주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 C병원(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)을 설치·운영하고 있는 지방자치단체로, 상시 근로자 약 700명을 사용하고 있다.
참가인은 2020. 6. 1. 원고와 사이에 기간제근로자(출산 및 육아휴직 대체인력) 근로계약(근로계약기간 2020. 6. 1.부터 2021. 8. 31.까지)을 체결하고 2020. 12. 31.까지 이 사건 사업장에서 응급실 전담간호사 대체인력으로 근무하였고, 이후 2021년도, 2022년도, 2023년도 각 응급의료전담(간호사) 기간제 공개채용절차를 거쳐 아래와 같이 3차례에 걸쳐 원고와 근로계약을 체결하고 이 사건 사업장에서 응급실 전담간호사로 근무하였다(이하 아래 표 기재 각 근로계약을 '제○차 근로계약'이라 하고, 통틀어 '이 사건 각 근로계약'이라 한다).
원고는 2023. 12. 31. 계약기간 만료를 이유로 참가인과의 근로관계를 종료하였다(이하 '이 사건 근로관계 종료'라 한다).
참가인은 2024. 1. 2. 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 강원지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 강원지방노동위원회는 2024. 2. 27. '2년을 초과하여 계속근로한 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보아야 하므로, 원고가 일방적으로 한 이 사건 근로관계 종료는 해고에 해당하고, 이는 정당한 사유가 없을 뿐 아니라 그 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 부당해고에 해당한다.'라는 이유로 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(D).
원고는 2024. 3. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 6. 11. 위 초심판정과 동일한 이유로 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(B, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 8, 13, 18호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고 주장의 요지
원고는 이 사건 사업장의 지역응급의료기관 지정 기간 및 코로나19 확산 등을 감안한 탄력적인 인력 운용이 필요한 상황에서 1년간 근무할 인력을 채용하고자 매년 공개채용절차를 진행하여 참가인을 채용한 것이다. 위와 같은 채용절차 진행 경위 및 인력 충원 상황, 당사자의 의사 등을 고려하면, 참가인의 제1, 2차 근로계약은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서 제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하므로 계속 근로한 총기간에서 제외되어야 하고, 이 사건 각 근로계약 체결은 기존 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계의 형성이라고 보아야 하므로, 참가인은 기한의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 할 수 없다. 결국 이 사건 근로관계 종료는 해고에 해당하지 않으므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.
인정사실
이 사건 사업장은 2012. 5. 1.부터 응급의료에 관한 법률(이하 '응급의료법'이라 한다)에 따른 지역응급의료기관으로 지정된 이래 계속해서 지역응급의료기관으로 재지정되었으며, 2022. 11. 29.에도 2023. 1. 1.부터 2025. 12. 31.까지 3년간 지역응급의료기관으로 재지정되었다.
참가인은 2020. 6. 1. 이 사건 사업장 응급실 전담요원의 출산 및 육아휴직에 따른 결원을 보충하기 위한 응급의료전담(간호사) 대체인력으로 채용되어 이 사건 사업장에서 근무하기 시작하였다.
원고는 2020. 12. 11. 다음과 같은 내용의 2021년도 응급의료전담(간호사) 기간 제근로자 채용공고를 하였고, 참가인 외 1인이 위 채용절차에 응시하여 서류전형을 거친 후 2020. 12. 23. 전원 합격 처리되었다.
참가인은 2020. 12. 28. 원고에게 퇴직신청서와 보안서약서를 제출하였고, 2020. 12. 31. 원고와 사이에 다음과 같은 내용의 제1차 근로계약을 체결하고 이 사건 사업장의 응급실 전담간호사로 근무하였다.
원고는 2021. 12. 16. 다음과 같은 내용의 2022년도 응급의료전담(간호사) 기간 제근로자 채용공고를 하였고, 참가인만이 위 채용절차에 응시하여 서류전형 및 면접전형을 거친 후 2021. 12. 29. 합격 처리되었다.
참가인은 2022. 1. 1. 원고와 사이에 근로조건 등 주요 내용이 제1차 근로계약과 동일한 제2차 근로계약(근로계약기간 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지)을 체결하고 계속해서 이 사건 사업장의 응급실 전담간호사로 근무하였다.
