서울행정법원 2025. 3. 14. 선고 2024구합71084 판결

중앙노동위원회가 2024. 5. 8. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당 전직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 7, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 인사발령은 아래와 같은 이유로 무효인바, 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

❶ 이 사건 인사발령은 원고의 근로내용이 배송업무로 특별히 한정되어 있었음에도 원고의 동의 없이 이루어졌는바, 근로계약을 위반한 것으로 무효이다.

❷ 이 사건 인사발령은 업무상의 필요성이 존재하지 아니하고, 그로 인한 원고의 생활상의 불이익이 더욱 큼에도 사전 협의절차를 거치지 아니한 채 일방적으로 이루어졌는바, 정당한 이유가 없는 경우에 해당하거나 권리남용에 해당하여 무효이다.

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류ㆍ내용ㆍ장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ㆍ교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결, 대법원 2023. 9. 21. 선고 2022다286755 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 거시한 증거들 및 갑 제9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ❶ 원고는 2023. 6. 7. 참가인 회사의 영업팀(배송) 부서에 입사하였으나, 참가인 회사의 대표이사의 지시에 따라 식혜 등 생산 업무(병 투입 등)와 배송 업무를 모두 수행한 사실, ❷ 원고가 2023. 9. 18.경 참가인 회사의 대표이사에게 배송 업무를 수행하다가 허리를 다쳤다고 주장하며 산업재해보상보험법에 따른 요양급여신청 여부에 관하여 문의를 한 사실, ❸ 참가인 회사의 대표이사는 2023. 10. 24. 원고에 대하여, ‘원고의 보직을 영업팀(배송)에서 생산팀으로 이동하며, 식혜생산에 필요한 업무인 병투입과 생산준비작업에 필요한 제반 업무를 수행한다’는 내용의 이 사건 인사발령을 한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 인사발령으로 인하여 원고의 근로장소가 변경된 것은 아니나, 원고의 소속 부서가 영업팀(배송)에서 생산팀으로 변경되고, 원고가 종전에 수행하던 업무 또한 생산 업무 및 배송 업무에서 생산 업무만을 수행하는 것으로 변경됨으로써 원고가 제공하여야 할 근로의 종류ㆍ내용에 변경이 발생하였으므로, 이 사건 인사발령은 전보처분이라고 봄이 상당하다.

앞서 인정한 사실과 거시한 증거들 및 갑 제4 내지 6호증의 각 음성에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 이 사건 인사발령이 근로계약을 위반한 경우에 해당하거나 정당한 이유가 없는 경우 등에 해당하여 무효라고 볼 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

❶ 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조).

원고가 참가인 회사가 게시한 채용공고를 보고 입사지원을 하여 참가인 회사에 입사하게 된 사실, 당시 위 채용공고 상 모집 직종이 ‘배송ㆍ납품 운전원(납품영업 포함)’이었던 사실이 각 인정되기는 하나, 원고와 참가인 회사 사이에 작성된 2023. 6. 7.자 근로계약서상 원고의 업무 내용은 ‘배송 및 사용자가 지시하는 업무’이고, 여기에 더하여 참가인 회사의 규모, 업무 특성, 원고의 배송 업무 경력(탑차 운전 경력) 등을 아울러 고려하면, 위와 같이 ‘사용자가 지시하는 업무’가 배송(납품영업) 업무와 직접적으로 관련된 업무로만 한정된다고 보기는 어렵다. 따라서 원고와 참가인 회사의 근로계약에서 원고의 근로내용이 특별히 한정되었다고 볼 수는 없으므로, 원고의 동의가 없었다는 이유만으로 이 사건 인사발령이 위법하다고 볼 수는 없다.

❷ 이 사건 인사발령은 원고가 2023. 9. 16.경 허리를 다치고, 참가인 회사에 입사하기 전까지 탑차 운전 및 배송업무 경력이 없었다는 등의 이유로 배송업무를 수행하기에 적절치 않다는 사용자의 판단 하에 인력의 효율적 활용을 위하여 행하여진 것으로서, 그와 같은 판단이 현저히 불합리하다거나 부당하다고 보기는 어려우므로, 이 사건 인사발령의 업무상 필요성이 인정된다.

나아가 비록 그 경위에 관한 원고와 참가인 회사의 주장이 엇갈리기는 하나, 원고는 이 사건 인사발령 전에도 사용자의 지시에 따라 배송업무가 아닌 생산업무를 주로 수행하였던 것으로 보이고, 참가인 회사의 생산업무가 배송업무에 비하여 그 근로강도가 현저히 강하다거나 근무환경 등의 측면에서 열악하다고 볼 만한 자료도 존재하지 아니하며, 이 사건 인사발령으로 인하여 원고의 임금이 감액되는 등의 불이익도 존재하지 아니하는 것으로 보이는바, 이 사건 인사발령으로 인하여 원고가 입게 될 불이익은 근로자로서 통상 감수하여야 할 범위 내의 것에 불과하고 현저하게 그러한 범위를 벗어난 생활상의 불이익이라고는 할 수 없다.

❸ 이 사건 인사발령의 업무상 필요성 및 원고가 입게 될 생활상의 불이익의 정도에 비추어 참가인 회사가 이 사건 인사발령을 함에 있어 원고와 제대로 협의하지 않았다 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 인사발령이 인사권의 남용이라고는 할 수 없다(원고는 배송업무만을 전담하거나 적어도 배송업무를 주로 수행하겠다는 의사를 명확히 밝히고 있으므로, 사전에 협의절차를 거쳤다 하여도 그 사정이 달라졌을 것이라고 보이지도 아니한다).

따라서 원고의 부당전보 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 결과적으로 정당하다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 양상윤(재판장) 정한영 조약돌

서울행정법원 제1부 판결

사건

2024구합71084 부당전보구제재심판정취소

원고

A

소송대리인 법무법인 휘명

담당변호사 정성한(소송구조)

피고

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인

주식회사 B

변론종결

2025. 1. 24.

판결선고

2025. 3. 14.