서울행정법원 2025. 5. 16. 선고 2024구합67139 판결

원고는 2021. 10. 1. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에 입사하여 영업팀(Growth) 팀장(직급: 상무)으로 근무하던 중 2023. 8. 2. 아래 표 기재 징계사유를 이유로 징계해고되었다(이하 ‘이 사건 해고’라 하고, 아래 표 연번 ○번 징계사유를 ‘제○ 징계사유’라 하고, 이를 통칭하여 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다).

원고는 2023. 10. 27. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2023. 12. 22. 징계절차에 하자가 없고, 제2-2, 제3, 제4-1, 제4-2, 제5-1, 제5-2 징계사유가 인정되며, 징계양정이 적정하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(F).

원고는 2024. 1. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 4. 8. 징계절차에 하자가 없고, 제2-1, 제2-2, 제4-1, 제4-2, 제5-1, 제5-2 징계사유가 인정되며, 징계양정이 적정하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

절차상 하자의 존부 등에 관한 판단

원고의 주장 요지

참가인의 취업규칙이 2023. 5. 1.자로 개정되었음에도 참가인은 효력이 없어진 종전 취업규칙을 근거로 이 사건 해고를 하였으므로, 해고 근거를 잘못 제시한 절차상 하자가 있다(제1 주장).

참가인이 인사위원회 개최 통지를 한 날부터 주말을 포함하여 불과 5일 만에 인사위원회가 개최되어 이 사건 해고가 의결되었는바, 원고에게 충분한 준비의 기회가 부여되지 않아 원고의 방어권 행사에 지장이 초래되었다(제2 주장).

참가인의 취업규칙 제65조에서 징계사유를 규정하면서 이와 별도로 제59조에서 해고사유를 명시하고 있으므로, 원고를 해고하기 위해서는 원고의 비위행위가 제65조의 징계사유에 해당할 뿐만 아니라 제59조의 해고사유에도 해당하여야 하는데, 이 사건 재심판정은 제59조의 해고사유에 관한 판단을 누락하였다(제3 주장).

참가인이 직장 내 괴롭힘을 당한 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 것은 근로기준법 제76조의3 제6항의 ‘해고나 그 밖에 불리한 처우’에 해당한다(제4 주장).

판단

제1 주장에 대한 판단

제2 주장에 대한 판단

제3 주장에 대한 판단

제4 주장에 대한 판단

징계사유의 존부에 관한 판단<각주1>

제2-1 징계사유 관련

원고의 주장 요지

판단

원고와 참가인 사이의 근로계약서 제1.2조에 의하면 ‘귀하(원고)는 I에게 직접 보고할 것이다’라고 정하고 있는바, 원고는 입사 당시 참가인의 대표였던 I에 대한 보고의무를 부담하고 있었다. 원고는, 이후 I이 2022. 3. 말경 퇴사하게 되면서 본사의 G가 자신의 상급자가 되었다고 주장하나, 이후 D가 2022. 10.경부터 참가인의 대표가 되었고, 참가인의 대표가 D로 변경되었다고 하여 원고의 참가인 대표에 대한 보고의무가 없어진다고 볼 만한 특별한 사정이 보이지 않으며, 참가인의 대표는 참가인에 대한 공통 관리 업무를 수행한다고 보이므로, 원고는 D가 참가인의 대표가 된 시점부터 D의 업무지시에 따를 의무가 있다고 봄이 타당하다.

그런데 원고는 영업팀 팀장으로서 신규 고객을 발굴·유치하는 등의 업무를 담당하고 있음에도, 아래와 같이 고객 유치에 관한 D의 업무지시를 수차례 무시하고 불이행하였다.

