서울행정법원 2025. 6. 13. 선고 2024구합64819 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6호증, 을가 제1, 2, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

앞서 든 근거, 갑 제4, 9, 36호증, 을가 제7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, ① 근로기준법 제94조 제1항은 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'라고 정하고 있는바, 사용자가 취업규칙을 최초 제정할 경우 근로기준법 제94조 제1항 본문에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 할 뿐, 당연히 동조 제1항 단서에 따라 그 동의를 받아야 한다고 보기는 어려운 점, ② 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않으나(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조), 원고가 주장하는 사정들 중 이 사건 취업규칙의 징계절차, 징계양정에 관한 규정의 경우 참가인이 근로자를 징계할 경우 근로자의 권리 보호를 위해 지켜야 할 절차나 기준 등에 관한 것이므로 그 내용 자체로 이 사건 근로계약서에 따라 원고가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용이라고 보기 어려운 점, 이 사건 취업규칙의 징계사유에 관한 규정의 경우 이 사건 근로계약서 제6조에서도 계약 중도 해지사유로 '근무를 태만히 하거나 직무수행능력이 현저히 부족할 때', '을(원고)의 사유로 인해 갑(참가인)에게 재산상 손해를 끼칠 때', '갑이 적법한 사유와 절차에 의하여 해고를 행한 경우'라고 포괄적으로 정하고 있는바, 이를 보다 구체화·명확화하는 수준이라고 보일 뿐, 불이익한 근로조건을 부과하는 내용이라고 보기 어려운 점, 그 밖에 원고가 주장하는 이 사건 취업규칙상 정년 규정, 연차유급휴가 사용촉진제도 규정, 기타 근로기준법에 규정된 조항과 동일한 규정 등은 이 사건 해고와 아무런 관련이 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고와 관련하여 이 사건 취업규칙의 제정이 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

⑴ 앞서 든 근거, 갑 제35호증, 을가 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 취업규칙 제13조 제1항은 '인사위원회는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성하되 근로자위원을 최소 1명 이상 포함되도록 한다'라고 정하고 있고, 참가인은 2023. 4. 7. 인사위원회(이하 '이 사건 징계위원회'라 한다)를 개최하면서 참가인 본인을 위원장으로, 평교사인 F, G를 위원으로, 교수부장 H를 간사로 하여 인사위원회를 구성하였고, 원고가 참여한 가운데 이 사건 징계위원회에서 원고에 대하여 해고를 의결한 사실이 인정된다.

원고는, F, G가 '대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원'에 해당하지 않아 인사위원이 될 수 없다고 주장하나, 이 사건 학원은 참가인이 제3자 명의로 사업자등록을 하고 실경영자로서 상시 약 15명의 근로자를 사용하여 운영하는 영세한 업체로, '대표이사', '부서장'과 같은 직급체계가 존재하지 않는다고 보이므로('교수부장', '실장'은 담당 업무에 따라 편의상 부르는 직함일 뿐, 이 사건 취업규칙에서 정한 직급이라고 보이지 않는다), 근로자에 해당하는 F, G가 근로자 위원으로 포함된 이상, 원고가 주장하는 사정들만으로 인사위원회 구성에 위법이 있다고 보기 어렵다.

⑵ 한편, 이 사건 취업규칙 제67조 제3항은 '징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다'라고 정하고 있고, 제2 내지 4 징계사유는 참가인과 관련 있는 징계사유로 보이기는 하다. 그러나 이 사건 취업규칙 제67조 제3항 소정의 '그 징계사유와 관계가 있는 때'라 함은 그 관계성만으로 징계사건의 심의와 의결에서 당연히 배제하여야 할 만큼 직접적인 관계가 있는 사람을 의미한다고 봄이 상당한데, 제2 내지 4 징계사유의 내용을 보면 참가인 개인을 피해자로 하는 비위행위라기 보다는, 이 사건 학원의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 행위, 참가인 지시를 불이행하는 등으로 이 사건 학원의 위계질서 및 직장질서를 문란하게 한 행위를 징계사유로 삼은 것이므로, 참가인이 위 각 징계사유와 직접적인 관계가 있어 징계사건의 심의와 의결에서 당연히 배제되어야 한다고 보기는 어렵다.

