서울행정법원 2025. 9. 5. 선고 2024구합83346 판결

중앙노동위원회가 2024. 8. 26. G 부당인사 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정중 원고들에 대한 부분을 취소한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을가 제1, 2, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

참가인과 이 사건 노동조합이 체결한 단체협약(갑 제6, 7호증) 중 이 사건과 관련된 부분은 별지 기재와 같다.

이 사건 인사발령은 2023. 7. 28.자 단체협약(보충협약, 이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 제20조 제3항, 제5항을 위반한 것이고, 이 사건 노동조합과 성실한 협의를 거치지 아니한 채 이루어졌으며, 이로 인하여 원고들과 장애인들이 겪을 생활상 불이익 또한 상당하므로 무효이다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용 ·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2023. 7.13. 선고 2020다253744 판결, 대법원 2023. 9. 21. 선고 2022다286755 판결 등 참조). 나. 구체적 판단

이 사건 단체협약 제20조는 '인사제도의 개선과 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환, 재훈련, 해고, 조직의 중대한 변경 등 고용조정의 일반원칙에 관한 사항은 사전에 노사 간 합의한다.'(제3항), '인사제도(인력의 배치, 전환, 재훈련, 해고, 조직의 중대한 변경 등)에 공정을 기해야하며 차별적이고 부당한 인사제도에 대하여 조합에서 시정을 요구하면 조합의 의견을 적용하여 시정해야 한다.'(제5항)고 규정하고 있다.

그러나, 이 사건 단체협약 제20조 제3항, 제5항은 '인력의 배치전환, 재훈련, 해고, 조직의 중대한 변경 등 고용조정' 자체를 합의사항 등으로 정한 것이 아니라 위와 같은 고용조정을 위한 일반원칙과 기준, 제도의 신설 및 변경 등을 그 합의사항 등으로 정한 것으로 보일 뿐이므로(이 사건 단체협약 제12조가 위원장을 제외한 조합간부에 대한 인사이동을 합의사항이 아닌 사전협의 사항으로 규정하고 있는 점 또한 이를 뒷받침한다), 참가인이 원고들에 대한 이 사건 인사발령을 함에 있어 이 사건 노동조합의 동의를 받지 않았다거나 그 시정요구에 따르지 않았다는 사정을 들어 이 사건 인사발령이 이 사건 단체협약을 위반하였다고 보기는 어렵고, 원고들이 주장하는 사정들및 제출된 증거들만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 인정한 사실과 거시한 증거들 및 갑 제3호증, 을가 제3 내지 6, 8 내지 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 인사발령이 정당한 이유가 없는 경우에 해당하여 무효라고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

❶ 이 사건 단체협약 제19조는 '참가인은 화합된 직장분위기 조성과 조합원의 능력개발 및 능률적인 업무수행을 기하기 위하여 동일 팀 내에 1년 이상 근무한 조합원을 우선적으로 순환보직 할 수 있다. 단, 해당 조합원이 속한 참가인의 산하기관 내에서만 순환보직 할 수 있다.'고 규정하고 있고, 원고들과 참가인이 작성한 근로계약서 상에도 원고들의 근로내용이나 근무장소가 특별히 한정되어 있지는 않다.

❷ 참가인은 생활재활교사와 장애인 사이의 갈등 및 인권침해사고 등이 발생하거나 업무수행의 형평성 등을 고려하여 수시로 근무인원을 이동배치하여 왔다. 이 사건 인사발령은 동일 근무장소 장기근무에 따른 매너리즘 예방 및 해소, 생활재활교사의 근무장소 및 근무조에 대한 선호도 차이에 기인한 형평성 문제 해소, 이용인 서비스제공의 개별성 · 다양성(인적 · 물적) 향상, 생활재활교사의 다양한 업무경험을 통한전문성 향상, 인권침해사고 예방 등을 위하여 인력의 재배치가 필요하다는 사용자의 판단 하에 행하여진 것으로서, 그와 같은 판단이 현저히 불합리하다거나 부당하다고 보기는 어려우므로, 이 사건 인사발령의 업무상 필요성을 인정할 수 있고, 이는 이 사건 원고들이 참가인에 입사한 이후로 한 번도 배치전환 되지 않았거나(원고 C), 2018년도에 마지막으로 배치전환 되었다는 사정을 고려하면 더욱 그러하다.

❸ 이 사건 인사발령을 전후하여 원고들의 담당직무, 근무형태 등은 모두 동일하고, 배치 전 근무장소 및 근무조에 비하여 배치 후 근무장소 및 근무조의 근로강도가 현저히 강하다거나 근무환경 등의 측면에서 열악하다고 볼 만한 자료도 존재하지 아니하며, 이 사건 인사발령으로 인하여 원고들의 임금이 감액되는 등의 불이익도 존재하지 아니하는 것으로 보이는바, 이 사건 인사발령으로 인하여 원고들이 입게 될 불이익은 근로자로서 통상 감수하여야 할 범위 내의 것에 불과하고 현저하게 그러한 범위를 벗어난 생활상의 불이익이라고는 할 수 없다.

❹ 나아가 참가인은 이 사건 인사발령을 하기 이전에 모두 3차례에 걸쳐 이 사건 노동조합과 협의를 시도하였던 점, 이 사건 노동조합의 반대로 인하여 H의 남자생활실에서 근무 중인 생활재활교사에 대한 배치전환이 상당 기간 이루어지지 아니하였음에도 이 사건 노동조합은 이 사건 인사발령에 대하여 사실상 반대의사만을 표시하였을 뿐, 적극적이고 진지한 자세로 협의에 응하였다고 볼 만한 사정은 존재하지 아니하는 점, 이 사건 노동조합과 마찬가지로 2020년부터 남자생활실에서 근무 중인 생활재활교사에 대한 배치전환을 반대해왔던 K 노동조합도 이 사건 인사발령 무렵에는 그 입장을 선회하여 배치전환의 필요성에 대하여 적극 공감하고 이에 협조하기로 하였던 점 등을 종합하면, 참가인이 이 사건 인사발령을 함에 있어 신의칙상 요구되는 협의절차를 거치지 않았다고 볼 수는 없다(앞서 본 이 사건 인사발령의 업무상 필요성 및 원고들이 입게 될 생활상의 불이익의 정도에 비추어 보면, 설령 참가인이 이 사건 인사발령을 함에 있어 협의절차를 제대로 거치지 아니하였다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 이 사건 인사발령이 인사권의 남용이라고 보기도 어렵다).

따라서 이 사건 인사발령은 정당하므로 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.

판사 양상윤(재판장) 정한영 조약돌

[별지]

사건

2024구합83346 부당해고구제재심판정취소

원고

원고들 소송대리인 변호사 손승주

원고들 소송복대리인 변호사 배인철

피고

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인

사회복지법인 F

변론종결

2025. 6. 20.

판결선고

2025. 9. 5.