서울행정법원 2025. 8. 22. 선고 2024구합68989 판결

서울특별시(이하 '서울시'라고만 한다)는 2002. 9. 10. 구 서울특별시 여성발전센터 설치 및 운영 조례에 따라 서울특별시 E센터(이하 '이 사건 센터'라 한다)를 설립하였다. 이 사건 센터는 여성의 직업능력개발을 위한 교육, 취업·창업 지원 및 복지증진을 목적으로 하는 시설이다[서울특별시 여성관련시설 설치 및 운영에 관한 조례(이하 '이 사건 조례'라 한다) 제4조 제4호 및 제8조 참조].

서울시는 2014. 9. 24. 이 사건 조례 및 서울특별시 행정사무의 민간위탁에 관한 조례(이하 '민간위탁조례'라 한다) 등에 따라 이 사건 센터를 운영하는 수탁기관으로 사단법인 C(이하 '이 사건 사단법인'이라 한다)를 선정하여 2014. 10. 1.부터 3년간 운영을 위탁하였고, 2017년 및 2020년에도 이 사건 사단법인을 수탁기관으로 재선정하여 이 사건 센터의 운영을 재위탁하였다.

원고는 2015. 1. 1.부터 이 사건 센터의 취업팀장으로 근무하면서 취업 알선 및 구인·구직 연결 업무를 담당하였다.

서울시는 2023. 6.경 이 사건 센터를 운영할 수탁기관의 모집을 공고하고, 2023. 7. 31. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다)을 수탁기관으로 선정하였다. 서울시와 참가인은 2023. 9. 11. 이 사건 센터 운영 사무 위·수탁 협약(이하 '이 사건 협약'이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

참가인은 2023. 9. 21. 및 2023. 9. 25. 이 사건 센터 소속 직원들에 대한 면접을 진행한 후, 2023. 9. 26. 원고에 대한 고용승계를 거절하고 2023. 9. 30.자로 근로계약이 종료된다고 통보(이하 참가인의 '이 사건 고용승계 거절' 또는 이 사건 사단법인의 '이 사건 근로계약 종료'라 한다)하였다.

원고는 주위적으로 참가인의 이 사건 고용승계 거절이 부당하다고 주장하고, 예비적으로 이 사건 사단법인의 이 사건 근로계약 종료가 부당하다고 주장하며, 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2024. 1. 18. 원고에게 고용승계기대권이 인정되지 않고, 계약기간 만료로 근로관계가 종료되어 해고가 존재하지 않는다는 이유로 원고의 주위적·예비적 신청을 모두 기각하는 판정을 하였다.

원고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 4. 22. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

원고의 사용자가 이 사건 센터인지 여부

원고는 원고의 사용자가 이 사건 사단법인이 아니라 이 사건 센터라고 주장한다.

갑 제2, 3, 4호증, 을가 제13호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2015. 1. 2. 최초로 체결한 근로계약서의 상대방 명의로 이 사건 센터가 기재되어 있는 사실, 이 사건 센터가 자체적인 취업규칙 및 관리운영규정을 두고 있는 사실을 인정할 수 있다.

그러나 위 인정사실에도 불구하고, 앞서 든 증거들, 을가 제3호증, 을나 제6, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고의 사용자는 이 사건 센터가 아니라 이 사건 사단법인이라 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 센터는 서울특별시 양성평등 기본 조례 제43조, 이 사건 조례 제4조 제4호에 따라 설치된 여성 관련 시설로서 권리능력이 없는 시설물에 해당한다. 서울시는 이 사건 센터를 설립하여 이 사건 조례 제25조 및 민간위탁조례 제11조에 따라 이 사건 사단법인에 인사 사무 등에 관한 운영을 위탁하였고(이 사건 협약 제3조 제1항 제1호 참조), 이 사건 사단법인은 자신의 명의와 책임하에(민간위탁조례 제2조 제1호, 제10조 제2항 참조) 원고를 채용하여 이 사건 센터에 근무하도록 하였다.

