서울행정법원 2025. 8. 22. 선고 2024구합80316 판결

중앙노동위원회가 2024. 8. 8. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 22호증, 을가 제1, 2, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고의 취업규칙(갑 제7호증) 중 이 사건과 직접적으로 관련된 내용은 별지 기재와 같다.

참가인의 취업규칙 제91조 제1항은 '회사와 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.'고 규정하고 있고, 제73조 제25호는 '다른 근로자 등에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자'에 대하여 징계할 수 있다.'고 규정하고 있다.

당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 참가인이 부하직원 D에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 하였음을 인정할 수 있으므로, 이 부분 징계사유가 인정된다. ❶ D은 '2022. 2. 원고에 입사하여 근무를 시작한 주부터 참가인이늘 소리를 지르고 언어폭력을 하여 사직서를 제출하였다'는 취지의 진술서를 작성하였다. ❷ D은 퇴직한 이후임에도 서울지방노동위원회의 심문회의에 직접 출석하여 피해사실을 일관되게 진술하였고(언어폭력으로 인해 지속적으로 하혈하였고, 정신과에서 우울증 및 과호흡 치료를 받기도 하였다고 진술), 달리 D이 허위진술을 하였다고 의심할 만한 별다른 동기나 사정도 발견할 수 없다. ❸ 비록 D이 참가인을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 하지는 않았던 것으로 보이나, 이에 대하여 D은 위 심문회의에 출석하여 "원고 내부적으로는 직장 내 괴롭힘 사건을 인지하였고, 참가인도 부산으로 내려와 F 상무에게 사과하며 다시는 이런 일이 없을 거라고 말하였기에 징계절차를 밟지 않은 것일 뿐이다."라고 진술하였고, 참가인 또한 F 상무에게 D과 관련하여 '다시는 이런 일이 일어나지 않도록 하겠다.'는 취지로 말한 사실 자체에 대하여는 인정하고 있는바, 징계가 이루어지지 않은 경위 등에 관한 D의 위 진술은 설득력이 있다.

원고의 취업규칙 제15조 제1항 제2호 및 제10호는 근로자가 준수하여야 할 사항으로 '회사의 허락을 얻지 아니하고 근무 장소를 이탈하지 아니할 것', '근로계약상 정한 근로일 및 근로시간 등을 준수할 것'을 규정하고 있고, 제19조 제3항은 '근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.'고 규정하고 있으며, 제73조 제9호는 '취업시간 중에 허가 없이 무단외출, 무단조퇴를 하거나 회사를 이탈한 경우 또는 허가를 받았다 하더라도 그 시간을 준수하지 아니한 경우 근로자에 대하여 징계할 수 있다.'고 규정하고 있다.

갑 제8, 16호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제3 내지 9, 11, 12호증, 을나 제1, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ❶ 참가인은 2022. 10. 20. 출근한 후 오전 9:00경 커피심부름을 위해 외출하였다가 G 전 대표이사의 성추행 가해행위, 전날 상사(H 부장)와의 갈등으로 인하여 촉발된 급성 스트레스성 호흡곤란 등의 증상을 이유로 동료직원 I과 함께 병원에 갔던 것으로 보이는 점, ❷ 동료직원 I은 2022. 10. 20. 09:47경 J 부사장에게 전화하여 참가인의 상태에 대하여 보고하였던 것으로 보이고, 위 J 부사장은 당시 원고가 근무하고 있던 서울지사의 지사장(K 부사장)에게 이를 전달하였던 것으로 보이는 점, ❸ 참가인은 정신건강의학과에서 진료를 받은 후 같은 날 13:54경 업무 관련 SNS 단체대화방에 "병원 다녀오느라 늦었습니다. 죄송합니다."라는 메시지를 발송하였는바, 위와 같이 메시지를 발송한 무렵에는 사무실에 복귀한 것으로 보이는 점, ❹ 참가인은 사무실에 복귀한 이후 K 부사장과 직접 만나 상사와의 갈등 상황, 병원에 다녀온 경위 등에 관하여 보고하였고, K 부사장은 이를 문제 삼지 않은 채 원고에게 병가사용을 제안한 후 이를 승인하였던 점 등에 비추어 보면, 참가인이 사후적으로나마 질병이나 그 밖의 부득이한 사유를 이유로 소속 부서장으로부터 외출승인을 받았다고 봄이 상당하므로, 이 부분 징계사유를 인정하기 어렵고(설령 외출승인이 없었다고 보더라도 참가인이 실제로 급성 스트레스반응 등의 증상을 이유로 진료를 받은 이상, 징계사유에 이르렀다고 보기도 어렵다), 원고가 주장하는 사정들 및 제출된 증거들만으로는 이를 뒤집기에 부족하다.

