주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2024. 4. 23. 이 사건 회사(현장대리인: D)와 아래와 같은 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 용인시에 있는 E 신축공사 현장(이하 '이 사건 현장'이라 한다)에서 비계공사 업무를 담당하였다.
원고는 2024. 4. 29. 이 사건 현장에 출근하여 근무하던 중 무릎의 타박상 등을 입었고, 2024. 4. 30. 및 2024. 5. 2. 근무한 뒤 2024. 5. 3. 정형외과 진료를 받고 그때부터 이 사건 현장에 출근하지 않았다. 원고는 2024. 5. 9. 20:51경 F 팀장에게 "내일 병원 진료보고 다음 주 출근하겠습니다. 많이 나아 이상은 없어 보입니다."라고 카카오톡 메시지를 보냈다.
원고와 F 팀장은 2024. 5. 10. 16:59경 아래와 같은 통화를 나눴고, 원고는 2024.5. 10. 17:10경 F 팀장에게 "인원이 늘어서 그만 두라는 얘기는 말이 안 되고, 또 다른 자리 구하기도 어려우니 재발이 우려되긴 하지만 요번 달까지는 다니겠습니다."라고 카카오톡 메시지를 보냈다. 이후 원고와 F 팀장의 통화내용은 아래와 같다.
원고는 2024. 5. 13. 이 사건 현장에 출근하지 않았고, 같은 날 14:21경 F 팀장에게 "수고 많죠? 밤새 통화 내용 녹취 떠서 문서 작성하다가 F 팀장 괜찮은 사람이다싶어서 지방노동위원회 진정 건은 포기할까 해요. 그래도 일주일치 보상은 해주세요.18 × 7 = 126인데 100이면 어떨까요?"라는 카카오톡 메시지를 보냈다.
원고는 2024. 5. 20. 이 사건 회사로부터 2024. 5. 9.자로 부당해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 당하였다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2024. 7. 15. 이 사건 해고가 존재하지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였으며(G), 중앙노동위원회도 2024. 11. 13. 경기지방노동위원회의 판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
원고는 2024. 5. 9. 이 사건 현장의 근로자를 채용 · 해고할 권한을 가진 F 팀장으로부터 전화로 이 사건 해고를 통보받았고, 이에 F 팀장에게 이 사건 해고의 부당성을 다투는 문자메시지를 보냈는바, 이 사건 회사가 원고를 해고한 것이라고 보아야 한다.그럼에도 이 사건 해고가 존재하지 않는다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
관련 법리
근로기준법 제23조에서 말하는 '해고'란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조).
이 사건 재심판정의 요지
이 사건 회사가 원고를 해고하였다고 보기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.
F 팀장이 2024. 5. 9.부터 2024. 5. 12.까지 원고에게 타 사업장으로 이직을 제안한 사실이 있을 뿐, 이 사건 회사가 원고를 해고하였다고 볼 만한 명시적인 의사표시나 이와 관련된 정황 등에 대한 자료는 확인되지 않는다.
원고는 2024. 5. 10. 17:24경 F 팀장과 통화를 하면서 "한번 알아봐 주시고 화요일 날 받더라도 그렇게 좀 해주십시오.", "고마워요."라고 말하여 F 팀장의 이직 제안을 일견 수용한 것으로 보인다.
원고는 2024. 5. 13.부터 이 사건 현장에 출근하지 않고 이 사건 회사에 항의를 한 사실도 없는바, F 팀장이 2024. 5. 9. 원고의 계속 근로 의사에 반하여 일방적으로 해고의 의사표시를 하였다고 보기 어렵다.
원고는 F 팀장이 실질적인 인사권자라고 주장하나, 이 사건 근로계약서에 '채용, 해고 등 인사권한은 현장소장에게만 있으며, 특히 해고의 경우 현장소장으로부터 서면통지가 있는 경우에만 유효하다. 작업반장, 팀장으로부터 구두, 문자 등으로 해고통지를 받은 경우 반드시 출력하여 보고하여야 하며, 결근하지 않아야 한다'고 명시하여 해고권한이 현장소장에게 있음을 명확히 하고 있다.
판단
이 법원에 제출된 증거들 대부분은 노동위원회 단계에서 제출되었던 것과 같고, 원고의 주장 역시 노동위원회 단계에서 제기되었던 것과 다르지 않다. 앞서 든 증거들, 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위와 같은 이 사건 재심판정의 판단은 합리적인 것으로서 수긍할 수 있고, 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.
원고는 2024. 5. 9. 무렵 F 팀장으로부터 전화로 해고의 의사표시를 받았다고 주장한다. 그러나 원고가 F 팀장에게 보낸 카카오톡 메시지 내용, 원고와 F 팀장 사이의 통화내용을 보면 F 팀장이 원고에게 이직을 제안한 것을 넘어 확정적으로 해고의 의사표시를 하였다고 보기는 어렵다. F 팀장은 2024. 5. 10. 이후로도 원고에게 이 사건 현장의 사정 내지 원고의 부상이 재발할 가능성 등을 언급하면서 다른 현장으로 이 직할 것을 제안하는 취지의 대화를 이어가고 있다.
이 사건 근로계약서는 '채용, 해고 등 인사권한은 현장소장에게만 있다. 특히 해고의 경우 현장소장으로부터 서면 통지가 있는 경우에만 유효하다.'고 명시하여 해고권한이 현장소장에게 있음을 분명히 하고 있다. 비록 F 팀장이 이 사건 회사와 사이에 이 사건 현장 팀원들의 채용 및 근로관계 종료 등 인력수급을 관리하기로 하였더라도 어디까지나 자신의 팀원을 관리하여야 한다는 취지일 뿐, 이 사건 회사로부터 직접 원고를 비롯한 팀원에 대하여 해고를 할 권한까지 위임받았다고 볼 수 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김준영(재판장) 유경민 김성기
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.