원고는 최초의 근로계약을 제외하고 2017. 10. 1., 2019. 3. 1., 2020. 10. 1. 상대방을 이 사건 사단법인으로 하여 근로계약을 체결하였다. 이는 권리능력을 갖추지 못한 이 사건 센터 명의가 아니라 적법한 근로계약의 상대방인 수탁기관 명의로 근로계약을 체결하도록 한 서울시 지침에 따른 것으로 보인다.

원고는 2022. 4. 6. 감급 3월의 징계처분을 받고 이 사건 센터를 상대방으로 하여 부당징계 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2022. 7. 6. '원고의 사용자는 이 사건 사단법인이고, 이 사건 센터는 법인격이 없는 시설에 불과하여 당사자적격이 없다'는 이유로 기각 판정을 하였으며, 원고는 위 판정에 대하여 재심을 신청하지 않았다.

만약 원고의 사용자가 이 사건 센터라고 본다면, 원고의 노동위원회 구제 신청은 사용자가 아닌 피신청인을 상대로 한 것이어서 기각되어야 한다. 따라서 설령 원고의 위 주장을 받아들인다 하더라도, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정이 위법하다고 보기도 어렵다.

원고의 고용승계기대권 인정 여부

재심판정의 요지

법리

판단

이 사건 협약 제10조는, 참가인은 특별한 사정이 없는 한 80% 이상의 비율로 고용승계 및 유지를 하여야 한다고 규정하고(제2항), 참가인이 고용승계의무를 이행하지 아니할 수 있는 특별한 사정으로 사회통념, 사무의 성질, 고도의 전문성 등의 사유을 상세히 열거하는 한편(제7항), 참가인이 노동자 근로조건 보호 관련사항을 위반한 경우 서울시가 협약을 해지할 수 있도록 정하고 있다(제9항 참조). 위와 같이 이 사건 협약에서 비율을 명시하여 고용승계의무를 부과하고, 고용승계의무를 면하는 특별한 사정을 상세히 열거하면서, 고용승계의무 위반 시 협약을 해지할 수 있도록 한 점을 고려하면, 참가인은 이 사건 협약에 따라 원칙적으로 고용승계의무를 부담하고, 그러한 고용승계의무의 범위 내지 하한은 80%라고 해석함이 타당하다. 이 사건 재심판정은 기존 인력 전원에 대한 고용승계의무를 정하지 않았다는 이유로 고용승계기대권을 부정하였으나, 참가인이 이 사건 협약에 따라 부담하는 고용승계의무에 대응하는 범위 내에서는 기존 근로자들에게 고용승계기대권이 발생한다고 보아야 하므로, 원고에게는 고용승계기대권이 인정된다고 보아야 한다(참가인의 고용승계의무가 기존 인력 전원에 미치지 않는다는 사정은 원고에 대한 고용승계 거절에 합리적 이유가 있는지 여부를 판단함에 있어 참작할 수 있다).

이 사건 협약 제10조는 서울시 행정사무의 민간위탁 관리지침에 따라 서울시의 민간위탁 사무에 공통적으로 적용되는 사항이다. 서울시 행정사무의 민간위탁 관리지침 제5장 제2절 8. 1)은 '민간위탁 시 수탁기관에게 특별한 사정이 없는 한 고용유지 및 승계(80% 이상) 의무가 발생'한다고 규정하고 있다.

이 사건 센터에서 원고를 비롯한 직원들(팀장, 과장, 대리)이 담당하는 업무는 필수적이고 상시적·지속적으로 수행되어야 하는 업무이고, 계약직 상담사와 비교하였을 때 상대적으로 전문성과 숙련이 필요한 업무로 보인다.