⑶ 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

앞서 든 근거, 갑 제5호증, 을가 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 취업규칙 제67조 제1항은 '징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계위원회 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 사원에게는 서면으로 출석통지를 각 통보한다'라고 정하고 있고, 참가인은 2023. 3. 31. 원고에게 2023. 4. 7.자로 개최되는 이 사건 징계위원회에 출석할 것을 통보한 사실이 인정되는바, 참가인이 징계위원회 일자인 2023. 4. 7.로부터 7일 전에 해당하는 2023. 3. 31. 원고에게 서면으로 출석통지를 하였으므로 위 출석통지에 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

⑴ 제2-1 징계사유와 관련하여, '원고가 2023. 3. 16. 단체대화방에 참가인의 지시를 받지 않겠다며 대화를 차단하고 교수부장에게 일정을 전달받겠다는 취지의 글을 올렸다'라는 징계사유는 이 사건 해고통지서상 이 사건 취업규칙 제65조 제3호 위반 부분에서 징계사유로 삼지 않은 것이다. 참가인과 이 사건 학원을 동일시하지 않은 이상 원고의 위와 같은 메시지 게시로 이 사건 학원의 명예 또는 신용에 손상을 입혔다고 볼 수 없고, 원고가 적시한 사실은 참가인 또는 이 사건 학원에 대한 사회적 평가를 훼손시키는 것이라고 보기 어렵우며 진실이었고 이 사건 학원의 이익을 위한 것이었으므로 이 사건 학원의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 것이라고 볼 수 없다.

⑵ 제2-2 징계사유와 관련하여, 참가인은 학부모 컴플레인에 관한 사실관계 확인 없이 컴플레인이 있었다는 점만을 강조하여 징계사유로 삼았으나, 원고는 평소 학부모들로부터 감사의 표시를 받는 등 업무를 잘 수행하였으므로, 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다.

⑴ 제2-1 징계사유에 대한 판단

앞서 든 증거 및 을나 제12호증의 기재에 의하면, 이 사건 해고통지서에 '취업규칙 제65조 제3호(회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자)에 해당하는 사항'으로 '원고가 참가인이 아첨하는 교직원을 채용하고 본인은 해고하려 한다는 등의 유언비어를 퍼뜨려 명예를 훼손함'이라고 기재되어 있는바, 제2-1 징계사유는 원고가 2023. 3. 16. 이 사건 학원 근로자들이 참가한 단체대화방에 '참가인이 본인에게 아첨하지 않고 그냥 마음에 안 든다며 정당한 이유 없이 열심히 일해 온 사람에게 해고를 종용하고 괴롭힘을 일삼고 계시니 그에 따른 책임을 지셔야겠습니다. 지금까지는 그렇게 하시면 그에 못 이겨 선생님들이 제 발로 많이 나갔는지는 모르겠지만 저는 그럴 마음이 전혀 없습니다. 지금부터 저에게 그 어떤 언급이나 협박, 직접적 대화는 삼가 주시기 바랍니다. 교수부장님 통해서 전달받겠습니다'라는 내용의 메시지(을나 제12호증, 이하 '이 사건 단체대화방 메시지'라 한다)를 게시한 것에 관한 것이라고 보인다(이 사건 단체대화방 메시지 중 참가인이 아첨하지 않는 직원을 정당한 이유 없이 해고 종용한다는 등의 부분에 관하여 제2-1 징계사유로 삼았고, 위 단체대화방 메시지 중 참가인에게 자신에 대한 직접적 대화를 삼가달라고 하고 교수부장을 통해서 전달받겠다고 하는 등의 부분에 관하여 제4-2 징계사유로 삼았다고 보인다).

