주문
중앙노동위원회가 2024. 3. 12. 원고와 피고보조참가인 사이의 C B 부당해고 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2010. 10. 1. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)에 1년 계약직 생활체육지도자로 입사하여, 외부 체육시설 등에서 도민을 대상으로 요가, 줌바 등 생활체육을 지도하면서 매년 근로계약을 갱신하여 오다가, 2022. 1. 1. 무기계약직 근로자로 전환되었다.
참가인은 2023. 9. 8. 원고에게 아래 6개의 징계사유(이하 연번에 따라 ‘제○항 징계사유’라 하고, 모든 징계사유를 통틀어 ‘이 사건 징계사유’라 한다)를 인정하여 해임의 징계처분(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)을 하였다.
원고는 이 사건 해고가 부당하다며 제주지방노동위원회에 구제신청을 하였다(E). 제주지방노동위원회는 2023. 12. 27. 징계사유 중 제3항, 제4항, 제5항 징계사유는 징계시효를 도과하여 인정되지 않고, 나머지 징계사유를 이유로 한 이 사건 해고는 징계양정이 과중하여 부당하다고 하면서 원고의 구제신청을 인용하였다.
참가인은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(C). 중앙노동위원회는 2024. 3. 12. 징계사유 중 제3항, 제4항, 제5항 징계사유는 징계시효를 도과하여 인정되지 않으나, 나머지 징계사유만으로도 징계양정이 적정하여 이 사건 해고는 정당하다는 이유로 초심 판정을 취소하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관련 규정
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
징계사유 존부
원고의 주장 요지
제3항, 제4항, 제5항 징계사유는 징계시효가 도과하였다. ② 제2항 징계사유는 단순 폭행으로 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않는다. ③ 제6항 징계사유는 회사 소속이 아닌 사람에 대해 허위사실 유포를 추궁하는 문자메시지를 보낸 것일 뿐이어서 징계사유가 된다고 할 수 없다.
제3항, 제4항, 제5항 징계사유
갑 제6, 7호증의 각 기재에 의하면, B 생활체육지도자 운영규정 제33조, B 사무국 운영규정 중 징계 내규 제18조에서 ‘징계의결 요구는 징계사유가 발생한 날부터 3년이 지나면 하지 못한다’고 정하고 있고, 위 각 징계사유가 2020. 1. 13. 발생한 사건에 관한 것임은 다툼이 없다. 따라서 제3항, 제4항, 제5항 징계사유는 징계시효를 도과하여 징계사유로 삼을 수 없다(원고는 이 부분 징계사유에 관하여 참가인이 직장 내 괴롭힘 피해자의 의견을 듣지 않고 징계처분을 하여 징계절차에 위반된다거나, 통신비밀보호법을 위반한 녹음파일을 증거로 징계사유를 인정하여 위법하다는 주장도 하나, 위와 같이 이 부분 징계사유가 징계시효를 도과하였다고 보는 이상 원고의 위 주장들은 나아가 판단하지 않는다).
제2항 징계사유
앞서 든 증거들, 갑 제15, 17호증, 을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고의 피해자에 대한 상해행위는 우발적인 폭행으로 인하여 발생한 것으로 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우므로, 제2항 징계사유가 제1항 징계사유와 별도로 징계사유가 된다고 볼 수 없다.
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’라고 하면서 이를 금지하고 있다. 참가인의 생활체육지도자 운영규정 제34조 제1항은 ‘누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다’고 규정하면서 별도로 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 정의규정을 두고 있지는 않다. 따라서 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하여 징계사유가 되는지 여부는 근로기준법 제76조의2에 따라 판단하여야 한다.
원고와 피해자는 참가인 소속 생활체육지도자로서 원고의 직위가 피해자보다 높다고 보기 어렵고, 원고가 평소 피해자를 직무상 지시․감독하는 관계도 아니었다.