참가인은 이 사건 협약을 체결하면서 이 사건 센터의 기존 근로자들에 대하여 80% 이상의 비율로 고용승계의무를 부담한다는 점을 인식하였다. 원고 역시 이 사건 협약에 따라 80% 이상의 비율로 고용이 승계되리라는 기대를 가지게 되었고, 이는 단순히 주관적 기대에 그치는 것이 아니라 이 사건 협약에 따라 형성된 법률적으로 보호가치 있는 신뢰에 해당한다. 이에 대하여 참가인은 원고가 이 사건 재심판정의 심문 과정에서 '고용승계비율이 80%이므로 고용승계가 되지 않을 수 있다는 점을 인지하고 있었다'고 진술하여 고용승계에 대한 신뢰가 없었다고 주장하나, 이는 전원 고용승계가 되지 않을 수 있다는 점을 인지하였다는 것에 불과하고 '합리적 이유가 없더라도 고용승계가 거절될 수 있다는 점을 인지하였다'는 취지로 해석할 수 없으므로, 위 발언을 들어 고용승계기대권을 부정할 수는 없다.

서울시의 이 사건 협약 담당 공무원은 2024. 1. 18. 서울지방노동위원회 조사관과의 통화 당시 '참가인이 80% 이상 고용승계를 하였으므로 이 사건 협약을 이행한 것으로 판단한다'고 답변한 사실이 있다. 그러나 ① 이 사건 협약에서 고용승계의무의 의미는 협약서의 문언 및 체계에 따라 객관적으로 해석되어야 하는 점, ② 이 사건의 쟁점은 참가인이 이 사건 협약에 따른 고용승계의무를 위반하였는지 여부가 아니라, 원고에게 고용승계기대권이 인정되는지, 참가인이 원고의 고용승계를 거절한 데 합리적 이유가 있는지 여부인 점을 고려하면, 서울시 공무원의 위와 같은 답변은 이 사건에서 특별한 의미를 가지지 못한다. 따라서 이 사건 재심판정에서 서울시의 위 답변을 들어 원고에게 고용승계기대권이 없다고 본 것은 부당하다.

참가인의 고용승계 거절의 위법 여부

거부사유 미통지 위법 여부

관련 법리

판단

고용승계 거절의 합리적 이유 존부

관련 법리

판단

참가인은 2023. 9. 20. 이 사건 센터장을 통해 원고를 비롯한 13명의 직원들에게 면접 일자와 순서를 사전 통보하였고, 면접대상자들은 해당 면접이 참가인의 고용승계 여부를 판단하기 위한 것이라는 점을 알고 있었다. 원고는 면접의 의미에 대해 제대로 고지가 되지 않아 의례적인 인사 자리로 생각하였다고 주장하나, 수탁기관이 변경되는 상황에서 기존 근로자들의 고용승계 여부는 가장 중요한 관심사일 수밖에 없으므로, 원고가 아무런 사전 정보 없이 단순히 인사 자리로 생각하고 면접에 참석하였다는 주장은 수긍하기 어렵다.

원고는 참가인이 2023. 9. 21. 실시한 면접평가 결과 면접대상자 13명 중 최하위에 해당하는 점수를 받았다. 참가인은 면접평가 당시 수탁기관 변경에 대한 이해도 및 협조자세, 경력· 자격확인 및 본인 직무설명능력, 직무(업무) 환경, 수행업무 적합성, 의사표현 등 5가지 평가항목과 배점기준이 설정된 면접심사표에 따라 평가를 진행하였다.

원고는 이 사건 사단법인이 실시한 2021년 및 2022년 근무평정 결과 면접대상자 13명 중 최하위에 해당하는 점수를 받았다. 참가인은 이 사건 사단법인으로부터 전달받은 위 근무평정 자료를 고용승계 여부 심사에 반영하였다.

