주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 중소기업의 경영전략과 정책개발 연구를 주로 하는 전문 연구기관으로 중소벤처기업부 산하 공공기관이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2014. 7. 21.부터 원고의 전문위원으로 근무하였던 자이다.
원고의 감사실은 2023. 4. 참가인이 아래와 같은 비위행위를 저질렀음을 이유로 참가인에 대한 중징계(정직)를 요구하였다.
원고는 2023. 4. 28. 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유를 이유로 참가인에 대한 정직 3개월의 징계처분을 의결하였고, 2023. 5. 2. 참가인에게 인사위원회 결과를 통보하였다(이하 '이 사건 정직'이라 한다).
참가인은 이 사건 정직이 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2023. 8. 8. '① 제1, 2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않고, ② 원고는 이 사건 정직을 할 때 인사위원회의 위원 구성에 있어서 인사규정을 위반하였으므로 징계절차에 하자가 인정된다'는 취지의 이유로, 참가인의 구제신청을 인용하였다(서울2023부해1474).
원고는 서울지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2023. 11. 22. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 18호증, 을나 제1, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
절차적 위법의 존재 여부
원고 주장의 요지
원고의 「인사규정」 제8조 제1항은 원칙적으로 7인 이하의 위원으로 인사위원회를 구성하고, 같은 항 각 호의 경우 외부위원을 추가로 위촉하는 것으로 해석함이 타당하다. 따라서 원고가 총 9인(내부위원 7인, 외부위원 2인)으로 인사위원회를 구성한 것에는 절차적 위법이 없다.
설령 총 9인으로 인사위원회를 구성한 것이 위법하다고 하더라도, 인사위원이 7인을 초과하였다는 것만으로 근로자의 절차적 권리나 방어권 보장에 불리한 영향을 미쳤다고 볼 수 없으므로, 이를 무효 사유로 볼 수 없다.
관련 법리
단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이를 위배하여 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보아야 한다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결, 대법원 2009. 3. 12. 선고 2008두2088 판결 등 참조).
판단
갑 제13호증의 기재에 의하면, 원고의 「인사규정」 제8조 제1항은 "위원회는 부원장을 포함하여 원장이 위촉하는 7인 이하의 위원으로 구성하되, 다음 각 호의 경우에는 외부위원을 1인 이상 위촉하여야 한다"라고 규정하면서, 제4호에서 "징계에 관한 사항"을 규정하고 있는 사실이 인정된다. 그리고 원고가 총 9인(내부위원 7인, 외부위원 2인)으로 인사위원회를 구성한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
살피건대, 원고의 「인사규정」 제8조 제1항의 문언에 비추어 볼 때, '인사위원회는 7인 이하의 위원으로 구성되고, 제4호에 해당하는 경우에는 7인 이하의 위원 중 최소 1인 이상의 외부위원을 포함시켜야 한다'는 취지라고 해석함이 해당 규정의 문언적 해석에 부합한다. 나아가 외부위원을 포함시키는 것은 근로자의 방어권 보장을 위한 측면이 있다는 점에 비추어 보더라도, 7인 외에 추가로 외부위원을 위촉하는 것보다는 7인 내에서 외부위원을 위촉하여야 '외부위원의 의결권이 전체 의결권에서 차지하는 비율'이 더 높아진다고 할 것이므로, 7인 이하의 위원 중 최소 1인 이상의 외부위원을 포함시켜야 한다는 취지라고 해석하는 것이 근로자의 방어권 보장 측면에서도 더 유리하다.
원고가 총 9인(내부위원 7인, 외부위원 2인)으로 인사위원회를 구성함에 따라 인사위원회의 총인원 자체가 원고의 「인사규정」을 위반하여 구성되게 되었고, '외부위원 2인의 의결권이 전체 의결권에서 차지하는 비율' 역시 더 약화되었는바, 이러한 인사위원회 구성의 잘못은 중대한 절차위반으로서 무효 사유에 해당한다고 판단된다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
징계사유의 존재 여부
제1 징계사유(인정)
원고 주장의 요지
참가인과 D는 단순히 같은 학교 출신을 넘어 상당한 친분관계를 유지하고 있었는바, 이는 원고의 「직원 신규채용에 관한 지침」 제6조의 제척·회피사유에 해당한다. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.