J가 2023. 2. 2. 참가인측에게 K 라이선스 신규계약을 체결할 의사를 밝혔고, L가 참가인의 대표인 D에게 신규 라이선스 의뢰 에 대해 영업팀에 전달하는 것이 좋을 것 같다고 하자, D는 2023. 2. 3. 원고에게 J를 유치하기 위해 담당자와 연락하고 정보를 제공하라는 취지의 업무지시를 하였으나, 원고는 이에 답변하지 않고 J에 대하여도 아무런 연락을 취하지 않았다. 이에 J가 참가인측에게 요청 자료에 대한 답변을 듣지 못했다고 하며 재차 문의하였고, D는 2023. 2. 7. 원고에게 J와 연락하여 적절한 정보를 제공할 것을 다시 지시하였으나, 원고는 아무런 답변을 하지 않았고, D가 다음 날 재차 원고에게 J와의 업무 진행을 지시하였으나, 원고는 이에 아무런 답변을 하지 않았다.

M이 참가인측에게 신규 컨설팅 업무에 관한 견적을 의뢰하였고, D가 2023. 2. 8. 원고에게 M에 견적을 제공할 것을 지시하였으나, 원고가 D나 M에게 아무런 답변을 하지 않아, 결국 D는 2023. 2. 13. N 등에게 지원을 요청하였다.

D는 2023. 6. 11. O 계정 현황을 파악하기 위해 원고에게 O 계정의 관리자 정보 현황을 문의하였으나, 원고는 아무런 답변을 하지 않았고, 이에 D는 다른 근로자로부터 원고가 O 계정 관리담당자임을 확인한 후 2023. 6. 16. 원고에게 O 계정의 패스워드 만료일이 곧 도래하므로 연장 신청 등 적절한 조치를 취할 것을 지시하였으나 원고는 아무런 조치를 취하지 않았으며, D가 2023. 6. 19. 재차 원고에게 O 계정 연장 조치 계획을 보고할 것을 지시하였으나, 원고는 아무런 답변을 하지 않았다. 이후 G가 2023. 6. 22. 원고에게 O 계정 연장 현황 보고를 지시하자, 원고는 O 계정에 대해 보고를 지시하는 이유가 무엇인지, 이 계정에 미치는 영향이 무엇인지를 설명해달라는 회신을 하였고, O 계정이 만료될 때까지 아무런 조치를 취하지 않았다.

원고는, D의 지시가 정당한 업무지시가 아니었고 이에 불응할 정당한 이유가 있었다고 주장하나, D가 원고에게 업무지시를 하게 된 경위 등을 살펴보면, 참가인의 대표인 D에게 신규 고객의 의뢰 등이 들어오자 D는 고객 유치 업무를 담당하는 영업팀의 팀장인 원고에게 해당 업무를 담당해 달라고 지시한 것이므로, 이는 정당한 업무지시에 해당한다. 원고는, D가 직장 내 괴롭힘의 직접 당사자이고 원고는 보고라인에 의문을 제기한 상태이므로 D가 G와 아무런 협의를 하지 않은 채 일방적으로 업무지시를 하는 것은 부당하다고 주장하나, 신규 고객을 유치하는 업무는 원고의 담당업무에 해당하므로, 신규 고객의 의뢰 등에 응답해 달라는 D의 요청에 대해 원고가 아무런 답변을 하지 않은 데 어떠한 정당한 이유가 있다고 볼 수 없고, 게다가 원고가 당초 D에 대하여 직장 내 괴롭힘으로 진정을 하였던 취지는 D가 외부 영업 요청이나 문의를 영업팀에 연결하여 주지 않고 업무 간섭을 한다는 것이었는데, 오히려 D는 원고에게 외부 문의를 연결하여 주고 있음에도 원고가 이에 대하여 불응하였는바, 원고의 행위에 어떠한 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다.

제2-2 징계사유 관련

원고의 주장 요지

판단

E은 참가인 본사의 아시아태평양 지역의 데이터 이사(Vice President) 및 B 조직의 데이터 부문 손익책임자이었던 자인바, 원고의 직접적인 보고라인에 있는 자가 아니라고 하더라도 아시아태평양 지역의 지사 중 하나인 참가인의 근로자인 원고로서는 상급자(E의 글로벌 직급은 8단계이고 원고의 글로벌 직급은 6단계이다)인 E의 업무지시가 있으면 이에 응해야 할 의무가 있다고 봄이 상당하다.

그러나 원고는 아래와 같이 E의 업무지시에 불응하거나 불성실하게 대응하였다.