원고는 2022. 12. 8. 다음과 같은 내용의 2023년도 응급의료전담(간호사) 기간 제근로자 채용공고를 하였고, 참가인만이 위 채용절차에 응시하여 서류전형을 거친 후 2022. 12. 21. 합격 처리되었다.
참가인은 2023. 1. 5. 원고와 사이에 근로조건 등 주요 내용이 제1, 2차 근로계약과 동일한 제3차 근로계약(근로계약기간 2023. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지)을 체결하고 계속해서 이 사건 사업장의 응급실 전담간호사로 근무하였고, 위 근로계약기간 동안 근속연수 2년 초과 근로자에게 적용되는 3호봉에 해당하는 기본급을 지급받았다.
참가인은 이 사건 사업장에서 근로한 기간 동안 다음과 같은 연차휴가일수를 부여받아 사용하였다.
한편 이 사건 사업장의 2021년 내지 2023년 1월 당직 등 근무표 작성 및 결재는 다음과 같이 전년도 12월 말경 이루어져 왔는데, 위 각 근무표에는 참가인이 근무자로 포함되어 있었다.
참가인은 2023. 5. 31. 고용노동부 중부지방고용노동지청에 원고를 상대로 '무기계약직으로의 전환 및 차별적 처우 시정' 등을 요구하는 진정을 제기하였고, 강원고용노동지청에서는 2023. 7. 4. 원고에게 '참가인은 2023. 1. 1.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다. 다만 기간제법 제4조 제2항에 대한 벌칙조항이 존재하지 않으므로 원고에게 참가인을 공무직으로 전환 조치할 것을 권고한다.'라는 내용의 사건처리결과를 회신하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 10, 13 내지 15, 18호증, 을가 제3 내지 6, 9, 10호증, 을나 제1 내지 5, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
참가인이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었는지 여부
관련 법리
기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다. 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 할 수 없다. 이때 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 그 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조).
기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 '계속 근로한 총기간'에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인의 제1, 2차 근로계약이 기간제법 제4조 제1항 제1호가 정한 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 보기 어렵고, 이 사건 각 근로계약이 이전의 근로관계를 완전히 종료하고 별도의 새로운 근로관계를 형성하는 것이라고 인정할 수도 없다. 따라서 참가인의 계속근로한 기간은 제1차 근로계약 개시일부터 산정하여야 하므로, 참가인은 계속근로한 기간이 2년을 초과한 2023. 1. 1. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 봄이 타당하다.
참가인은 2020. 12. 31. 원고와 제1차 근로계약을 체결한 뒤 2021. 1. 1.부터 이 사건 사업장의 응급실 전담간호사로 근무하면서 응급실 진료보조 업무를 수행하였고, 종전 근로계약 기간이 만료될 때마다 원고의 기간제근로자 공개채용절차에 따라 위 근로계약과 동일한 조건의 제2, 3차 근로계약을 반복하여 체결하면서 2023. 12. 31.까지 근로기간의 단절 없이 계속해서 동일한 장소에서 동일한 업무를 수행해 왔다.
이에 대하여 원고는, 제1, 2차 근로계약 체결 당시 이 사건 사업장의 지역응급의료기관 재지정 여부가 불투명하였고 코로나19 확산 등으로 탄력적인 인력 운용이 필요한 상황이었기 때문에 종전 지역응급의료기관 지정기간의 종기까지만 참가인을 채용한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 사업장은 지방자치단체인 원고가 응급의료법에 따라 지역응급의료기관으로 지정하여 운영해 온 응급의료기관으로서 제1, 2차 근로계약 체결 당시 이미 8년 이상 지역응급의료기관의 지위를 유지해 오고 있었고, 특별한 사정이 없는 한 그 운영이 계속될 예정이었으며, 참가인이 수행한 업무는 특정 사업을 위한 단기적인 업무가 아니라 위 응급실 운영에 필요한 상시·지속적 업무이므로, 이를 '일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정하여 근로계약을 체결한 것'이라고 평가하기 어렵다.