원고는, 참가인과 이 사건 학원을 동일시하지 않은 이상 원고의 위와 같은 메시지 게시로 이 사건 학원의 명예 또는 신용에 손상을 입혔다고 볼 수 없다고 주장하나, 이 사건 학원은 법인이 아니라 참가인이 개인사업자로 운영하는 것이므로 사업주체와 사업체를 동일시할 수 있는바, 이 사건 단체대화방 메시지 게시로 이 사건 학원의 명예 또는 신용에 손상이 없다고 볼 수 없다.

한편, 갑 제10호증, 을나 제14호증의 각 기재에 의하면, 수원지방검찰청에서 2023. 8. 18. 원고의 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손) 혐의에 관하여 '원고가 겪은 참가인의 행동을 주관적으로 또는 과장되게 해석하거나 원고 개인의 감정을 표출한 것에 불과하다고 보이고, 원고가 참가인의 사회적 평가를 저하시킬 만한 구체적인 사실을 적시하였다고 단정하기 어렵다'라는 이유로 불기소결정(혐의없음)을 한 사실은 인정되나, 이 사건 단체대화방 메시지의 내용은 참가인이 본인에게 아첨하지 않는 직원을 정당한 이유 없이 해고하려 하고 괴롭힘을 일삼고 있다는 것으로, 이 사건 학원 근로자들이 참가한 단체대화방에서 공개적으로 진실과 다른 내용 또는 과장된 내용을 가지고 참가인을 비방하는 행위를 하였다고 인정되는바, 설령 형사적으로 명예훼손이 성립하지 않는다고 하더라도 이 부분 비위행위는 정당한 징계사유로 인정된다 할 것이다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

⑵ 제2-2 징계사유에 대한 판단

갑 제21호증, 을가 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2022. 8. 17. 및 2022. 9. 23. 원고에게 '원고가 I를 대하는 것이 무섭다는 컴플레인이 있었으므로 친근한 억양을 부탁한다', 'J 어머니가 아이 얼굴에 상처가 난 것에 대한 후속대응이 안 되었다는 컴플레인이 있었으므로 이야기를 잘 해달라'라는 요청을 하였고, 이후 참가인은 2023. 1.경 원고에게 '원생이 줄었고 원고에 대한 학부모들의 컴플레인이 많아 6세 원생들을 원고에게 맡기는 게 마음이 놓이지 않는다'라면서 사직을 권고한 사실이 인정된다. 이에 비추어 보면, 참가인은 학부모들로부터 원고에 대한 컴플레인을 받았고, 이에 참가인이 원고에게 학원생들을 좀 더 세심하게 돌봐달라고 여러 차례 개선을 요구한 바 있다고 보이므로, 이 부분 징계사유도 정당한 징계사유라고 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

⑴ 제3-1 징계사유와 관련하여, 영어유치원 교사의 통상적인 업무 범위에 학원생 간식 준비가 포함되지 않고, 근로계약서상 이 부분 업무가 명시되어 있지 아니하며, 원고는 간식 준비 업무를 한 번도 담당한 적 없고 G 교사를 호의로 도와준 적은 있어도 그것은 원래 원고의 본래 업무가 아니므로, 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다.

⑵ 제3-2 징계사유와 관련하여, 도로교통법 제53조의3에 의하면 어린이통학 버스에 동승할 보호자(교사 등)는 반드시 안전교육을 받아야 하는데, 참가인은 안전교육을 받지 않은 원고에게 차량 탑승을 지원하라고 업무지시를 하였으므로, 원고는 부당한 업무지시에 불응한 것에 불과한바, 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다.

⑶ 제3-3 징계사유와 관련하여, 원고가 동의한 실제 근로시간은 9시부터 16시까지이고, 소정근로시간은 근로기준법 제17조 제1항 제2호의 사항에 해당하여 근로자의 동의 없이 변경할 수 없으므로, 원고는 부당한 근로조건 변경에 불응한 것에 불과한바, 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다.

⑷ 제3-4 징계사유와 관련하여, 원고는 참가인의 부당한 지시에 대하여 위와 같은 정당한 이유를 가지고 불응하였던 것이므로, 참가인이 이에 대한 사유서를 제출하라고 한 지시 역시 부당한 지시이고, 따라서 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다.

