서울행정법원 2024. 10. 10. 선고 2024구합51189 판결

참가인은 원고에서 근무하던 중 2023. 5. 23. 부당하게 해고(징계면직. 이하 ‘이 사건 해고’라 한다)되었다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 위 노동위원회는 2023. 9. 8. ‘원고와 참가인에게 적용되는 단체협약 제17조는 징계사유를 인지한 날부터 30일 이내 징계위원회가 개최되어야 하고, 징계절차에 따르지 아니한 징계는 무효’라고 규정하고 있는바, 원고가 징계사유를 2023. 4. 13. 인지하였음에도 그로부터 30일이 지난 2023. 5. 23. 징계위원회를 개최하여 징계면직을 의결한 것에는 단체협약 제17조 제2호가 정한 징계위원회 개최시한을 도과한 중대한 하자가 있어 절차적 위법이 있다‘고 판단하여 이 사건 해고를 부당해고로 판정하였다.

원고가 불복하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 12. 8. 지방노동위원회와 같은 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 ’이 사건 재심판정이라 한다).

참가인은 징계사유가 없다는 취지로 2023. 6. 5.<각주3> 재심을 청구하였으나, 2023. 6. 19. 열린 재심을 위한 징계위원회는 징계면직을 유지하였다.

원고는 아래와 같이 사유로 이 사건 해고가 이 사건 단체협약 제17조를 위반하여 위법하다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다.

➀ 이 사건 단체협약 제17조가 정한 ‘징계사유를 인지한 날’이라 함은 ‘징계위원회’가 인지한 날을 의미한다고 보아야 하는데, 징계위원회가 참가인의 징계사유를 확정적으로 통보받고 소집요청을 받은 것은 2023. 5. 15.이고, 그로부터 30일 이내인 2023. 5. 23. 징계위원회를 개최하여 징계면직을 의결하였으므로 원고가 단체협약 제17조를 위반한 바 없다(이하 ➀ 주장이라 한다).

➁ 설령 그렇지 않다고 하더라도 원고에게는 징계위원회를 곧바로 개최할 수 없는 특별한 사정이 있다. 해고를 의결하기 위하여는 원고의 이사들로 구성된 인사위원회(징계에 관하여는 징계위원회가 된다. 원고 취업규칙 제27조 제4항)가 먼저 구성되어야 했는데, 이사 중 H이 2023. 4. 29. 취임하여 2023. 5. 2. 등기되었고, 나머지는 모두 비상임 임원이어서 신속하게 소집하기 어려운 상황에 있어 원고가 징계사유를 인지한 때로부터 30일 이내인 2023. 5. 13. 이전에 이 사건 해고만을 위하여 별도의 이사진을 소집하여 인사위원회를 구성하고 징계 의결을 할 수 없었던 부득이한 사정이 있었다(이하 ➁ 주장이라 한다).

➂ 징계위원회 개최가 이 사건 단체협약 제17조 제2호를 위반한 하자가 있더라도, 참가인이 징계위원회에 출석하여 징계위원회 개최시한 준수 여부에 대해 전혀 문제제기를 하지 않은 채 징계사유 전체에 대하여 충분히 소명기회를 가졌고, 2023. 5. 23.자 해고 의결에 대한 재심청구까지 하였으며, 원고는 이 사건 단체협약 제17조가 정하고 있는 ‘재심청구일로부터 15일 이내’인 2023. 6. 19. 재심을 위한 징계위원회를 개최하여 이 사건 해고를 유지하는 의결을 하였다. 이 같이 원고의 2023. 5. 23. 자 인사위원회에서의 실질적 소명 기회 향유 및 재심과정을 통해 각각 이 사건 단체협약 제17조 제2호 위반사유는 치유되었다(이하 ➂ 주장이라 한다).

앞서 본 바와 같이 원고 감사들이 2023. 4. 13. 원고에게 참가인에 대한 징계를 요구하였음에도 원고는 그로부터 30일이 지난 2023. 5. 23. 징계위원회를 개최하였는바, 그 징계위원회에서 의결된 이 사건 해고는 단체협약 제17조 제2호를 위반한 것으로 무효이다. 그 이유는 아래와 같다.