원고는 2022. 4. 6. 이 사건 사단법인으로부터 직장 내 괴롭힘, 기관의 신뢰성 훼손 및 명예 실추, 조직 위계질서 저해 등을 징계사유로 하여 감급 3개월의 징계처분을 받은 사실이 있다. 원고는 참가인이 면접 당시 원고에게 위 징계전력에 관하여 소명할 기회를 부여하였어야 한다고 주장하나, 원고는 위 징계과정에서 소명함으로써 절차적 권리를 보장받은 것이고, 근로계약 만료 시 고용승계 과정에서 별도로 소명의 기회가 부여되어야 하는 것은 아니다.

원고는 이 사건 센터에 총 50여 명의 근로자들이 있는데, 그 중 일부만 면접대상자로 선정하여 고용승계 여부를 판단하는 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 이 사건 센터의 조직은 13명의 정규직 직원(센터장 제외), 사업인력 23명(상담사 9명, 생활체육강사 12명 등), 용역인력 15명(미화 5명, 시설 3명 등)으로 구성되어 있고, 사업인력과 용역인력이 1년 이내의 기간으로 계약을 체결하는 것과 달리 정규직 직원은 3년 단위로 근로계약을 체결하여 참가인은 수탁 운영기간 전부에 걸쳐 고용유지의무를 부담하게 되므로, 참가인이 정규직 직원 13명을 면접대상자로 선정하여 고용승계 여부를 판단한 것이 불합리하다고 볼 수 없다.

참가인은 면접대상자 13명 가운데 면접평가와 근무평정에서 12위와 13위를 받은 직원에 대하여 고용승계를 거절하였다. 달리 참가인이 마련한 면접평가 기준이나 면접 절차 및 방식, 평가자료, 고용승계 대상자의 선정이 불합리하다고 볼 자료가 없다.

이 사건 사단법인의 근로계약 종료의 위법 여부

재심판정의 요지

판단

이 사건 센터 운영관리규정 제5조, 제9조에서 '정규직 직원의 근로계약은 3년으로 하며, 법인 위탁기간 내에서 3년 단위로 재계약한다'라고 규정하고 있는 점을 고려하면, 위 규정에서 '정규직 직원'은 기간의 정함이 없는 근로자를 의미하는 것이 아니라 이 사건 센터 업무를 상시·계속적으로 수행하는 인력을 말하는 것으로 해석함이 타당하다. 원고와 이 사건 사단법인이 체결한 근로계약에서 명시적으로 계약기간을 정하고 있음에도, 운영관리규정에서 정규직 직원이라고 지칭하였다는 사정만으로 원고를 기간의 정함이 없는 근로자라고 볼 수 없다.

이 사건 사단법인은 ① 2014. 10. 1.부터 2017. 9. 30.까지, ② 2017. 10. 1.부터 2020. 9. 30.까지, ③ 2020. 10. 1.부터 2023. 9. 30.까지 서울시로부터 이 사건 센터의 운영을 수탁하는 위·수탁계약을 체결하고, 이 사건 센터를 운영하였다. 이 사건

원고는 2015. 1. 1. 최초로 이 사건 사단법인과 기간제 근로계약(계약기간: 2015. 1. 1.부터 2017. 9. 30.까지)을 체결한 이래 2017. 10. 1.부터 2020. 9. 30.까지 및 2020. 10. 1.부터 2023. 9. 30.까지를 계약기간으로 하는 근로계약을 체결하였다. 따라서 이 사건 사단법인은 이 사건 센터의 운영 수탁기간에 맞게 원고의 근로기간을 정한 것으로 보인다.

소결

이 사건 재심판정의 주위적 청구에 대한 판단 부분은 원고에게 참가인에 대한 고용승계기대권이 인정되지 않는다고 본 잘못이 있으나, 참가인이 원고에 대한 고용승계를 거절한 것이 정당하다는 점에서 이 법원과 결론을 같이하여 위법하지 않다.

이 사건 재심판정의 예비적 청구에 대한 판단 부분은 원고가 주장하는 위법사유가 인정되지 않는다.