서울행정법원 2025. 5. 22. 선고 2024구합73974 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2023. 6. 26. 원고가 서울 강남구 C건물, 1층에서 운영하는 한식 음식점인 D E점(이하 '이 사건 매장'이라 한다)에 입사하여 그 무렵부터 주방보조(설거지) 업무 등을 담당하여 왔다.

원고는 2023. 9. 25. 및 2023. 9. 27. 2회에 걸쳐 참가인에 대한 징계위원회를 개최하였고(이하 순서대로 '제1차 징계위원회', '제2차 징계위원회'라 한다), 이어 2023. 9. 27. 참가인에게 징계의결서 및 해고통보서를 교부함으로써 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 하고, 위 징계의결서 및 해고통보서를 각각 '이 사건 징계의결서', '이 사건 해고통보서'라 한다).

참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 2. 16. '참가인에 대한 해고사유가 인정되고, 양정도 적정하며, 이 사건 해고에 절차상 하자도 없다.'는 이유를 들어 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(F, 원고의 2025. 5. 9.자 참고자료 참조).

참가인은 서울지방노동위원회의 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024. 5. 27. '원고의 취업규칙 제49조는 원고가 그 사원에 대한 징계위원회를 개최하려는 경우에 징계 대상 사원에게 징계위원회 개최 3일 전에 서면으로 출석통보한다고 규정하고 있는데, 원고는 참가인에 대한 제1차 징계위원회를 2023. 9. 25. 개최할 예정이었음에도 2023. 9. 23.에서야 참가인에게 통지하여 위 규정을 위반하였고, 그 이후에도 참가인에게 징계사유에 관한 충분한 소명 기회를 부여하지 않았다. 따라서 이 사건 해고에는 원고의 취업규칙 제49조 제2항을 위반한 절차상 하자가 있고, 위 하자가 사후에 치유되었다고 볼 수도 없다.'는 이유로 서울지방노동위원회의 판정을 취소하고, 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하며, 원고로 하여금 참가인을 원직에 복직시키고, 참가인에게 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급할 것을 명하는 판정을 하였다(G, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

관계 법령은 아래와 같다.

이 사건과 관련된 원고 취업규칙의 주요 내용은 아래와 같다(갑 제6호증).

원고

피고 및 참가인

이 사건 해고의 절차상 하자

원고는 그 취업규칙 제49조 제2항에 따라 제1차 징계위원회가 개최되기 3일 전인 2023. 9. 22.까지 참가인에게 제1차 징계위원회 출석통지를 하였어야 했다. 그럼에도 원고는 이를 위반하여 2023. 9. 23. 02:00경에야 참가인에게 출석통지를 하였고, 이 사건 출석통지서에 징계위원회 개최 일시가 정확히 기재되어 있지도 않았다.

원고가 이 사건 해고 과정에서 참가인에게 교부한 이 사건 해고통보서에는 추상적으로 원고의 취업규칙 조항만 나열되어 있을 뿐이고, 구체적인 해고사유가 기재되어 있지 않다. 또한 이 사건 징계의결서에도 해고의 원인이 된 사실관계에 관한 구체적인 일시, 장소, 행위 등이 전혀 특정되어 있지 않다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항이 규정한 서면통지의무를 위반하여 이루어졌다.

원고가 제1차 징계위원회에서 참가인에게 '조직융화를 해치거나 조직력을 저해시킴'이라는 징계사유에 관해서만 설명하고 소명 기회를 부여하였으므로, 참가인에게 징계사유 전부에 관하여 충분한 소명의 기회가 부여되었다고 볼 수 없다.

원고는 근로기준법 제26조가 정한 해고의 예고 규정을 위반하여 30일 전에 해고 예고를 하지 않았다.

이 사건 해고의 실체적 하자

인정사실

원고의 직원인 H은 참가인과 함께 근무하기 시작한 이후 '참가인은 원고의 다른 직원들에게, H이 참가인을 좋아한다고 했는데 받아주지 않자 참가인을 괴롭힌다고 말하고 다니는 등 허위사실을 유포하였고, 나아가 H에게 고소하겠다고 하는 등 협박성 발언을 하였다.'라는 불만을 제기하였고, 2024. 1. 11. 위와 같은 내용을 기재한 진술서를 작성하였다(이하 위 진술서 기재 내용을 'H 사건'이라 한다).

원고의 직원인 I은 참가인이 입사한 이후 '참가인은 I에게 본인보다 나이가 어리다며 반말을 하고 함부로 했으며, 새벽과 주말을 가리지 않고 전화를 걸면서 "왜 전화를 받지 않느냐"는 등의 말을 하였고, 이로 인하여 I이 심하게 스트레스를 받아 원고 측에 요청하여 근무시간까지 변경하게 되었다.'라는 불만을 제기하였고, 2024. 1. 16. 위와 같은 내용의 진술서를 작성하였다(이하 위 진술서 기재 내용을 'I 사건'이라 한다).