원고는 2023. 6. 9. 피해자에게 ‘왜 원고에 대해 험담을 하고 다니냐’며 물었고, 피해자와 언쟁을 벌이다가 제1항 징계사유 행위에 이르게 되었다.
피해자는 2023. 7. 24. 참가인에게 원고를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였는데, 그 내용은 ‘원고가 2023. 6. 9. 17:00경 F체육관에서 폭언과 함께 피해자의 머리채를 잡고 넘어뜨리고 발로 걷어차는 등 폭행하였다’는 것으로서 제1항 징계사유와 동일하고, 그 밖에 다른 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실은 기재되어 있지 않다.
제6항 징계사유
앞서 든 증거들, 갑 제10, 11, 18, 19, 33, 34호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 제6항 징계사유 기재 행위가 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.
원고는 2023. 7. 5. G에게 ‘G 샘, 난 통화되면 명예훼손으로 고소 안 하려고 했는데, 샘이 전화 안 받은 거니 날 탓하지 마세요’라는 문자메시지를 보냈다.
이에 대해 원고는 2023. 7. 5. G이 ‘과거 참가인에 재직 중일 때 원고로부터 괴롭힘을 당하였고, 원고가 G이 임신 중이었음에도 욕설을 퍼부었다’고 언론에 인터뷰한 기사를 보고 허위사실에 항의하기 위해 G에게 전화를 했으며, G이 전화를 받지 않자 문자메시지를 보낸 것이라고 주장한다.
원고가 위 문자메시지를 보낼 무렵 G은 이미 퇴직하여 참가인 소속 근로자가 아니었고, G의 인터뷰 내용의 진위 여부가 명확히 확인되지 않는다.
원고가 G에게 인터뷰 내용에 대하여 통화를 요청하고 명예훼손 고소가능성을 고지하는 것이 참가인 소속 근로자로서 품위유지의무를 위반한 것이라고 단정할 수 없다.
소결
제1항 징계사유가 인정된다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 나머지 징계사유는 모두 인정되지 않는다.
징계양정 당부
관련 법리
여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결).
판단
앞서 든 증거들, 갑 제12, 13, 16, 35호증, 을 제4, 7호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고에게 인정되는 일부 징계사유만으로 이 사건 해고의 정당성을 인정하기에 충분하지 아니하므로, 원고의 부당해고 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
참가인의 징계 내규 별표1 징계기준에 의하면, 품위유지의무 위반(기타)의 경우 비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우 ‘파면~해임’, 비위 정도가 심하고 중과실이거나, 비위 정도가 약하고 고의가 있는 경우 ‘강등~정직’으로 정해져 있다(제6항 바목). 또한, 징계 내규 제9조 제1항 제2호에 의하면, 일반직 6급 이하 직원에 대해서는 회장 이상의 표창을 받은 공적이 있는 경우 징계를 감경할 수 있다.
참가인이 해고사유로 든 6개의 징계사유와 그 중 이 사건 재심판정에서 인정한 3개의 징계사유 가운데 제1항 징계사유 1개만 적법한 징계사유로 인정된다.
원고의 폭행으로 피해자는 약 3주간의 치료가 필요한 뇌진탕 및 경추부 염좌 등 상해를 입었으나, 원고는 피해자가 자신을 험담한다고 생각하고 언쟁을 벌이다가 우발적으로 피해자를 폭행한 것으로 보인다.
원고가 제1징계사유 행위를 반성하고 있는 점, 원고가 민사소송에서 판결을 받은 손해배상금 4,416,762원을 피해자에게 전액 지급한 점, 원고가 참가인에서 약 12년 이상 근무하면서 징계를 받은 전력이 없고, 참가인 회장 표창 등 상훈을 받은 사실이 있는 점, 직장 동료인 생활체육지도자들과 생활체육 수강생들 상당수가 원고에 대한 선처를 구하는 탄원서를 제출하고 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 과중하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김준영(재판장) 유경민 김성기
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.