이 사건 단체협약 제17조는 그 자체에서 징계에 관하여 단체협약 제17조가 정한 절차를 준수하지 아니한 경우, 그 각호 중 어느 절차인지를 구별하지 않고 ‘징계는 무효’라고 규정하고 있을 뿐이다. 달리 단체협약이나 원고 취업규칙 등에 이 사건 단체협약 제17조 각호를 위반한 징계 중 ‘무효’가 아닌 경우, 즉 “이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다.”는 명백한 문언에 반하여 이를 훈시규정으로 해석할 합리적인 근거가 있다고 보기 어렵다. 이 같이 이 사건 단체협약 제17조의 “무효로 한다.”는 것을 달리 해석하는 것은 ‘문언의 가능한 의미’를 넘어서는 것일 뿐만 아니라, 여기서 ‘무효로 한다’는 것은 ‘단체협약 제17조 각호의 절차에 따르지 않은 징계를 무효화한다’는 의미에서 “징계의 효력”을 정한 것임이 분명하고, 단체협약 제17조가 징계절차에 관한 것이라는 단체협약의 체계, 아래 다)항에서 보는 단체협약의 성격 및 체결 목적 등을 살펴보아도 위 문언해석을 뒤집을 만한 근거가 있다고 할 수 없다. 한편 사용자인 원고가 징계사유를 인지한 때로부터 30일 이내 징계위원회를 개최하여야 한다는 단체협약 제17조 제2호의 내용이 원고에게 일방적으로 또는 특별히 불리하다고 볼 근거도 존재하지 않으므로 문언의 의미와 다르게 해석하거나 축소하여 해석할 만한 다른 중요한 법익이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 단체협약 제17조 제2호를 위반한 징계는 단체협약 제17조의 문언에 따라 무효라고 보아야 한다.

살피건대, I법 제84조 제1항 등에 따른 조치의 상대방은 개별 조합 또는 중앙회인 점, ‘조합 또는 중앙회에 조치를 하게 할 수 있다’고 규정하여 금융위원회나 중앙회장에게 재량권을 부여하고 있는 점, I법에 제84조 제1항 등에 관련된 별도의 절차규정이나, 개별 조합이 제84조 제1항 등의 조치요구에 따라 그 소속 직원들에 대해 징계면직처분 등을 하는 경우에 관한 별도의 절차규정을 두고 있지는 아니하여 I법에 제84조 제1항 등에 따라 이루어지는 징계면직 등에 관한 절차 관련 강행규정이 있다고 할 수 없는 점, 이 사건 단체협약 제17조는 ‘원고의 노동조합원에 대한 징계절차’를 정한 것으로 노동조건 등을 유지․개선하기 위하여 원고와 노동조합 사이의 합의에 의해 마련된 것인 점, 단체협약의 성격 및 체결 목적 등을 종합하면, 징계절차에 관한 이 사건 단체협약 제17조를 효력규정으로 본다고 하여 I법 제84조 등을 위반한 것이라고 할 수 없다(원고의 주장대로라면 I법 제84조에 따라 금융위원회나 J중앙회장이 개별 조합 등에게 그 소속 직원에 대한 징계면직 등의 조치를 하게 한 경우, 해당 조합 내부에서의 징계와 관련하여 실체적ㆍ절차적으로 징계 양정 및 절차를 제약ㆍ감경 내지 감면하는 어떠한 자치규범 내지 내부규정 또는 단체협약도 제정할 수 없다는 결과가 되는데, 받아들일 수 없는 주장이다). 원고의 이 부분 주장은 이유 없다[원고는 참가인이 단체협약 제17조 제2호를 징계시효에 관한 효력 규정이라고 주장하고 있다고 전제하면서, 원고에게는 징계시효를 원칙적으로 5년으로 정한 규정이 별도로 존재하고(G조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행세칙 제33조의3 제1항), 그 5년 미만으로 징계시효를 제정할 수 없으며, 그 미만으로 징계시효를 정한 경우에는 그 기간을 5년을 간주한다는 규정도 있으며(같은 조 제7항), 참가인의 비위사실 중 징계사유가 발생한 날부터 5년을 경과한 것은 없으므로, 피고 주장에 따르면(단체협약 제17조 제2호가 징계시효 규정이라고 주장하는 것을 말한다) G조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙 제33조의3 제1, 7항에 의해 이 사건 단체협약 제17조 제2호는 이 사건에서 효력이 없다고 주장하나, 단체협약 제17조는 징계위원회 개최시한과 그 위반시 효력에 관한 것일 뿐, 참가인의 주장 내용과 관계없이 징계시효 규정이 아니므로 원고의 위 주장에 관하여는 나아가 살펴보지 아니한다].