판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제4 내지 8, 19, 36호증, 을나 제11호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.
원고의 「직원 신규채용에 관한 지침」제6조는 "채용 과정의 전형별 위원은 다음 각 호의 제척사유에 해당될 경우 위원으로 참여할 수 없으며, 전형별 위원은 제척사유 발생 시 즉시 회피신청을 하여야 한다"라고 규정하면서, 제3호에서 "그 외 공정한 평가를 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있을 때"를 규정하고 있다.
참가인의 석사학위 논문 중 '감사의 글' 부분에는 'D씨'에게 감사를 표시하는 내용이 기재되어 있으며, D의 석사학위 논문 중 '감사의 글' 부분에는 'B 선배님'에게 감사를 표시하는 내용이 기재되어 있다(갑 제6호증).
그런데 ㉠ 참가인은 2003. 3. H대학교 교육대학원(석사) 전자계산교육과에 입학하여 2005. 8. 졸업하였고, D는 2004. 3. H대학교 교육대학원(석사) 전자계산 교육과에 입학하여 2006. 8.에 졸업하였으며, ㉡ 참가인과 D는 같은 지도교수(I 교수) 아래에서 공부하였고, ㉢ 참가인과 D는 2004년부터 2005년까지의 기간 동안 3개 과목을 함께 수강하기도 하였으며(갑 제5호증), ㉣ H대학교 교육대학원 전산교육카페에 올려져 있는 2006. 3. 28.자 MT 사진(참가인, D, I 교수 등이 함께 촬영한 사진), 2006. 6. 14.자 월드컵 응원 사진(참가인, D, I 교수 등이 함께 촬영한 사진), 2004. 3. 5.자 게시글(D가 'B 선배님'이라는 표현을 기재), 2006. 3. 20.자 게시글(D가 댓글로 'B 선배'라는 표현을 기재) 등에 비추어 보면, 참가인과 D는 H대학교 교육대학원 시절 상당한 친분관계를 형성·유지하고 있었음이 인정된다.
따라서 참가인의 석사학위 논문 중 '감사의 글' 부분에 기재된 'D씨'는 D를 의미하고, D의 석사학위 논문 중 '감사의 글' 부분에 기재된 'B 선배님'은 참가인을 의미한다고 봄이 타당하다.
한편 참가인은 'D씨'는 비상연락망에 있던 사람으로서 'D'라는 인물과 개인적인 친분이 있었던 것은 아니라는 취지로 주장하였고(을나 제11호증 7쪽), D는 이 법정에서 "감사의 글은 B 박사(참가인)가 아닌 지인으로부터 소개를 받은, 스트럿츠 프레임워크를 도와준 'B 형'을 쓴 것이다"라는 취지로 진술하였다(D 증인신문 녹취서 20쪽).
그러나 석사학위 논문에 모르는 사람을 기재하는 것은 흔하지 않은 일이므로 참가인의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 그리고 D의 이 법정에서의 증언은 앞서 본 사정에 비추어 믿기 어렵다.
결국 참가인과 D는 H대학교 교육대학원 시절 상당한 친분관계를 형성·유지하고 있었고, 각자의 석사학위 논문에 서로의 이름을 기재할 정도로 친밀한 사이였던 것으로 보이는바, 참가인과 D는 2020년 연구원 상반기 공개채용이 진행된 무렵에도 서로 알고 있는 사이였다고 봄이 타당하다. 그리고 앞서 본 사실관계에 비추어 볼 때, 참가인과 D의 친분관계는 원고의 「직원 신규채용에 관한 지침」 제6조 제3호에서 규정하고 있는 "그 외 공정한 평가를 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있을 때"에 이른다고 평가된다. 그럼에도 참가인은 회피신청을 하는 등의 조치를 취하지 않았으므로, 제1 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다.