⑴ 제3-1 징계사유에 대한 판단

원고는, 간식 준비는 자신의 업무 범위에 포함되지 않는다고 주장하나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 이 사건 근로계약서 제3조 제1항에서 원고의 담당업무에 관하여 '영어교사(교직원) 업무를 담당한다'라고 포괄적으로 정하고 있는 점, 이 사건 학원은 영어 학원이 아닌 유아 대상 영어 유치원으로 단순히 영어만 가르치는 것이 아니라 유아 생활 관리, 보육 기능 등도 포함되어 있다고 보이는 점, 갑 제14, 15호증, 을가 제12호증의 각 기재에 의하면 업무분장표상 근로자들은 영어 교육뿐만 아니라 간식 준비, 현장학습 시 이름표, 물·컵 챙기기, 청소하기 등의 업무를 해야 하는 것으로 명시하고 있고, 이 사건 학원의 규모가 영세하기 때문에 평소 담당 업무가 엄격히 분장되어 있었다기보다는 여건에 따라 간식 준비, 등원 맞이, 하원 지도, 차량 탑승 지원 등의 업무를 서로 도와주면서 하였다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고의 '영어교사 업무'에 학원생 간식 준비도 포함된다고 봄이 타당하다. 따라서 제3-1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되고, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

⑵ 제3-2 징계사유에 대한 판단

원고는, 도로교통법 제53조의3에 의하면 어린이통학버스에 동승할 교사는 안전교육을 받아야 하는데, 참가인은 안전교육을 받지 않은 원고에게 차량 탑승을 지원하라고 업무지시를 하였으므로 원고가 참가인의 부당한 업무지시에 불응한 데 정당한 이유가 있다고 주장하나, 을가 제13호증, 을나 제10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 참가인의 탑승 지원 지시 당시 안전교육 미이행을 이유로 참가인의 지시를 거부한 것이 아니라 등원, 하원 모두 동승할 경우 근무 시간이 8시 30분부터 오후 5시까지가 되어서 둘 중 하나만 할 수 있다는 취지로 거부한 것인바, 원고가 위와 같은 이유로 참가인 지시를 불이행한 데 정당한 이유가 있다고 할 수는 없다. 따라서 제3-2 징계사유도 정당한 징계사유로 인정되므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

⑶ 제3-3 징계사유에 대한 판단

앞서 든 근거, 갑 제7호증, 을가 제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인의 허용 하에 원고가 2021. 5. 20.부터 2022. 8. 19.까지는 10시부터 17시까지, 2022. 8. 20.부터 2023. 5. 14.까지는 9시부터 16시까지 근무한 사실이 인정되기는 하나, 이 사건 근로계약서 제3조에서 원고의 근로시간을 9시부터 18시까지로 정하였으므로, 참가인이 원고에게 위와 같은 이 사건 근로계약서상 근무시간을 준수해 달라고 지시하는 것은 근로기준법 제17조에 따른 주요 근로조건의 변경에 해당하지 않는바, 참가인이 이에 대하여 원고의 동의를 받아야 할 의무는 없고, 원고가 참가인의 위 지시에 불응한 것에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

한편, 원고는 이 사건 재심판정이 제3-3 징계사유와 관련하여 아무런 판단을 하지 않았으므로 이 사건 해고와 별개의 고유한 위법이 있다고 주장하나, 이 사건 재심판정은 제3-3 징계사유가 인정됨을 전제로 참가인이 원고에게 근로시간 미준수 관련 사유서를 제출하라고 하였으나 원고가 사유서를 제출하지 않았다고 설시하면서 제3 징계사유가 전부 인정된다고 판단하였는바, 이 부분에 관한 판단누락을 하였다는 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

⑷ 제3-4 징계사유에 대한 판단

을나 제2호증의 1 내지 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 2023. 1. 18., 같은 해 3. 2., 같은 달 13일 및 14일 원고에게 제3-1, 3-2, 3-3 징계사유와 같은 내용의 지시 불이행에 대한 사유서를 제출하도록 하였으나 원고가 이에 따르지 않은 사실이 인정되고, 원고의 이러한 행위 역시 참가인의 지시를 불이행한 것인바, 제3-4 징계사유도 정당한 징계사유로 인정된다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

⑴ 제4-1 징계사유와 관련하여, 참가인은 CCTV로 교사들을 수시로 감시하였으므로 원고의 발언을 유언비어라고 할 수 없고, 가사 원고가 K 실장을 비방하였다고 하더라도 발언 배경이나 대화 당사자의 구성 등에 비추어 흔히 일어나는 동료 간험담에 불과하고 징계사유에 이를 정도로 위법하다고 보기 어렵다.