원고의 취업규칙 제15조 제1항 제1호는 근로자가 준수하여야 할 사항으로 '담당업무 또는 상급자의 명령·지시에 따른 업무를 성실하게 책임을 가지고 수행할 것'을 규정하고 있고, 제73조 제6호는 '상사의 업무상 지시를 위반한 경우 근로자에 대하여 징계할 수 있다.'고 규정하고 있다.

다툼 없는 사실, 을가 제10호증의 기재에 의하면, G 전 대표이사가 2022. 10. 20. 전날 발생한 참가인과 H 부장 사이의 갈등 상황에 관한 사실관계를 조사하기 위해 2022. 10. 21. 09:00경 참가인을 포함한 직원들을 소집하였으나, 참가인이 이에 불참한 사실은 인정된다. 그러나 을가 제6, 7, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ❶ 참가인은 2022. 10. 21.부터 2022. 11. 2.까지 병가를 신청하였고, 원고는 이를 승인하고 해당 기간을 유급으로 처리하였는바, 2022. 10. 21.자 회의 소집에 응할 의무가 있다고 보기 어려운 점, ❷ 설령 참가인에게 회의 소집에 응할 의무가 있다고 보더라도, 참가인은 2022. 10. 21. 오전 8:38경 G 전 대표이사에게, 전날 병가를 신청하여 승인을 받았고, 부득이하게 금일 예정된 회의에 참석하기 어렵다는 취지의 메시지를 발송하였고, G 전 대표이사는 같은 날 오전 09:39경 참가인에게 '건강이 우선이니 휴식 취하고 예전에 밝은 모습으로 일할 수 있게 건강부터 챙겨라.'라는 내용의 메시지를 발송하여 회의 불참을 승인하였던 점 등에 비추어 보면, 이 부분 징계사유를 인정하기 어렵고, 원고가 주장하는 사정들 및 제출된 증거들만으로는 이를 뒤집기에 부족하다.

원고의 취업규칙 제15조 제16호는 근로자가 준수하여야 할 사항으로 '기타 회사가 손해를 입을 수 있는 행위를 하지 말 것'을 규정하고 있고, 제73조 제26호는 '본 취업규칙상 정해진 절차나 의무사항을 위반한 경우 근로자에 대하여 징계할 수 있다.'고 규정하고 있다.