원고는 이따금씩 J을 일용직 근로자로 채용하여 이 사건 매장에 근무하도록 하였는데, J은 2023. 9. 20. 처음으로 참가인과 함께 근무하게 되었다. 그런데 참가인은 같은 날 21:00경 이 사건 매장 주방에서 J이 참가인에게 "씨발년"이라고 욕을 했다며 큰 소리를 쳤고, J은 '내가 언제 씨발년이라고 했냐. 눈앞에서 거짓말을 한다.'고 항의하는 등 소란이 발생하였다. 이에 원고 소속 K 점장과 직원이었던 L, H 등이 주방으로 모이게 되었고, K은 J으로부터 자초지종을 들은 후 같은 날 22:00경 일단 J을 귀가하도록 하였다(이하 'J 사건'이라 한다).

참가인은 J이 귀가한 22:00경 이후 아무도 참가인의 편을 들어주지 않는다며 화를 내었고, K은 참가인에게 '영업 중이니 언성을 높이지 말고, 본인의 일에 집중하라.'는 취지로 말하였는데, 참가인은 K에게 '나한테 명령하지 마라.'는 취지로 말하며 큰 소리로 항의하였다. 소란이 발생하자 이 사건 매장 내 홀에 있던 손님 중 일부는 K 또는 원고의 다른 직원에게 '나중에 문제 생기면 진술해주겠다.'고 말하기도 하였다(이하 '매장 소란 발생 사건'이라 한다).

원고의 M 부대표는 2023. 9. 21. 참가인과 40분가량 면담을 진행하면서 J 사건 등에 관한 참가인의 입장을 청취하였다(이하 '선행 면담'이라 한다). 선행 면담 중 오간대화 내용의 요지는 아래와 같다(갑 제20호증 참조).

참가인은 2023. 9. 22.경부터 2023. 9. 23.경까지 원고의 K 점장, N 대리, O 차장에게 [별지 1] 기재와 같은 내용의 문자 메시지를 발송하였다(이하 '협박 문자 발송 사건'이라 한다).

원고는 ① H 사건, ② I 사건, ③ J 사건, ④ 매장 소란 발생 사건, ⑤ 협박 문자 발송 사건, ⑥ 그 밖에 참가인이 근무시간 동료를 붙잡고 장시간 자리이탈을 한 사건(이하 '근무지 이탈 사건'이라 한다)을 징계사유로 삼아 참가인을 제1차 징계위원회에 회부하는 한편, 2023. 9. 23. 02:00경 참가인에게 제1차 징계위원회에 출석하라는 취지의 출석통지서(이하 '이 사건 출석통지서'라 한다)를 교부하였는데, 그 출석이유 란에는 "1. 조직융화를 해치거나 조직력을 저해시킴 2. 근무 중 위화감 조성 3. 근무시간 외 심야 연락 및 협박성 문자"라고 기재되어 있었다.

원고는 2023. 9. 25. 원고의 P 대표(위원장), M 부대표(위원), K 점장(위원), 차장(간사) 등이 출석한 가운데 제1차 징계위원회를 개최하였고, 참가인은 참가인의 대리인을 자처하는 Q을 대동하여 제1차 징계위원회에 출석하였다.

원고 징계위원회 위원들은 제1차 징계위원회에서 [별지 2] 녹취록<각주1> 기재 내용과 같은 문답을 주고받으며 참가인에 대한 징계 심의를 하였다.

원고는 2023. 9. 27. 제2차 징계위원회를 개최하여 위 7)항 기재 참가인의 ① 내지 ⑥ 징계사유를 모두 인정하고, ⑦ 제1차 징계위원회에 출석하여 소명을 충실히 하지 아니하고 징계위원회 참석자가 특정 행동을 사주한 것이라고 발언하는 등 부적절하게 행동한 점을 추가 징계사유로 인정하여 이 사건 해고를 의결하였다.

이 사건 징계의결서와 해고통보서에는 참가인의 해고사유에 관하여 아래와 같이 기재되어 있다. [인정근거] 앞서 든 증거, 다툼 없는 사실, 갑 제7, 8, 12 내지 15, 17 내지 21, 23호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함. 이하 같다), 을가 제2호증, 을나 제11, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고의 절차상 하자 여부

출석통지 기간 미준수 등 여부

관련법리

판단

앞서 본 바와 같이 원고의 취업규칙 제49조 제2항이 "징계위원회를 개최하고자 하는 경우 징계 대상 사원에게 징계위원회 개최 3일 전에 서면으로 출석통보한다."고 규정하고 있고, 제1차 징계위원회가 2023. 9. 25. 개최되었음에도 원고는 2023. 9. 23. 02:00경에서야 참가인에게 이 사건 출석통지서를 교부하였으며, 달리 원고가 참가인에게 제1차 징계위원회 개최 3일 전에 출석통보를 하였다는 사실을 인정할 증거가 없으므로, 원고는 위 취업규칙 조항에 따른 징계위원회 출석통지 기간을 준수하지 아니하였다고 볼 수 있다.

