서울행정법원 2025. 5. 16. 선고 2024구합63410 판결

참가인은 상시 2,200여 명의 근로자를 사용하여 공동주택 및 빌딩 관리업 등을 주요 사업으로 하는 법인이고, 원고는 2021. 7. 1. 참가인에 입사하여 근무하던 사람이다.

원고는 서울지방노동위원회에 D로 부당해고 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2023. 12. 1. '참가인이 2023. 7. 14. 원고에 대하여 한 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)는 해고금지기간 중의 해고로 볼 수 없고, 원고가 장기간 무단결근을 지속한 행위는 참가인의 취업규칙에서 정한 면직 사유에 해당하므로 이 사건 해고는 정당하고, 적법한 절차를 거쳐서 이루어졌다'는 이유를 들어 원고의 구제신청을 기각하는 판정(이하 '초심판정'이라 한다)을 하였다.

원고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 C로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2024. 2. 29. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

원고의 주장 요지

인정사실

원고는 2021. 7. 1. 참가인에 입사한 이후 E아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다) 기전주임 업무를 수행하였다.

원고는 2023. 4. 중순경 이 사건 아파트의 관리소장과 면담하였는데, 그 과정에서 관리소장으로부터 만족할 만한 답변을 듣지 못하였다(이에 대해 원고는 '관리소장이 원고를 업무에서 배제하였다'고 주장하므로, 이하 이를 '업무 배제 사건'이라 한다).

원고는 2023. 4. 19. 근무 중 어지러움을 호소하여 F병원(이하 'F병원'이라 한다)에서 입원치료를 받고, 2023. 4. 24. 퇴원하였다. F병원 담당의가 2023. 4. 24. 원고에 대하여 작성한 소견서에는 '소뇌동맥의 상세불명 폐쇄 또는 협착에 의한 뇌경색증 등'의 병명이 기재되어 있다.

원고는 2023. 4. 27. 근로복지공단 서울남부지사(이하' 근로복지공단'이라 한다)에 요양급여를 신청하였다.

원고가 입원치료를 받은 이후 출근하지 않자, 참가인은 2023. 5. 9. 원고에게 '결근이 지속되고 있으므로 결근계 및 관련 증빙서류, 적용 기한 등을 회신해줄 것'을 요청하였다.

원고는 참가인에게, 2023. 5. 11. 20일간의 결근계(2023. 4. 20.부터 2023. 5. 10.까지) 및 31일간의 병가계(2023. 5. 11.부터 2023. 6. 10.까지)를 작성하여 제출하고, 2023. 5. 15. '산재 승인여부가 날 때까지 병가 신청을 요청한 것이며 참가인의 내용증명을 수령한 뒤 결근계와 병가계를 작성하였다'는 취지의 서면을 내용증명 우편으로 발송하였다.

참가인은 2023. 6. 9. 원고에게 '2023. 6. 10.자로 병가계가 만료되므로 만료일부터 3일 이내에 복직 절차를 이행해달라'는 취지로 요청하였고, 2023. 6. 16. '복직절차가 불이행되었으며 출근을 하고 있지 않으므로 의견이 있으면 통보해달라'고 재요청하였다.

참가인은 2023. 6. 30. 원고에게 다시 한 번 복직 절차 불이행에 따른 의견 제출을 요청하였고, 원고는 2023. 7. 5. '업무 배제 사건에 대한 참가인의 조사에 문제가 있어 서울지방고용노동청에 재진정을 제기하였으며, 직장 내 괴롭힘을 당한 원고에게 유급휴가를 부여하여야 한다'는 내용의 회신을 하였다.

참가인은 원고에 대해 취업규칙 제22조, 제31조, 제41조에 근거하여 2023. 7. 14.자로 면직 처리하고, 같은 날 원고에게 '근태관리 불이행에 따른 퇴직 안내'라는 제목으로 내용증명 우편을 발송함으로써 해고통보를 하였다.

한편, 근로복지공단은 2023. 9. 14. 원고의 요양급여신청에 대해 일부승인결정(요양기간 2023. 4. 19.부터 2023. 5. 9.까지, 입원 7일 및 통원 14일)을 하였고, 2023. 9. 19. 원고의 요양기간을 연장하는 결정(2023. 5. 10.부터 2023. 12. 26.까지, 통원 231일)을 하였다.

원고는 서울지방고용노동청 서울남부지청에 업무 배제 사건에 대하여 직장 내 괴롭힘 위반으로 진정 및 재진정을 제기하였으나, 서울지방고용노동청 서울남부지청장은 2023. 10. 16. 행정종결(법위반없음) 처분을 하였다.