다툼 없는 사실, 갑 제10, 11호증의 각 기재에 의하면, 참가인이 2023. 1. 19. 서울지방고용노동청 서울강남지청에 '원고가 근로계약서를 미작성하였고, 급여명세서를 미교부하였으며, 휴직기간 동안 임금을 미지급하였다'는 내용의 진정을 제기한 사실, 서울지방고용노동청 서울강남지청은 2023. 2. 14. 원고에게 '근로조건 명시 위반에 대하여는 당사자가 새롭게 근로계약서를 작성하여 시정이 완료된 것으로 판단되고, 휴직기간 동안의 임금 미지급에 대하여는 법 위반이 없는 것으로 판단되는바, 내사종결하였다.'는 취지의 사건처리결과를 회신한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 인정한 사실과 거시한 증거들 및 갑 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ❶ 참가인은 2022. 10. 21.부터 2022. 11. 2.까지 병가를 신청하였고, 원고는 이를 승인하고 해당 기간을 유급으로 처리하였던 점, ❷ 참가인은 2022. 11. 3. 출근하였다가 2022. 11. 28. 다시 건강상의 이유로 휴직(2022. 11. 28.부터 2023. 2. 25.까지)을 신청하여 원고로부터 승인받았는데, 이전과는 달리 해당 휴직기간이 무급으로 처리되자, 원고가 휴직기간 동안 임금을 미지급하고 급여 명세서를 교부하지 않았다는 취지의 진정을 제기한 것으로 보이는바, 참가인이 허위의 진정을 제기하였다고 볼 수는 없고, 그 진정 경위에도 참작할 만한 사정이 존재하는 점, ❸ 서울지방고용노동청 서울강남지청은 참가인의 근로계약서 미작성 진정과 관련하여, 원고가 참가인과 근로계약을 체결함에 있어 근로조건을 명시할 의무를 위반하지 않았다고 본 것이 아니라, 원고와 참가인이 2023. 2. 14. 근로계약서를 새롭게 작성함으로써 그 시정이 완료되었음을 이유로 내사종결 처리한 것이고, 참가인이 원고에 입사할 무렵 근로조건 등이 구체적으로 명시되어 있는 근로계약서를 작성하였다고 볼 만한 자료는 존재하지 않는바, 참가인이 허위의 진정을 제기하였다고 볼 수는 없는 점, ❹ 근로자의 권리행사가 단순히 부당하다는 이유로 징계권의 행사를 허용하게 될 경우, 근로자의 권리행사가 사실상 위축되는 결과가 초래될 수 있는바, 근로자가 사업주를 부당하게 근로기준법위반으로 신고했다는 징계사유가 인정되기 위해서는 그 신고내용이 명백히 허위이거나 현저히 부당하다는 등의 사정이 존재하여야 할 것인데, 앞서 본 바와 같은 사정들을 종합하면, 참가인의 진정내용은 세부에 있어 진실과 약간 차이가 나거나 다소 과장된 부분은 있을지언정, 명백히 허위이거나 현저히 부당하다고 볼 수는 없는 점 등을 종합하면, 이 부분 징계사유를 인정하기 어렵고, 원고가 주장하는 사정들 및 제출된 증거들만으로는 이를 뒤집기에 부족하다.

원고의 취업규칙 제66조 제25호는 '회사의 고충처리 제도나 직장 내 괴롭힘 금지제도 등을 악용하여 다른 근로자를 모함하거나 음해하는 등의 행위를 한 경우'를 해고할 수 있는 사유로 규정하고 있다.

앞서 인정한 사실과 거시한 증거들 및 갑 제13, 15호증, 을나 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 부분 징계사유를 인정하기 어렵고, 원고가 주장하는 사정들 및 제출된 증거들만으로는 이를 뒤집기에 부족하다.

❶ 서울지방고용노동청 서울강남지청은 2023. 5. 22. '참가인이 주장하는 대표에 의한 직장 내 괴롭힘을 확인할 수 없다.'는 이유로 참가인의 진정을 행정종결 처리하였다.

❷ 그러나 근로자의 권리행사가 단순히 부당하다는 이유로 징계권의 행사를 허용하게 될 경우, 근로자의 권리행사가 사실상 위축되는 결과가 초래될 수 있는바, 근로자가 사실을 왜곡하여 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다는 이유로 징계사유를 인정되기 위해서는 그 신고내용이 명백히 허위이거나 현저히 부당하다는 등의 사정이 존재하여야 한다.

❸ 참가인의 직장 내 괴롭힘 관련 진정내용은, ㉠ G 전 대표이사의 강요로 2022. 11. 28.자 휴직원을 제출하고, ㉡ L 부사장(현 대표이사)이 참가인으로부터 성추행 피해사실을 보고받았음에도 이를 해결해 주지 않고 퇴사를 종용하였으며, ㉢ F 상무이사가 주변사람들에게 참가인이 L 부사장과 잘 어울린다고 동의를 구하거나 참가인에게 사적인 일을 지시하고, ㉣ H 부장이 고함을 지르고 욕을 하였다는 것으로 보이는바, 아래와 같은 이유로 참가인의 진정내용이 명백히 허위이거나 현저히 부당하다고 볼 수는 없다.