그러나 한편 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 이 사건 출석통지서를 교부받은 후 2023. 9. 23. 12:57경 원고의 O 차장에게 항의하는 취지의 문자메시지를 발송하기는 하였으나 출석통지 기간 미준수에 관하여 이의를 제기한 것으로 보이지는 않는 점(갑 제19호증 참조), 원고의 O 차장이 제1차 징계위원회 초반 무렵에 '여기 출석을 하였으니 진행을 하도록 하겠습니다. 괜찮으실까요?'라고 묻자 참가인이 대동한 Q이 '네, 하세요.'라고 대답하였고, 이후 참가인도 출석통지 기간 미준수에 관해서는 별다른 언급 없이 주요 징계 혐의사실에 관하여 의견을 밝힌 점(갑 제23호증 제3면 이하 참조) 등을 알 수 있다. 이에 따르면 원고가 참가인에게 이 사건 출석통지서를 제1차 징계위원회의 개최 3일 전까지 교부하지 않고 2시간가량 늦게 교부하였다고 하더라도 이러한 절차상 하자는 매우 경미할 뿐만 아니라 참가인이 출석통지 기간 미준수에 대하여 이의를 제기함이 없이 징계사유에 관한 소명의 기회를 가졌다고 볼 수 있으므로, 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 출석통지기간 미준수로 인한 절차상 하자는 치유되었다고 봄이 상당하다.

나아가 이 사건 출석통지서에 제1차 징계위원회의 개최 일시가 구체적으로 기재되어 있지는 않았으나, 참가인이 별다른 지장 없이 제1차 징계위원회에 출석하였던 것으로 보이는 이상 위와 같은 사유만으로 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다고 보기도 어렵다.

따라서 이 사건 해고에 출석통지 기간 미준수 등의 절차상 하자가 있다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 피고 및 참가인의 주장은 이유 없다.

서면통지의무 위반 여부

관련법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등). 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등).

근로기준법 제27조를 위반하여 이루어진 해고는 무효이고(대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 등), 해고절차의 적법성에 관한 주장·증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결).

판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 갑 제20 내지 24호증을 비롯하여 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 해고 과정에서 ① H 사건, ② I 사건 등 징계해고사유에 대하여 근로기준법 제27조 제1항이 정한 서면통지의무를 준수하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 징계의결서에 기재된 해고사유 중 ⑦ 징계위원회 참석자를 향해 얘가 다 사주한거라는 언행을 하여 인격모독 등 부적절한 행동으로 소란을 피운 점은 참가인의 제1차 징계위원회에서의 언행을 특정한 것이고, 그 행위가 비교적 구체적으로 기재되어 있으나, 이는 징계위원회 개최 이전에 참가인에게 서면으로 통지된 징계사유에는 포함되어 있지 아니하다.

이 사건 출석통지서, 징계의결서, 해고통보서에는 모두 구체적인 일시 및 장소, 해고사유가 되는 참가인의 행위에 관하여 구체적으로 기재되어 있지 아니한 채 "1. 조직융화를 해치거나 조직력을 저해시킴 2. 근무 중 위화감 조성 3. 근무시간 외 심야 연락 및 협박성 문자"라고 추상적으로 기재되어 있거나 취업규칙 조항이 나열되어 있을 뿐이므로, 원고가 위 각 서면을 참가인에게 교부한 것만으로는 참가인으로 하여금 이 사건 해고 사유인 ① 내지 ⑥ 사건이 전부 징계사유로 징계위원회에 회부되었음을 알 수 있도록 서면통지의무를 다하였다고 보기 어렵다.

참가인이 선행 면담 과정에서 원고의 M 부대표와 ③ J 사건에 관하여 구체적으로 대화를 주고받았던 것으로 보이므로, 이를 통하여 참가인이 ③ J 사건 및 그 이후 일련의 ④ 내지 ⑥ 사건이 징계사유로 징계위원회에 회부될 예정임을 알 수 있었다고 볼 여지가 있기는 하다. 그러나 선행 면담 과정에서 M과 참가인 사이에 ① H 사건과 ② I 사건 등 징계사유에 관하여는 구체적인 이야기가 오가지 않았던 것으로 보이므로, 참가인이 ① H 사건과 ② I 사건도 징계사유에 포함된다는 것을 알고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 볼 수는 없다.

한편 원고의 징계위원들은 제1차 징계위원회 당시 출석한 참가인에게 ③ 내지 ⑥ 사건 등 해고사유 중 상당 부분에 관하여 소명 기회를 부여하고 참가인으로부터 이에 관한 소명을 충분히 청취하였던 것으로 볼 수 있으나, 원고가 참가인에게 ① H 사건과 ② I 사건에 관하여 구체적으로 묻거나 이에 관한 변명의 기회를 부여하였다고 보기 어렵다.

그 밖에 원고가 제2차 징계위원회에서 참가인에게 ① H 사건과 ② I 사건에 관한 소명 기회를 주었다거나, 참가인이 해고사유에 위 각 사건이 포함되어 있었다는 점을 구체적으로 알고 이에 충분히 대응할 수 있었다고 인정할만한 정황을 찾아보기도 어렵다.

따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항이 정한 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 있으므로, 이 사건 해고에 다른 절차상 하자 및 실제적 하자가 있는지 여부에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 해고는 부당해고라고 봄이 타당하다.

소결론