주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
E는 2014. 7. 7.부터, 참가인 D은 2016. 3. 2.부터, 참가인 B은 2019. 8. 16.부터, 참가인 C는 2020. 9. 7.부터, F는 2022. 1. 1.부터, G는 2022. 10. 24.부터, 참가인 A은 2022. 4. 1.부터, H는 2023. 4. 1.부터 원고와 근로계약을 체결한 후 기간제근로자로 근무하면서 1년 단위로 계약을 갱신해왔다.
E, 참가인 D, B, C(이하 ‘환경시설 근로자들’이라 한다)는 근무기간 동안 영월군에 소재한 환경자원화시설 중 아래와 같은 장소에서 근무하였고, 그중 소각처리시설에서는 공무직근로자 J과 함께 소각처리시설 운영 및 차량관리 등의 업무를 수행하였다. 한편, F, G, H, 참가인 A(이하 ‘문화재관리 근로자들’이라 하고, 환경시설 근로자들과 통틀어 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 근무기간 동안 문화재인 K 또는 L에 근무하며 공무직근로자 M, N과 함께 주차관리, 경내청소, 화장실청소 등의 업무를 수행하였다.
원고는 환경자원화시설 및 K, L의 운영․관리를 위해 기간제근로자와 함께 정규직인 공무직근로자를 채용하였다. 공무직근로자의 경우 호봉제를 적용받으며 상여금, 명절휴가비, 정액급식비, 정근수당을 지급받은데 반하여 기간제근로자의 경우 일급제를 적용받으며 공무직근로자에 비하여 낮은 상여금을 지급받고, 명절휴가비, 정액급식비, 정근수당을 따로 지급받지 못하였다. 각종 수당 중 명절휴가비와 정액급식비의 지급기준은 아래와 같다.
이 사건 근로자들은 원고가 공무직근로자와 같은 상여금, 명절휴가비, 정액급식비, 정근수당을 지급하지 않는 것이 차별적 처우라는 이유로 노동위원회에 구제신청을 하였고, 강원지방노동위원회는 2024. 1. 9. ‘환경시설 근로자들의 경우 공무직근로자 J과 비교하여, 문화재관리 근로자들의 경우 공무직근로자 M, N과 비교하여 상여금, 명절휴가비, 정액급식비, 정근수당에 관한 불리한 처우가 인정되고, 그 차별적 처우의 합리적 이유도 없다’면서 ① 원고가 이 사건 근로자들에게 2020. 11.∼2023. 11.분의 상여금, 명절휴가비, 정액급식비, 정근수당 차액을 지급할 것과 ② 기간제근로자와 관련된 보수지급기준을 개선할 것을 명하는 등의 판정을 하였다(O,P).
원고가 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024. 6. 20. 초심판정의 이유를 대 부분 수긍하되 ‘명절휴가비, 정액급식비 차등 지급에는 합리적 이유가 없으나, 상여금, 정근수당 차등 지급에는 합리적 이유가 있다’면서 ① 원고가 이 사건 근로자들에게 2020. 11.∼2023. 11.분의 명절휴가비, 정액급식비 차액을 지급할 것을 명하고, ② 기간제근로자와 관련된 보수지급기준 개선에 관한 원고의 재심신청을 기각하는 등의 판정을 하였다(I, 이하 재심판정 중 ①, ②부분을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 을가 제1∼5호증, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고 주장의 요지
공무직근로자 J, M, N은 기간제근로자인 이 사건 근로자들과 비교하여 업무의 전문성, 책임과 권한에서 본질적인 차이가 있으므로 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(약칭: 기간제법) 제8조 제1항에 따른 비교대상근로자에 해당하지 않는다. 또한 공무직근로자에게만 지급된 명절휴가비, 정액급식비는 업무의 전문성, 책임과 권한 등을 고려하여 책정된 것이므로, 그 차등 지급에는 합리적인 이유가 있다.
비교대상근로자 확정이 위법한지
관련 법리
기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 규정하여 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).
판단
앞서 든 증거, 갑 제5, 6, 8호증, 을가 제6호증, 을나 제2호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 환경시설 근로자들과 공무직근로자 J 사이 및 문화재관리 근로자들과 공무직근로자 M, N 사이에는 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없으므로, J, M, N은 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 적법한 비교대상근로자에 해당한다.