E은 2023. 5. 30. 원고에게 이틀 동안 아무런 답변을 받지 못하였다고 하며 재차 비즈니스 기회에 대한 답변을 요청하였으나, 원고는 E의 질문에 대한 직접적인 답변을 회피하면서 ‘E의 업무지시 내용을 실시간으로 확인하고 답변하기 어렵다’라고 하였다.

E은 2023. 5. 31. 원고에게 고객사인 P에 관한 업무 진행 현황을 보고하도록 지시하였으나, 원고는 1주일이 지나도록 아무런 보고를 하지 않았고, 이에 E이 2023. 6. 7. 원고에게 이메일에 답변이 없는 것은 문제라고 하면서 재차 보고를 지시하자 원고는 그제서야 ‘업데이트 현황이 없다. 며칠 내에 연락해보겠다’라고 답변하였다.

E은 2023. 6. 15. 원고에게 2023. 9.경 분기 마감일까지 잠재 고객과 관련된 4개의 사안 중 계약 체결 가능성, 계약 진행을 위해 필요한 지원 내용, 우선 순위 잠재 고객 등을 분석하여 보고할 것을 지시하였으나, 원고는 아무런 보고를 하지 않았고, E이 2023. 6. 19. 재차 동일한 내용의 보고를 지시하였음에도 원고는 보고를 하지 않았다. E이 2023. 6. 21. 현황 보고를 지시하자 원고는 ‘잠재 고객의 답변을 기다리고 있으며, 다른 사항이 있으면 공유하겠다’라고만 하였고, 이후 추가 정보를 보고하지 않았다.

제4-1 징계사유 관련

원고의 주장 요지

판단

참가인은 2023. 3.경부터 근로자가 고객명, 시간, 장소 등 외부일정에 관한 대략적인 사항을 Q캘린더에 등록하고 특별히 보안이 필요한 일정이 아니라면 등록한 일정을 공개 설정하는 정책인 ‘오픈캘린더 정책’을 시범 운영하였고, 2023. 6. 1.경부터 오픈캘린더 정책을 본격적으로 시행하였다.

원고는, Q캘린더의 상세내용만 비공개하였을 뿐 기본공개사항은 공개하였으므로 오픈캘린더 원칙을 준수하였다는 취지로 주장하나, 오픈캘린더 정책 공지상 ‘Client 및 미팅의 주최 등 Detail 기재를 통한 업무 투명성 및 효율성 극대화(Private/Busy 단순 기재 X)’라고 기재되어 있는바, 위 정책은 근로자가 수행하는 일정의 목적과 장소를 대략적으로 파악할 수 있도록 Q캘린더 전체를 공개 설정하거나 캘린더 일정 공개 상태를 ‘기본 공개 상태’ 또는 ‘공개’로 선택하여, 업무 투명성을 제고하고 구성원 간의 업무 일정 공유를 통한 효율성을 도모하고자 하는 것인데, 원고는 ‘바쁨(busy)’으로만 표기되도록 하였으므로 원고가 위 정책을 준수하였다고 볼 수 없다. (3) 또한 원고는, 원고가 직장 내 괴롭힘 문제 제기를 하자 참가인측에서 과도한 업무 간섭을 하고자 Q캘린더의 공개를 요구한 것이므로, 오픈캘린더 정책을 따르지 않는 데 정당한 이유가 있다고 주장하나, 참가인이 원고가 주장하는 바와 같은 이유로 위 정책을 시행하였다고 볼 만한 사정은 보이지 않고, 위 정책은 업무 투명성 및 효율성 제고를 위해 시행된 것으로 보이는 점, 원고의 문제 제기에 대해 G와 참가인의 인사팀이 수차례 설명을 하면서 협조 요청을 하였음에도 원고는 이에 불응한 점 등에 비추어 보면, 원고의 오픈캘린더 정책 불응에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다.