㉠ G 전 대표이사가 2022. 11. 28. 참가인과 통화를 하는 과정에서, 참가인에게 '너가 그냥 거기서 계속 몸 아프다. 뭐 아프다 해서 보름 쉰다 그래 쉬다 왔어. 또 지금도 니가 어디 현장 들어가면 그 현장에서 니가 근무할 수 있는 컨디션이 내가 볼 때는 안 돼. 니가 볼 때는 가능해?'라고 말한 사실, 참가인이 '출퇴근이 가능한 현장(서울)에서는 근무를 하는 것이 가능할 것 같다.'는 취지로 말하자, G 전 대표이사가 참가인을 강하게 질책한 후 '내가 줄 수 있는 시간은 3개월이야. 그 전에 돌아오는 거는 상관이 없어. 지금 전체적으로 근무하는데 니가 계속 아프다. 누구는 상태가 안 좋다. 쟤는 뭐라 하면 안 된다. 이러면 일 못 시킨다.'라는 취지로 말한 사실, 이에 따라 참가인은 최종적으로 휴직원을 제출한 사실이 인정된다.

비록 참가인이 G 전 대표이사와 통화하기 전인 2022. 11. 23. K 부사장에게 G 전 대표이사의 성추행 가해행위 등으로 인하여 발생한 정신적 고통을 호소하며 휴직의사가 있음을 밝혔던 것으로 보이기는 하나, G 전 대표이사와 통화를 할 2022. 11. 28. 당시에는 근무의사가 있음을 밝히는 등 당초부터 그 휴직의사가 확고했다고 보기는 어려운 점, G 전 대표이사는 참가인을 강하게 질책한 후 참가인에게 3개월간 휴직하라는 취지로 말하였던 점 등에 비추어 보면, 참가인의 입장에서는 휴직을 강요받았다고 느꼈을 수도 있었을 것으로 보이는바, G 전 대표이사에 관한 참가인의 진정내용이 명백히 허위이거나 현저히 부당하다고 볼 수는 없다.

㉡ 참가인이 2022. 10. 5. G 전 대표이사에게, 신체접촉으로 인한 불쾌감, 수치스러움 등의 피해를 호소하며 '다시는 몸에 손도 입도 대지 말아 달라.'는 취지의 메시지를 발송하였고, 이에 대하여 G 전 대표이사는 참가인에게 사과하는 취지의 메시지를 발송한 점, 참가인과 K 부사장의 2022. 11. 23.자 대화내용 관련 녹취록에 의하면, 참가인이 2022. 11. 23. K 부사장에게, G 전 대표이사의 성추행 가해행위 등에 대하여 얘기하면서, 'L 부사장에게 G 전 대표이사와 주고받은 위 메시지 대화내용을 보여줬다.'는 취지로 말하는 내용 및 이에 관한 당시의 상황, 경위 등에 대하여 상세히 설명하는 내용 등이 확인되는바, L 부사장에게 피해사실을 알렸다는 참가인의 진술은 신빙성이 있는 점, L 부사장은 원고의 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 2022. 11.경 참가인에게 퇴사를 권고한 사실 자체는 인정하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 입장에서는 L 부사장의 퇴사 권고를 2차가해로 느꼈을 수도 있었을 것으로 보이는바, L 부사장에 관한 참가인의 진정내용이 명백히 허위이거나 현저히 부당하다고 볼 수는 없다.

㉢ 나아가 F 상무이사는 원고의 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 참가인이 직장 내 괴롭힘 행위라고 주장한 사실관계 자체는 대체로 인정했던 것으로 보이는 점, 참가인은 동료직원 I, K 부사장, G 전 대표이사 등에게 H 부장과의 갈등 상황에서 발생한 피해내용에 대하여 상세히 진술하였고, 이와 관련하여 병원에서 진료를 받았으며, 적극적인 치료와 2주 이상의 휴식이 필요한 급성 스트레스반응 등의 진단을 받았던 점 등에 비추어 보면, F 상무이사 및 H 부장에 관한 참가인의 진정내용이 명백히 허위이거나 현저히 부당하다고 볼 수는 없다.