환경시설 근로자들은 3개의 조로 나뉘어 소각처리시설에서 쓰레기를 소각로에 넣는 업무, 청소차량을 유도하는 업무, 소각로의 재를 버리는 업무 등을 수행하였다. J은 반장으로서 환경시설 근로자들의 의견 등을 취합하여 원고에게 전달하고, 주간회의에 참석하였으나, 기본적으로는 환경시설 근로자들과 같은 조에 소속되어 함께 동일한 업무를 수행하였다. 다만, J이 에너지관리기능사 자격을 보유하고 있었던 관계로 ｢에너지이용 합리화법｣에 따라 검사대상기기관리자로 선임되었고, 기계에 중대한 문제가 발생하는 경우 환경시설 근로자들이 J에게 연락하여 필요한 조치를 취하기도 하였으나, 이는 J이 자격 보유에 따른 부수적 업무를 수행한 것에 불과하고 주된 업무에서 차별화된 책임과 권한을 부여받았다고 보기는 부족하므로, 환경시설 근로자들과 J이 수행한 업무에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없다[참가인 D, C가 자원재활용시설과 침출수처리시설에 잠시 근무하긴 하였으나 그 기간이 일부에 불과하거나(자원재활용시설), 공무직근로자와 교대로 동일한 업무를 수행한 점(침출수처리시설)에서 비교대상근로자 선정에 장애가 되지 않는다].
문화재관리 근로자들은 K 또는 L에서 주차관리, 검표, 경내․화장실청소 업무 등을 수행하였고, M, N 역시 동일한 업무를 조를 짜서 함께 수행하였다. M, N은 매표나 참배 진행 등의 업무를 추가로 수행하였으나, 업무의 난이도나 빈도 등을 고려하면 이를 본질적인 업무차이라고 보기 어렵다.
원고가 이 사건 근로자들과 근로계약을 수년간 갱신해오며 동일한 업무를 부여하였다는 점에서 이 사건 근로자들이 수행한 업무는 공무직근로자의 업무와 같은 상시․지속적인 업무였던 것으로 보인다. 또한 원고가 J, M, N과 비교하여 이 사건 근로자들의 경력과 자격요건, 채용절차를 달리하였다는 사정도 찾기 어렵고, J, M, N이 주로 수행한 업무가 경력과 자격요건, 채용절차 등을 달리해야 할 정도로 고도의 전문성을 요한다고 볼 수도 없다.
원고는 ｢영월군 공무직 및 기간제근로자 등 취업 규칙｣에서 호봉제 적용 여부, 임금지급일, 정년 등에 관한 사항만을 달리 규정하였을 뿐, 인사․복무의무․근무형태 등 각종 근로관계에 관한 규정들은 공무직근로자와 기간제근로자 구분 없이 동일하게 적용하고 있다.
차별적 처우에 합리적 이유가 있는지
관련 법리
기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’이라 규정하고 있다. 여기서 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 방법․정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻하고, 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위․권한․책임, 노동의 강도․양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 참조).
판단
원고가 매년 작성하는 ‘근로자 호봉 책정 및 보수지급 기준’에 의하면, 명절휴가비는 6개월 이상 근무한 공무직근로자가 설 및 추석 무렵 지급기준일에 재직하기만 하면 지급되는 복리후생적 성격의 수당이고, 정액급식비 역시 공무직근로자이기만 하면 월 14만원이 일률적으로 지급되는 실비변상 차원의 수당이다. 위 수당들은 담당업무, 업무량, 근무성적 등과 상관없이 지급된다는 점에서 고용의 형태에 따라 달리지는 성격이 아니므로 기간제근로자에게만 지급하지 않을 합리적 이유가 없다. 원고는 명절휴가비와 정액급식비에도 공무직근로자의 전문성과 책임․권한의 대가가 포함된 것이라 주장하나, 이는 원고가 스스로 규정한 명절휴가비와 정액급식비의 성격에도 맞지 않는다.
결론
결국 원고의 주장은 받아들일 수 없고, 그 밖에 이 사건 재심판정의 사실인정이나 판단이 위법하다고 볼 만한 다른 특별한 사정도 없다. 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 패소한 원고가 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이상덕(재판장) 오민관 방민우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.