제4-2 징계사유 관련

원고의 주장 요지

판단

제5-1 징계사유 관련

원고의 주장 요지

2023. 2. 6.부터 같은 달 17일까지 태국 치앙마이에서 6일간 반차를 사용하고 나머지는 리모트워크(사무실 외 근무)를 하며 정상적으로 업무를 수행하였다. 리모트워크에 대한 명확한 회사 규정이 없었고 다른 직원들도 원고와 같은 방식으로 사용하였다.

2023. 2. 28.부터 같은 해 5. 16.까지 매주 화요일 오전에는 집에서 리모트워크를 하고 오후에는 병가를 사용하였고, 2023. 5. 23.부터 같은 해 7. 31.까지 매주 화요일 오전에는 집에서 리모트워크를 하고 오후에는 반차를 사용하였는데, 리모트워크에 대하여 별도의 신청 절차는 없고 G에게 보고하고 구두 협의를 하였다. 병가와 리모트워크를 사전에 보고한 사실 자체는 있으므로 무단 결근이라고 볼 수 없다.

판단

2023. 2. 6.부터 같은 달 17일까지 무단결근과 관련하여, S, R의 각 진술서에 의하면 원고가 인사팀의 T, R에게 위 기간 동안 태국에서 리모트워크를 할 예정이고 주마다 3일은 건강을 이유로 오후 반차를 낼 예정이라고 말하였다고 인정되기는 하나, 원고는 2023. 2. 1. 연차 사용 신청을 하였고, G가 2023. 2. 5. ‘매일 5일 동안 휴가를 쓴다는 말인지 혼란스럽다. 재택근무를 할 예정인지? 조금 더 설명해 줄 수 있나요?’라고 하며 위 신청을 반려하였음에도 원고는 사무실에 출근하지 않고 치앙마이로 간 점, 리모트워크의 경우 참가인의 리모트 업무 가이드라인에 의하면 주 2일 재택이 원칙이고 예외적인 상황이 발생할 경우 팀장과 상의한 후 지사 대표에게 승인 요청을 하여야 하며, 한국 고객 및 한국팀과 일할 수 없는 시간 또는 지역에서 리모트 업무를 하는 것은 지양하여야 한다고 정하고 있는데, 원고는 2일을 초과하여 해외에서 리모트워크를 할 것이라는 점에 대해 참가인의 대표에게 승인 요청을 하지 않은 점(원고는 2023. 2. 14.이 되어서야 G에게 치앙마이에서 테라피와 수업을 받고 있고 그 외 업무시간은 재택근무와 동일하게 일하고 있다는 메시지를 보냈고, 이에 대해 G는 원고에게 다른 나라에서 근무하는 원격근무는 미리 승인을 받아야 하고 해당 정책은 작년에 명확히 설명된 바 있다고 지적하였다) 등을 종합하여 보면, 2023. 2. 6.부터 같은 달 17일까지 태국 치앙마이에서의 반차 사용과 리모트업무가 정당하다고 보기 어려운바, 이 부분은 무단결근에 해당한다.

2023. 2. 28.부터 같은 달 5. 16.까지, 2023. 5. 23.부터 같은 달 7. 31.까지 매주 화요일 무단결근과 관련하여, 병가의 경우 원고가 증빙자료를 제출하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같으므로 이 부분은 무단결근으로 인정되고, 반차의 경우 반차 이외의 시간에는 사무실에 출근하였어야 하나, 원고는 2023. 3. 7. 및 같은 해 5. 2. 두 번을 제외하고는 화요일에 리모트워크 신청을 한 적이 없고 사무실 출근도 하지 않았으므로 무단결근으로 인정된다(원고는 G에게 리모트워크에 관하여 보고하고 구두 협의를 하였다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다).

다만, 원고가 2023. 3. 7. 및 같은 해 5. 2. 화요일에 재택근무를 신청하였다는 사실은 참가인도 다투고 있지 않으므로, 원고가 위 각 일자에는 무단결근을 하였다고 보기 어렵다.

제5-2 징계사유 관련

원고의 주장 요지

판단

참가인은 U 출퇴근기록 및 CCTV를 근거로 원고가 아래 표 기재와 같이 재택근무일이 아닌 사무실 출근일임에도 출퇴근시간의 범위를 현저히 초과하여 오후에 출근하거나 일반적인 퇴근시간보다 훨씬 이른 시간에 사무실을 이탈한 사실을 확인하였다.