참가인과 원고는 이 부분 징계사유의 존부에 대하여 다투지 않고 있고, 이 부분 징계사유와 관련하여 제출된 증거들은 노동위원회 단계에서 제출되었던 것과 동일하다. 아래와 같은 이유로 이 부분 징계사유가 존재한다고 본 이 사건 재심판정의 판단은 합리적인 것으로서 수긍할 수 있으므로, 이 부분 징계사유가 인정된다.

이 사건 제4, 5 징계사유가 인정되기 어려움은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 제4, 5 징계사유가 인정됨을 전제로 한 이 부분 징계사유 또한 인정하기 어렵다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 그중 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 거시한 증거들 및 을가 제13 내지 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 참가인에 대한 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 징계재량권의 범위를 벗어나 위법하다고 봄이 타당하다.

❶ 이 사건 각 징계사유 중 이 사건 제1, 6 징계사유만이 인정되고, 나머지 징계사유는 모두 인정되지 않는바, 이는 징계양정이 그대로 유지될 수 있는지 여부에서 당연히 고려되어야 한다.

❷ 이 사건 제1 징계사유와 관련하여, 원고가 D에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 하였음은 인정되나, 구체적인 경위, 인과관계 있는 피해 내용과 정도 등이 다소 불분명하고, 원고의 주장에 의하더라도, 참가인이 이 사건 제1 징계사유와 관련하여 부산으로 내려와 F 상무에게 사과하며 다시는 이런 일이 없을 거라고 말하였기에 징계절차를 밟지 않았다는 것인바, 참가인의 위반행위의 정도가 중대하다고 단정할 수도 없다.

❸ 나아가 이 사건 제6 징계사유와 관련된 참가인의 위반행위의 정도가 가볍다고 볼 수는 없으나, 참가인은 G 전 대표이사로부터 상당 기간 수회에 걸쳐 성추행 피해를 입었고, 그로 인하여 상당한 정신적 고통을 입었던 것으로 보이는 점, 근로복지공단 서울강남지사장은 2024. 5. 24. 참가인에 대하여, 직장 내 성희롱 등의 사유로 발생한 참가인의 적응장애를 산업재해보상보험법에 의한 업무상 재해로 인정하여 최초 요양승인결정(요양기간: 2022. 10. 20.부터 2023. 5. 7.까지)을 하였고, 2024. 7. 16. 참가인의 진료계획을 심사한 후 요양기간을 연장할 필요가 있다고 보아 다시 요양기간을 연장(2024. 5. 28.부터 2024. 11. 27.까지)하였던 점, 원고는 참가인이 입은 업무상 재해에 대한 책임이 있음에도 그 피해의 확대를 방지하기 위한 진지한 노력을 하였다고 볼 만한 사정은 찾을 수 없는 점, 참가인의 위반행위가 고의에 의한 것이라고 보기는 어려운 점 등 참가인이 위반행위에 이르게 된 경위 등에 참작할 만한 사정이 존재한다.

❹ 여기에 더하여 참가인에게는 징계전력이 없는 점, 이 사건 제1, 6 징계사유로 원고의 위계질서가 문란하게 되는 등 기업질서에 미친 영향이 크다거나 원고에게 큰 손해가 발생하였다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수는 없다.

따라서 이 사건 해고는 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 양상윤(재판장) 정한영 조약돌

[별지]

각주1) 2023. 11. 17.의 오기로 보인다.

사건

2024구합80316 부당해고구제재심판정취소

원고

A 주식회사

소송대리인 법무법인 선인파트너스

담당변호사 김일년

피고

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인

B

소송대리인 법무법인 심앤이

담당변호사 이지훈, 주선영

변론종결

2025. 6. 13.

판결선고

2025. 8. 22.