제2 징계사유(부정)
원고 주장의 요지
참가인은 G대학교 겸임교수직을 수행하면서 대외활동 신고 자체를 하지 않았는바, 이는 원고의 「직원 대외활동 지침」 제6조 제1항을 위반한 것이다. 또한 참가인이 의도적으로 인사위원회의 심의 및 원장의 사전 승인절차를 생략하고, 원장이 인식하지 못한 상태에서 겸직동의서라는 사문서에 원고의 직인을 무단으로 날인하여 G대학교에 제출한 것은, 사문서위조 및 위조사문서행사에 해당한다. 따라서 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.
판단
징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제29호증, 을나 제9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.
참가인은 경영혁신팀 팀장 F에게 겸직동의서의 발급을 요청하였고, F은 경영혁신팀 대리 E에게 겸직동의서 양식을 전달하면서 원고의 직인을 날인하여 참가인에게 전달하라고 지시하였다. 이에 E는 겸직동의서 양식에 원고의 직인을 날인한 후 참가인에게 직접 전달하였고, 그 후 참가인이 2022. 1. 10. G대학교에 겸직동의서를 제출하기는 하였다.
원고의 「직원 대외활동 지침」 제6조 제4항은 "전항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 대외활동의 경우에는 반드시 원장의 사전 승인을 받아야 한다"라고 규정하면서, 제1호에서 "외부기관의 위원, 이사, 겸임교수 등 보직 취득 및 수행 활동. 다만, 겸임교수 등 정기적 출강에 해당하는 대외활동은 인사위원회의 심의를 거쳐 원장의 승인을 받아야 하며, 그 승인은 1년 이내 단위로 할 수 있다"라고 규정하고 있다. 이에 따르면 원칙적으로 참가인이 G대학교 겸임교수직을 취득하기 위해서는 인사위원회의 심의를 거쳐 원장의 승인을 받아야 한다.
그러나 당시 시간이 촉박하여 2022. 1. 10.까지 인사위원회의 심의를 거친 후 원장의 승인을 받기 어려웠던 것으로 보이고, F 역시 '신청할 수 있는 기회는 줘야 한다는 차원에서 겸직동의서를 준 것이고, 다만 나중에 인사위원회에서 부결되었을 경우 겸임교수는 못 하니 반드시 관련 사실을 학교에 전달하라고 참가인에게 말하였다'는 취지로 진술하였는바(갑 제18호증 58쪽), F에게 사문서위조의 고의가 있었는지 여부 자체가 불분명하다.
사문서위조죄가 성립하지 않는 이상, 참가인에게 위조사문서행사죄가 성립하지도 않는다.
원고의 「직원 대외활동 지침」 제6조 제1항은 "직원이 사례금을 받는 대외활동을 수행하고자 하는 경우에는 [별표 1]의 대외활동 유형별 처리기준에 따라 [별지 제1호 서식]의 대외활동신고서를, 제3조 제4호의 대외활동을 수행하고자 하는 경우에는 [별지 제2호 서식]의 대외활동 수행계획서를 추가하여 [별표 2]의 대외활동 위임전결기준에 따라 소속부서의 장 등에게 신고하여야 한다"라고 규정하고 있다.
참가인이 원고의 「직원 대외활동 지침」 제6조 제1항에서 규정한 바와 달리 원장에게 신고를 하지 않기는 하였으나, 원고의 「직원 대외활동 지침」부칙<2022. 1. 5.> 제1조가 "이 지침은 원장의 결재를 득한 날부터 시행한다"라고 규정하고 있어 참가인을 비롯한 원고 소속 근로자들로서는 위 지침의 내용만으로 위 지침의 시행일이 언제인지 정확하게 알기 어려웠을 것으로 보이고(원장은 2022. 1. 5.에 결재하였다), 위 지침이 시행된다는 것이 널리 공지되었다고 볼 만한 사정 또한 보이지 않는다. 그리고 앞서 본 바와 같이 추후 인사위원회의 심의를 거쳐야 하는 사정이 존재하였으므로, 인사위원회의 심의를 거치지 않은 단계에서 참가인이 이를 바로 원장에게 신고하여야 한다고 생각하기 어려웠을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원장에게 신고하지 않은 행위에 대하여 참가인에게 책임을 묻기는 어려운 것으로 보인다.
