서울행정법원 2025. 3. 20. 선고 2024구합60336 판결

원고는 청소년육성 등을 목적으로 D시가 출연하여 설립한 법인이고, 참가인은 근로기간을 2022. 1. 10.부터 2024. 1. 9.까지로 정하여 근로계약을 체결하고 원고에 입사하여 원고 산하의 ‘E시설장’으로 재직하던 사람이다.

원고는 2023. 7. 19. 참가인에게 ｢참가인이 2018. 10. 31.부터 2021. 12. 9.까지 D시청 평생학습과 교육지원팀에서 근무한 경력은 청소년육성업무 종사경력에 해당하지 않으므로, 참가인은 ｢청소년활동 진흥법｣(약칭: 청소년활동법) 제14조, 같은 법 시행령 제8조 제1항 제2호에서 정한 ‘2급 청소년지도사 자격증 취득 후 청소년육성업무에 3년 이상 종사한 사람’이라는 수련시설 대표자의 자격요건을 갖추지 못하였다｣는 이유로 참가인을 2023. 8. 21.자로 직권면직한다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 면직처분’이라 한다).

참가인은 2023. 8. 22. 노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2023. 10. 20. ‘이 사건 면직처분은 사실상 해고로서 그 해고의 정당한 사유가 없다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(F). 원고가 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회는 2024. 2. 15. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

인정사실

참가인은 2016. 8. 31. 2급 청소년지도사 자격증을 취득하였고, 2018. 10. 31.부터 2021. 12. 9.까지 D시청 평생학습과에서 근무하였다. D시청 평생학습과는 내부적으로 평생학습팀, 교육지원팀, 청소년팀, 체육진흥팀으로 나뉘어져 있는데, 그중 청소년팀은 청소년육성, 보호 등의 업무를 담당하였고, 참가인은 이와 다른 교육지원팀에서 혁신교육지구 사업 등을 수행하였다.

혁신교육지구 사업은 지역의 교육인프라를 결합하여 학교 교육과정 운영의 효율적 지원을 통해 교육의 질을 향상시키는 사업으로서, 학교 공교육 혁신사업 지원, 학교-지역사회 연계 교육지원, 지역사회 인적·물적 자원 인프라 발굴 및 교육인프라 네트워크 구축지원 등을 그 사업내용으로 한다[구 ｢D시 혁신교육지구 운영 및 지원에 관한 조례｣(2023. 6. 30. D시 조례 제2134호로 전부 개정되기 전의 것) 제2조, 제3조].

원고는 2021. 11. 29. 청소년수련관장 직위에 대한 채용공고를 하면서 자격요건과 결격사항을 기재하였는데, 그 자격요건은 청소년활동법 시행령 제8조 제1항, 같은 법 시행규칙 제7조의 내용과 동일하였고, 참가인에게 해당하는 결격사항은 없었다.

참가인은 위 채용공고에 지원하면서 2급 청소년지도사 자격증, 평생학습과의 재직증명서 등의 채용서류를 제출하였고, 서류심사 및 면접절차를 거쳐 임기 2년의 청소년수련관장으로 채용되었다. 참가인은 2022. 1. 10.부터 청소년수련관장으로 업무를 수행하였다.

D시는 원고에 대한 특정감사를 실시하여 2023. 5. 25. ‘청소년육성관련부서는 평생학습과의 청소년팀에 한정되고, 참가인이 이와 다른 팀에서 혁신교육지구 사업 업무를 수행하였더라도 그 경력은 청소년육성관련부서에서 근무한 경력에 해당하지 않는다’는 이유로 참가인이 청소년수련관장의 자격을 갖추지 못하였다고 지적하였다. 이에 따라 원고는 인사위원회의 의결을 거쳐 2023. 8. 21. 참가인을 직권면직하였는데, 그 과정에서 인사위원들 사이에 참가인의 청소년육성업무 종사경력 인정 여부에 관한 상당한 논란이 있었다.

한편, 여성가족부는 D시의 법령해석 질의회신에서 참가인의 평생학습과 근무경력이 청소년육성관련부서 근무경력에 포함되지 않는다고 하였으나, 참가인의 민원회신에서는 이와 반대되는 취지로 답변하였다. 여성가족부의 위탁을 받은 한국청소년정책연구원은 2023. 7. 13. E시설에 대한 종합평가를 실시하였는데, 운영대표자(참가인)의 자격이 법적기준을 준수하였다는 등의 이유로 해당항목을 만점으로 처리하였다.

이 사건과 관련된 원고의 인사·채용규정은 별지와 같다.

이 사건 면직처분이 해고에 해당하는지

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 ‘퇴직’, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 ‘해고’, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 ‘자동소멸’ 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 ‘해고’란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).

원고의 인사․채용규정은 사망, 계약기간 만료, 정년만을 당연면직 사유로 규정하고 있고(제35조), 채용자격 결격에 대해서는 이를 당연면직 사유로 규정하지 않았으므로, 채용자격 결격을 이유로 한 이 사건 면직처분은 근로계약의 종료사유 중 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 이루어지는 ‘해고’에 해당한다.

해고에 정당한 이유가 있는지

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결 참조).

청소년활동법 시행규칙 제7조 제1호, 제2호, 제4호에서는 청소년육성업무 종사경력을 ‘수련시설, 청소년단체, 각급 학교에서의 청소년지도·연구업무’ 등으로 규정하여 실질적인 업무수행 내용을 그 기준으로 삼은 점에 비추어 보면, 제3호의 ‘국가 또는 지방자치단체의 청소년육성관련부서에서 근무한 경력’은 해당부서에서 실제로 청소년육성업무를 수행한 경우로 한정된다고 봄이 타당하다. 그런데 D시청 평생학습과는 청소년육성업무 뿐만 아니라 평생학습, 공교육지원, 체육진흥업무 등을 담당한 부서였던 점, 참가인은 그중 청소년육성업무를 주관한 청소년팀이 아닌 공교육 지원업무를 담당하던 교육지원팀에서 근무했던 점, 참가인이 수행한 혁신교육지구 사업 역시 주된 내용은 공교육 지원사업 중 하나로 보이므로, 참가인이 실질적으로 청소년육성업무를 수행했다고 보기는 부족한 점 등을 종합하면, 참가인의 평생학습과 근무경력을 ‘청소년육성 관련부서에서 근무한 경력’으로 보기는 어렵다. 이에 따르면 참가인은 청소년활동법 시행령 및 시행규칙에서 정한 수련시설 운영대표자의 자격을 갖추지 못한 채 채용되었다고 볼 여지가 크다.

그러나 앞서 본 사실에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 위와 같은 사정만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 해고사유가 존재한다고 보기 어려우므로, 이 사건 면직처분은 정당한 이유가 없는 해고라고 보아야 한다. 같은 이유에서 이 사건 면직처분을 무효라고 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.