판단

근로기준법 제23조 제2항 위반 여부

원고가 2023. 4. 19. 어지럼증 등을 호소하며 F병원에서 입원치료를 받고, 2023. 4. 24. '소뇌동맥의 상세불명 폐쇄 또는 협착에 의한 뇌경색증 등'의 진단을 받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 그 소견서에는 '급성기는 뇌경색증 재발 위험성이 높으므로 일상생활시 주의 필요하고, 약복용, 수분보충이 중요하며 술, 담배는 피하는 것이 필요하다'는 소견이 기재되어 있을 뿐, 원고가 뇌경색증 등을 이유로 근로제공이 어렵다거나 휴업이 필요하다는 내용은 없다.

근로복지공단의 신경외과 자문의는 원고의 2023. 4. 19.자 및 2023. 4. 24.자뇌 MRI 영상 검토결과, '급성 뇌경색 소견은 확인되지 않는다'는 의견을 밝히기도 했다. 근로복지공단 역시 이와 같은 사정을 고려하여, 원고의 뇌경색증을 업무상 질병으로 인정하면서도 2023. 4. 26.부터는 취업치료가 가능하다는 소견을 밝혔다.

원고가 2023. 4.경 F병원에서 퇴원할 무렵에는 특별한 증상이 나타나지 않았고, 그 이후 이 사건 해고일까지 증상이 재발하지도 않았으며, 뇌경색증 등으로 인해 근로제공이 어려운 상태였다고 볼 만한 다른 자료도 없다[원고는 2023. 8. 22.자 진단서(갑 제21호증)를 추가로 제출하였으나, 위 진단서의 치료내용에는 원고의 2023. 4. 19.자 증세 등 과거력이 기재되어 있을 뿐이다].

원고가 2022. 12. 9.부터 2023. 6. 23.까지 정신건강의학과에서 '불안 NOS<1>, 상세불명의 우울에피소드(의증)' 등과 관련하여 통원 치료를 받은 사실 및 원고가 2024. 2. 7. 근로복지공단으로부터 '적응장애'를 추가상병으로 승인받은 사실은 인정되나, 그 정도가 비교적 중하지는 않고, 치료과정이나 치료 방법 역시 통원을 통한 면담 및 약물 처방 정도에 불과하다고 보이며, 이로 인해 입원치료가 필요하였다거나 휴업이 필요할 정도로 노동력이 상실되었다는 등의 사정은 확인되지 않는다.

원고의 담당업무는 민원 접수 및 현장 확인, 수도·전기 검침, 공용시설물 점검, 전문적인 기술을 필요로 하지 않는 시설물 보수, 관리 물품 구매 등이고, 업무시간은 평일 09시부터 18시까지이다. 이와 같은 업무의 내용과 강도에 비추어 볼 때, 원고가 앞서 살펴본 상병 등으로 인해 근로제공을 하기 어려워 휴직이 필요하였다고 평가할 수 없다.

이 사건 해고의 정당성 여부

참가인의 취업규칙 제41조 제1항은 '직원은 휴직기간 만료 후 3일 이내에 증빙서류(치료받은 의료기관의 진단서 및 해당 업무가 가능하다는 의사의 소견서 등)를 첨부하여 복직원을 제출하여야 한다. 휴직기간 만료 후 3일 이내에 증빙서류를 첨부한 복직원을 제출하지 않는 경우에는 복직의 의사가 없는 것으로 간주하여 자동으로 면직 처리한다'고 정하고 있고, 제65조 제10호 역시 '무단결근이 5일 이상 연속되었을 때'를 퇴직사유로 정하고 있다.

앞서 살펴본 바와 같이 원고는 2023. 4. 26.부터 취업치료가 가능했던 것으로 보임에도 일방적으로 출근하지 않았다. 그럼에도 참가인은 2023. 4. 26.부터 2023. 5. 10.까지의 결근을 사후 승인하고, 원고가 제출한 병가계(2023. 5. 11.부터 2023. 6. 10.까지)를 수용하여 휴직기간을 부여하는 등 원고의 의사와 건강상태를 최대한 고려한 것으로 보인다.

참가인은 원고가 제출한 병가계에 기재된 휴직기간이 종료할 무렵인 2023. 6. 9. '2023. 6. 10.부로 원고가 제출한 병가계의 휴직기간이 만료하므로, 복직절차를 이행할 것'을 알렸고, 2023. 6. 16. 및 2023. 6. 30. 같은 취지로 안내하였다. 원고는 이를 통해 2022. 6. 11.부터 참가인에 출근할 의무가 있었음을 명확히 인식할 수 있었다.

원고는 이에 대해 '2023. 7. 5. 휴직을 요청하였고, 직장 내 괴롭힘에 대한 진정을 제기한 상태였으므로, 원고의 결근은 사회통념상 근로계약관계를 지속케 하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위로 볼 수 없고, 따라서 이 사건 해고는 징계권의 남용이거나 형평의 원칙에 어긋나 부당하다'고 주장한다. 그러나 원고가 휴직 요청을 한다고 하여 참가인에게 이를 받아들여야 할 의무가 있다고 볼 수 없고<2>, 직장 내 괴롭힘이 있었다고 인정할 만한 자료도 없으므로 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결론