이에 대해 원고는, U 출퇴근기록 및 CCTV가 원고의 출퇴근시간을 정확하게 반영하지 못한다고 주장하나, 참가인이 징계사유로 삼은 일자들 중 원고가 해당 일자에 사무실에 출근하여 출퇴근시간을 준수하였다는 구체적인 반증은 제출되지 않았다(CCTV는 사무실 입구방향으로 설치되어 있어 비상계단을 이용해 출퇴근을 하더라도 출퇴근 시 CCTV에 촬영될 수밖에 없다고 보인다).

다만, 원고가 영업 업무를 담당하며 고객사에 방문하는 등 외근을 한 경우가 있다고 주장하므로 살피건대, ① V은행 W 팀장이 2023. 3. 23., 같은 해 5. 22., 같은 해 6. 19., 같은 해 7. 26. 원고가 자신의 회사에 방문하여 미팅하였다고 확인해 준 점, ② X Y 부장이 2023. 3. 23., 같은 달 29., 같은 해 4. 5., 같은 해 7. 13. 원고가 자신의 회사에 방문하여 미팅하였다고 확인해 준 점, ③ Z AA 대표가 2023. 7. 3., 같은 달 7. 원고와 미팅하였다고 확인해 준 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 무단지각 및 무단이탈이라고 본 일자 중 위 2023. 3. 23. 같은 달 29., 같은 해 4. 5., 같은 해 5. 22., 같은 해 6. 19., 같은 해 7. 3., 7. 7., 7. 13., 7. 26.의 경우 원고가 해당 일자에 외근하였음이 확인되므로, 원고가 해당 일자에 사무실 자리에 없었다는 사정만으로 원고가 무단지각 또는 무단이탈을 하였다고 단정하기 어렵다.

징계양정의 재량권 일탈·남용 여부에 관한 판단

원고의 주장 요지

판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거, 갑 제9, 19, 33, 35, 36호증, 을나 제45 내지 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고가 2023. 2.경부터 2023. 7.까지 상당 기간을 반복적으로 결근하거나 무단 지각·조퇴를 하여 제5-1, 제5-2 징계사유의 일부가 인정되었음은 앞서 본 바와 같다. 근로제공의무는 근로자의 기본적이고 본질적인 의무이고, 이 사건 구 취업규칙 제65조 4호에서 ‘취업시간 중 정당한 이유 없이 직장을 이탈한 경우’, 같은 조 제12호에서 ‘정당한 사유 없이 무단결근을 하거나 지각, 조퇴 등이 잦은 경우’를 징계사유로 정하고 있고, 제59조 제4호에서 ‘정당한 이유 없이 계속 3일 이상 또는 연간 5일 이상 무단결근한 자’를 해고사유로 정하고 있음에 비추어 보면, 원고가 위와 같이 장기간 반복적으로 근로를 제공하지 않거나 불완전하게 제공한 것은 중대한 징계사유에 해당한다.

앞서 인정된 제2-1, 제2-2, 제4-1, 제4-2 징계사유의 경위 및 내용을 살펴보면 원고는 상급자의 업무지시를 불이행하거나 담당 업무를 제대로 수행하지 않았고 인사정책을 준수하지 않았다. 참가인측이 여러 차례 원고에게 업무지시의 이행, 인사정책의 준수 등을 요청하고 대화와 협조를 구하였음에도 원고는 비위행위를 중단하거나 개선하지 않고 비협조적인 태도로 일관하였는바, 이러한 원고의 비위행위로 인하여 참가인의 사업 운영 및 직장 질서에 부정적 영향을 미쳤을 것으로 보이는바, 이에 대한 엄격한 제재가 불가피하다. 따라서 앞서 인정된 징계사유(제2-1, 제2-2, 제4-1, 제4-2 징계사유 전부 및 제5-1, 제5-2 징계사유 중 일부)만으로 근로관계를 유지할 수 없을 정도라고 인정된다.