이 사건 해고에는 징계위원회가 정해진 시한 내 개최되지 아니한 절차위법이 있고, 그러한 위법은 이 사건 단체협약 제17조에 의해 이 사건 해고를 무효로 하는 사유라 할 것이다.

이 사건 해고는 절차에 중대한 위법이 있으므로, 그와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정에 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 강재원(재판장) 김준영 류지선

각주1) 원고의 감사규정(갑 7호증) 제11조, 제14조에 의하면, 감사결과통보서라 할 것이나, G조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행세칙(갑 14호증) 제62, 63조는 ‘검사서’라고 하고 있다.

각주2) 징계면직은 감사규정 제12조 제1항, G조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙 제33조 등에 임직원에 대한 제재 중 하나로 규정된 것이다(임직원에 대한 제재로는 징계면직, 정직, 감봉, 견책, 경고가 있다). 한편 원고 취업규칙(갑 15호증)에는 징계의 종류를 징계해고, 출근정지, 감급, 견책으로 정하고 있다(제90조). 그런데 원고 감사들이 작성한 ’조합 자체 검사 결과통보 및 조치요구서‘(갑 8호증), 원고가 참가인에게 사전 통지한 ’자체감사 결과 조치예정 내용 사전통지‘(갑 9호증)의 각 항목별 제재 양정 적용 기준에는 참가인의 징계사유 중 취업규칙 위배에 대해 “취업규칙 제92조(징계해고) 11호 적용”[※적용기준 취업규칙 제92조에 의거 (감급 2회 이상을 받고도 개선의 여지가 없다고 인정될 때)]“, 대외비 전자문서 반복적 무단반출 및 제3자 제공에 대해 ”취업규칙 제92조(징계해고) 5호 적용[※적용기준 취업규칙 제92조 5호에 의거(조합의 기밀․중요문서 등을 타인․외부로 누설․반출하였을 때)]“라고 기재되어 있다(제92조는 제93조의 오기로 보인다). 실제 명칭에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로관계의 종료가 해고이므로(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2023. 12. 7. 선고 2023도2318 판결 등 참조), 위 징계면직은 해고에 해당한다.

각주3) 갑 20호증 중 재심청구서에는 ‘2023. 6. 2.’이라고 부동문자로 인쇄되어 있으나, 같은 면 아랫부분에는 ‘2023. 6. 5.’이라고 날인된 부분이 있고, 재심청구에 대한 원고의 회신서에는 ‘재심청구서 2023. 6. 5’이라고 기재되어 있다.

각주4) I법 제84조(임직원에 대한 행정처분) ① 금융위원회는 조합 또는 중앙회의 임직원이 이 법 또는 이 법에 따른 명령ㆍ정관ㆍ규정에서 정한 절차ㆍ의무를 이행하지 아니한 경우에는 조합 또는 중앙회로 하여금 관련 임직원에 대하여 다음 각 호의 조치를 하게 할 수 있다. 2. 직원에 대해서는 징계면직, 정직, 감봉 또는 견책 ② 제1항 및 제89조제7항제1호에 따라 조합 또는 중앙회가 임직원의 개선, 징계면직의 조치를 요구받은 경우 해당 임직원은 그 날부터 그 조치가 확정되는 날까지 직무가 정지된다. 제89조(중앙회의 지도ㆍ감독) ⑥ 중앙회장은 필요하다고 인정할 때에는 그 소속 직원으로 하여금 조합의 업무를 검사하게 할 수 있다. ⑦ 중앙회장은 제6항에 따른 검사 결과에 따라 시정 등 필요한 조치를 명하거나 다음 각 호의 조치를 할 수 있다. 1. 제84조제1항에 따른 관련 임직원에 대한 조치요구