⑵ 제4-2 징계사유와 관련하여, 원고는 참가인의 괴롭힘으로부터 스스로를 보호하기 위해 궁여지책으로 이 사건 단체대화방 메시지를 통해 참가인이 아닌 교수부장으로부터 업무지시를 받겠다고 했던 것이므로, 원고가 위와 같은 메시지를 게시한 데 정당한 이유가 있다.

⑴ 제4-1 징계사유에 대한 판단

갑 제13, 16호증, 을가 제14호증, 을나 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 다른 직원들에게 CCTV 설치 건에 대하여 '참가인과 친분이 있는 K 실장이 교사들을 감시하려는 것이다'라는 취지로 말하였고, 다른 직원과의 카카오톡 대화에서 '선생 자를 때 쓰려고 다 녹음해 놓은 거야. L(K 실장)의 중요 업무', 'L가 애들 때렸다 해도 자를 수가 없는 거야. 둘이 카르텔이 형성되어 있으니'라고 하며, 참가인과 K 실장이 교사들을 감시하려고 CCTV를 설치한 것이라는 취지로 말하였으나, 참가인과 K 실장이 공모하여 교사들을 감시하려고 CCTV를 설치하였다고 볼 만한 사정이 없는바, 원고의 위와 같은 발언은 진실과 다른 내용 또는 과장된 내용을 가지고 참가인 및 K 실장을 비방한 것이라고 보이고, 단순한 불만 표출을 넘어서 의도적으로 참가인과 K 실장의 관계 등에 관하여 구체적인 허위 발언을 함으로써 직장 질서를 해쳤다고 보이므로, 제4-1 징계사유는 정당한 징계사유라고 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

⑵ 제4-2 징계사유에 대한 판단

이 사건 단체대화방 메시지 내용은 '참가인이 본인에게 아첨하지 않는 직원을 정당한 이유 없이 해고하려 하고 괴롭힘을 일삼고 있으므로 그에 따른 책임을 져라. 참가인은 앞으로 원고에 대한 직접적 대화를 삼가달라. 교수부장을 통해서 전달받겠다'라는 취지임은 앞서 본 바와 같고, 원고가 주장하는 사정 및 원고가 제출한 증거만으로 원고가 이 사건 단체대화방에서 공개적으로 참가인을 비난하는 내용의 메시지를 게시한 데 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 제4-2 징계사유도 정당한 징계사유라고 인정되고, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 담당업무를 성실히 수행하였음에도 참가인은 2023. 1. 13. 불상의 이유로 원고를 해고하려고 괴롭혔고, CCTV를 설치하고 원고를 감시하며 어떻게든 해고사유를 만들려고 했으며, 부당한 업무지시를 하고 출근 시간을 임의로 변경하는 등 인사권을 남용했다. 설령 제2 내지 제4 징계사유가 인정된다고 하더라도 참가인은 정직 등 다른 중징계가 가능했음에도 가장 무거운 해고를 하였는바, 이는 재량권을 일탈·남용한 것이고, 또한 참가인은 인사권 남용으로 신의칙을 위반하였는바 이 사건 해고는 무효이다.

제2 내지 제4 징계사유가 모두 인정되고 징계절차도 적법하며 징계양정 또한 적정하여 이 사건 해고는 부당해고에 해당되지 아니한다. 따라서 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 강상우 이슬아

[별지]

각주1) 제1 징계사유가 인정되지 않는다는 점에 대하여는 원·피고, 참가인이 모두 다투지 않고 있으므로, 이에 대하여 따로 판단하지 아니한다.