거규정을 제출하지 못하고 있다. 따라서 원고의 위 연차휴가가 참가인의 승인을 받지 못하였다고 하더라도 징계사유인 무단결근이 된다고 보기 어렵다.

지각[제3-다항(일부) 징계사유]

참가인의 취업규칙 제9조는 ‘질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 부서의 장 또는 직급 상급자에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다’(제1항), ‘사원이 지각한 시간은 무급으로 처리함을 원칙으로 한다’(제3항)고 규정하고 있다.

원고는 2023. 11. 14. 오전 8시 35분경 출근 도중 오토바이 사고를 목격하고 119에 신고하고 구조를 돕느라 약 5분 정도 지각하였다고 주장한다. 원고는 출근시간 전에 상사 K에게 위와 같은 사유로 몇 분 늦을 수 있다고 알렸고, 119로부터 받은 ‘긴급구조를 위한 휴대전화 위치 조회’ 문자메시지를 증거로 제출하고 있다.

원고의 지각 시간이 불과 약 5분에 불과하고, 지각에 부득이한 사유가 있었다며 소명자료를 제출하고 있는 점, 원고가 사전에 지각 사실을 부서장 또는 직급 상급자에게 알린 점, 참가인은 원칙적으로 지각 시간을 무급 처리하고 있는 점을 고려하면, 원고의 지각이 위 취업규칙 조항을 위반하여 징계사유가 된다고 할 수 없다.

근무지 무단이탈[제3-마항 징계사유 관련, 제4-나항(일부) 징계사유]

참가인은 2023. 11. 14. 오후 4시 10분부터 약 1시간 동안 원고의 업무용 노트북이 작동 없이 화면보호기가 켜진 상태였다는 이유로 원고가 근무지를 이탈하였다고 주장한다.

그러나 원고는 당시 수술 통증 등으로 휴식하거나, 엑셀 기입 자료의 오타확인 등 컴퓨터를 필요로 하지 않는 업무를 하였을 뿐 근무지를 이탈하지는 않았다고 주장한다.

원고의 컴퓨터가 키보드와 마우스의 작동 없이 약 1시간 정도 켜져 있었다는 사실만으로 원고가 근무지를 이탈하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 뒷받침할 증거가 없다. 따라서 원고가 위 시간에 근무지를 이탈하여 불성실한 근무를 하였다고 인정하기 어렵다.

면담 시 불성실한 태도(제4-다항 징계사유)

참가인이 이 부분 징계사유로 삼은 것은 원고가 2023. 11. 14. 지각하여 면담시간이 늦어졌다는 것과, 2023. 11. 14. 및 16. 대표이사 및 경영진과 면담을 하던 중 다리를 꼬고 이를 지적하는 대표이사에게 예의 없이 면담에 임하였다는 것이다.

앞서 본 바와 같이 원고의 2023. 11. 14.자 지각은 징계사유로 인정되지 않으므로, 지각으로 인해 내부 면담이 약 5분 정도 지연된 것을 별도의 징계사유로 삼는 것 역시 부당하다. 아울러 원고가 면담 당시 불성실한 태도를 보였다는 아무런 증거가 없고, 참가인이 주장하는 내용이나 정도가 징계사유로 삼을 정도라고 보기도 어렵다.

시말서 제출 거부[제2항, 제3-가, 나(일부), 다(일부), 라, 마, 바항, 제4-가항 징계사유]

앞서 본 바와 같이 원고가 2023. 7. 7. 메신저를 통해 대표이사를 협박하였다거나, 채용절차에서 누락한 필수 서류의 제출을 거부하였다고 할 수 없고, 2023. 11. 14. 약 1시간 동안 근무지를 무단이탈하였다고 할 수도 없으므로, 이를 이유로 한 참가인의 시말서 제출 요구는 부당하다. 원고는 2023. 7. 24. G에게 위 시말서 제출 요구 중 일부에 대하여 정당성이 없는 지시로서 응할 수 없다는 내용의 이메일을 보내기도 했다. 따라서 제2-가, 나항, 제3-라(일부), 마항 징계사유는 원고가 참가인의 부당한 지시에 따르지 않은 것이어서 징계사유로 삼을 수 없다.

원고는 업무보고서 작성 부실, 데이터 수기 검증업무 불이행에 관한 시말서 제출 요구에 대하여, 2023. 7. 24. 참가인에게 그와 같은 방식으로 업무를 수행한 경위를 설명하는 이메일을 보냈다(갑 제3호증). 참가인은 원고에게 시말서의 양식을 제공하거나 서술방식, 제출절차 등을 지정한 사실이 없으므로, 원고가 이메일로 제출한 위 경위서는 시말서에 해당한다. 원고는 참가인의 위 각 시말서 제출 요구에 응하였으므로, 제2-다, 라항, 제3-라항(일부) 징계사유는 인정되지 않는다.

원고는 2023. 11. 13.자 결근 등과 2023. 11. 14.자 지각에 관한 시말서 제출 요구에 대하여, 2023. 11. 15. 참가인에게 각 그 경위를 설명하는 이메일을 보냈다(갑 제10, 12호증). 또한, 원고는 2023. 11. 15.자 업무시간 중 취침에 대한 시말서, 저조한 업무성과에 대한 시말서 및 개선방안 제출 요청에 대하여, 2023. 11. 16. ‘원고는 최근 뼈가 부러져 수술을 받았고 근무 중에 진통을 이기지 못해 누워있었던 사실이 있다’, ‘수술 부위 통증과 금주 처음 해본 업무방식 때문에 업무수행량이 저조하였으나, 점차 업무성과가 개선되고 있다’는 내용의 이메일을 보냈다(갑 제13호증). 원고는 참가인의 위 각 시말서 제출 요구에 응하였으므로, 제3-나, 다, 바항, 제4-가항 징계사유는 인정되지 않는다.

설령 원고가 작성한 일부 경위서의 내용이 불충분하거나 사실에 반한다 하더라도 이를 지적하여 다시 작성하게 함은 별론으로 하고, 원고가 시말서 제출 요구에 불응하였다는 사유로 징계할 수는 없다. 한편, 참가인이 원고에게 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 포함된 사죄문 또는 반성문을 요청한 것이라면, 이는 헌법상 양심의 자유를 침해하는 것으로 그러한 참가인의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령이 아니므로, 이에 따르지 않은 것을 징계사유로 삼을 수 없다(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 참조).

징계사유로 인정되는 부분

징계양정 당부

관련 법리

판단

참가인이 해고사유로 든 이 사건 징계사유는 대부분 인정되지 않고, 제4-나항 징계사유 중 일부만 적법한 징계사유로 인정된다.

제4-나항 징계사유는 2023. 11. 14.부터 2023. 11. 16.까지 3일 동안 업무시간 중 근무태도가 불량하였다는 것이다. 원고는 2023. 11. 5. 병원에 입원하여 다음 날 수술을 받고 지속적으로 치료를 받는 등 온전한 몸 상태가 아니었던 것으로 보이는 점, 그럼에도 2023. 11. 14.부터 2023. 11. 16.까지 원고 나름대로 업무를 수행한 것으로 보이는 점, 원고에 대한 종전 정직처분이 부당하다고 인정되어 징계전력으로 고려할 수 없는 점을 종합하면, 위와 같이 인정되는 징계사유가 해고사유에 해당할 정도로 무겁다고 보기 어렵다.