소결
따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.
재량권 일탈·남용 여부에 대한 가정적 판단
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).
판단
설령 참가인에 대한 징계절차에 절차상 하자가 없다고 보더라도, 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제1 징계사유만을 이유로 참가인에 대하여 정직 3개월의 징계처분을 하는 것은 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 판단된다.
제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.
제1 징계사유는, 참가인과 D의 친분관계가 원고의 「직원 신규채용에 관한 지침」 제6조 제3호에서 규정하고 있는 "그 외 공정한 평가를 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있을 때"에 해당함에도, 참가인이 회피신청을 하는 등의 조치를 취하지 않았다는 것이다. 이로 인하여 2020년 연구원 상반기 공개채용의 면접전형의 공정성이 의심받을 만한 외관이 형성되게 되었다.
한편 참가인이 면접전형에서 5명의 지원자 중 D에게 가장 높은 점수(100점 만점에 84점)을 주기는 하였으나, 참가인뿐만 아니라 다른 면접위원들 4명 모두 D에게 가장 높은 면접점수(100점 만점에 78점, 76점, 85점, 79점)를 주었던 점에 비추어 볼 때, 실제로 면접전형의 공정성이 저해되지는 않은 것으로 보인다. 따라서 제1 징계사유의 비위행위의 정도가 비교적 중하다고 보기 어렵다.
원고의 「직원상벌규칙」제10조 제2항 [별표 3]은 채용비리 징계양정기준을 규정하고 있으나, 실제로 면접전형의 공정성이 저해되지는 않았다는 점에서 제1 징계사유가 채용비리에 해당한다고 평가하기는 어렵다. 따라서 제1 징계사유의 양정에 있어서 위 [별표 3]의 양정기준이 적용되지는 않는다.
원고의 「직원상벌규칙」 제10조 제1항 [별표 1]은 '6. 제규정 준수의무 위반'의 '6-1. 기타'의 경우에 '비위 정도가 약하고 중과실인 경우'에 '감봉-견책'의 징계양정을, '비위 정도가 약하고 고의인 경우'에 '정직-감봉'의 징계양정을 규정하고 있다.
참가인과 D의 친분관계가 상당한 정도에 이르는 것으로 보이기는 하나, 대학원 시절 이후에도 그 친분이 계속 유지되었다고 볼 만한 구체적 근거는 보이지 않아 참가인이 실제로 면접전형 당시에 D를 알아봤는지에 관하여는 추정에 기초하여 판단하여야 하므로, 제1 징계사유를 참가인의 고의에 의한 행위라고까지 단정하기는 어렵고, 중과실에 의한 행위라고 평가함이 타당하다. 따라서 제1 징계사유만을 이유로 참가인에 대하여 정직 3개월의 징계처분을 하는 것은 위 [별표 1]의 양정기준을 위배한 것이다. 나아가 설령 고의에 의한 행위라고 평가하더라도, 이를 이유로 정직 3개월의 징계처분을 하는 것은 비위행위의 정도에 비하여 지나치게 무거운 처분으로 보인다.
앞서 본 바와 같이 제1 징계사유로 인하여 실제로 면접전형의 공정성이 저해되지는 않은 것으로 보이고, 이를 채용비리에 해당한다고 평가하기는 어려운 점, 제1 징계사유의 비위행위의 정도 등을 종합하여 보면, 제1 징계사유만을 이유로 정직 3개월의 징계처분을 하는 것은 그 비위행위에 비하여 참가인에게 지나치게 불이익한 것으로 판단된다.
소결
이 사건 정직은 일부 징계사유(제1 징계사유)가 인정되나 절차상 하자가 있으므로 부당하다. 이 사건 재심판정은 제1 징계사유에 관한 판단을 달리하였으나 이 사건 정직이 부당하다는 결론에 있어 정당하므로 적법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.