원고는 매년 기간제근로자 공개채용절차를 거쳐 이 사건 각 근로계약을 체결하였으므로 위 각 근로계약 체결 시마다 새로운 근로관계가 형성된 것으로 보아야 한다는 취지로도 주장하므로 보건대, 원고가 2020년부터 2022년까지 매년 12월 말경 '응급의료전담(간호사) 기간제근로자 채용공고'를 하고 공개채용절차를 진행하여 참가인을 합격자로 결정한 사실, 위 각 채용공고 및 이 사건 각 근로계약서에 "공무직 전 환대상 아님"이라는 기재가 포함된 사실, 원고가 이 사건 각 근로계약 기간 만료 시마다 해당 연도의 퇴직금을 정산하여 참가인에게 지급한 사실은 인정된다.
그러나 ① 앞서 본 바와 같이 2022년도, 2023년도 기간제근로자 공개채용절차의 응시자는 참가인 1명뿐이었으므로 그 채용절차에서 실질적인 경쟁이 이루어졌다고 보기 어렵고, 특히 2023년도 기간제근로자 공개채용절차에서는 채용공고의 내용과 달리 면접전형을 실시하지 않고 서류전형만을 실시하여 그 절차도 일부 생략된 점, ② 위와 같은 공개채용절차는 참가인의 근로계약기간 도중에 이루어졌고, 참가인이 위 채용과정에서 다른 사업장에도 지원하거나 근로관계의 종료를 대비하여 후임자에 대한 업무 인수인계를 준비하는 등의 행위를 하였다는 사정도 전혀 보이지 않으므로, 참가인은 원고와 계속 근로관계를 유지하리라는 일정한 기대를 가지고 있었던 것으로 보이는 점, ③ 원고는 2023년에 참가인에게 원고의 응급의료 전담인력 운영지침이 정한 바와 같이 근속연수 2년 초과 근로자에게 적용되는 3호봉에 해당하는 기본급을 지급하였고, 근로기준법 제60조 제2항에 따르면 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 함에도 참가인에 대하여 2021년도, 2022년도에 각 15일, 2023년도에 16일의 연차휴가를 부여하였는바, 이러한 사정에 비추어 보면 원고에게도 매년 참가인에 대한 기존 근로관계를 완전히 종료하고 새로운 근로관계를 시작할 의사는 없었던 것으로 보이는 점(이에 대하여 원고는 참가인의 사직을 방지하고 장기 근로를 유도하기 위해 처우를 개선해 준 것에 불과하다고 주장하나, 원고가 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 위와 같이 참가인의 계속근로기간에 부합하는 호봉 산정 및 연차휴가 부여가 단순히 참가인의 사직을 방지하기 위한 것임을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다), ④ 이 사건 사업장의 2022년 1월 근무표는 2022년도 기간제근로자 공개채용절차 합격자 발표가 이루어지기 전인 2021. 12. 28.경부터 참가인이 다음 해에도 계속해서 근무하는 것을 전제로 하여 작성되었고, 2023년 1월 근무표 역시 2023년도 기간제근로자 공개채용절차 합격자 발표가 이루어지기 전인 2022. 12. 17.경부터 참가인이 다음 해에도 계속해서 근무하는 것을 전제로 하여 참가인으로부터 근무일 편성에 관한 의견을 들은 후 작성되기도 한 점(원고는 근무표 작성은 직원들 간 소통에 의한 것이고, 관성에 의해 미리 근무일정을 조율한 것에 불과하다고 주장하나, 매년 근로관계가 단절되는 것이라면 그 당해 연도 근로관계 종료일 이전에 카카오톡 단체 대화방에서 각자 선호하는 '오프'를 선택하고 또 그 선택에 따라 근무일을 편성할 이유가 없다) 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 이 사건 각 근로계약 체결 시마다 원고와 참가인 사이에 기존 근로관계가 단절되고 새로운 근로관계가 형성되었다고 보기도 어렵다.
이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당하는지 여부
앞서 본 바와 같이 참가인은 이 사건 근로관계 종료일인 2023. 12. 31. 이전에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었으므로, 참가인에 대한 이 사건 근로관계 종료는 원고의 일방적 의사에 의하여 이루어진 해고에 해당한다. 그런데 원고가 참가인을 해고하는 과정에서 참가인에게 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지하였다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고의 해고는 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 것이고, 위 해고에 정당한 이유가 있다고 볼 만한 사정 또한 보이지 않는다. 따라서 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다.
소결론
참가인은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간이 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었고, 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다. 따라서 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강재원(재판장) 류지선 황혜련
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.