서울행정법원 2026. 1. 16. 선고 2024구합88709 판결

원고는 2022. 10.경 D 어린이집(이하 '이 사건 어린이집'이라 한다)의 원장으로 부임하여 상시 12명의 보육교사를 사용하여 보육업을 행하는 사람이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2016. 3. 2. 이 사건 어린이집에 입사하여 보육교사로 근무하던 사람이다.

원고는 2024. 1. 29. 참가인에 대하여, 2024. 2. 29.자로 경영상 해고한다는 해고예고통지(이하 '이 사건 정리해고'라 한다)를 하였다.

참가인은 이 사건 정리해고가 부당해고에 해당한다며 경기지방노동위원회에 E로 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 '이 사건 정리해고의 긴박한 경영상 필요성이 있고, 해고를 피하기 위한 노력은 인정되나, 합리적이고 공정한 해고의 기준이 있었다고 할 수 없고, 근로자대표와 성실한 협의가 있었다고도 볼 수 없다'는 이유로 참가인의 부당해고 구제신청을 인용하는 판정(이하 '초심판정'이라 한다)을 하였다.

원고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 C로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 10. 23. '이 사건 정리해고의 긴박한 경영상 필요성이 있고, 해고를 피하기 위한 노력이 인정되며, 근로자대표와 성실한 협의가 있었음은 인정되나, 합리적이고 공정한 해고의 기준이 있었다고 할 수 없다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

쟁점의 정리

관련 법리

인정사실

이 사건 어린이집의 보육교사들은 2023. 3.경 F을 교직원 대표(이하 위 F을 '근로자대표'라 한다)로 선출하였다.

원고는 2024. 1.경 이 사건 어린이집의 재원아동이 상당히 감소하게 되자 보육교사들에게 사직을 권고하거나, 계약기간이 만료되는 보육교사들과 재계약을 하지 않았고, 그 결과 일부 보육교사들의 근로관계는 종료하였다.

원고는 2024. 1. 9. 근로자대표에게 '경영상 해고를 피하기 위한 방법, 해고의 기준과 대상'에 관한 협의를 하고자 한다는 내용의 통보를 하였다.

원고는 그 후 근로자대표와 해고대상자 선정기준에 관하여 협의를 하고, 아래와 같이 해고대상자 선정기준(이하 '이 사건 선정기준'이라 한다)을 정하였다.

원고와 근로자대표는 이 사건 선정기준에 따라 근무평가점수가 가장 낮고, 근속연수가 가장 많은 참가인을 해고대상자로 선정하였다.

판단

원고는, 이 사건 정리해고 당시 원아의 수가 지속적으로 감소세를 보이고, 보육교사 인건비가 총 사업비의 약 76%를 차지하는 등 정리해고에 관한 긴박한 경영상의 필요가 있는 상황에서, 기존의 보육교사들에게 사직을 권고하고, 계약기간이 만료된 보육교사들과는 계약갱신을 하지 않는 등 해고를 회피하기 위한 상당한 노력을 하였음에도, 여전히 추가적인 보육교사의 수를 감축할 필요가 발생하자 근로자대표와 협의하여 이 사건 선정기준을 마련한 것이다.

이 사건 선정기준은 근무평가점수, 시말서 및 아동확대 예방확인서 작성 유무, 근속연수 등을 고려하여 우선해고대상자를 정하도록 하고 있다. 위와 같은 고려요소들은 사용자의 경영상 이익(근무평정, 시말서 작성 유무 등)과 근로자의 주관적 사정(근속연수)을 일정 정도 반영하고 있으며, 대부분 정량적인 지표로 나타낼 수 있어 그 선정기준을 적용함에 있어 어느정도 합리성과 공평성을 도모할 수 있다.

피고는 이 사건 선정기준 중 '근속연수가 가장 많은 자를 고려요소로 하는 것은, 해고의 필요성이 낮고, 많은 보호를 받아야 할 사람을 오히려 우선 해고대상자로 삼는 것이므로 합리성과 공정성을 결여한 것'이라는 취지로 주장한다. 그러나 근속연수가 길다는 것은 그동안 근무를 통하여 얻은 소득이 근속연수가 짧은 근로자에 비하여 많다는 것을 의미하고, 근속연수가 길수록 관련업무의 숙련도가 높아져 재취업에 용이한 측면도 있으므로(실제로 참가인은 현재 다른 어린이집의 원장으로 근무하고 있는 것으로 보인다), 단순히 근속연수가 길다는 이유만으로 일률적으로 해고의 필요성이 낮다거나 보호의 필요성이 높다고 단정하기 어렵다. 따라서 이 사건 선정기준에서 근로자의 장기근속을 정리해고 대상자 선정에 불리한 요소로 반영하였다는 이유만으로 이 사건 선정기준이 불합리하거나 불공정하다고 평가할 수는 없다.

피고는 '해고기준으로서의 근무평가가 합리적이고 공정했다고 할 수도 없다'고 주장한다. 그러나 다음과 같은 이유에서 위 주장도 받아들일 수 없다.

원고와 근로자대표의 근무평가는 아래와 같이 업무태도, 전문성, 원아관리, 부모와의 관계, 동료관계 등으로 구분하여 상세한 기준을 두고 이루어졌는데, 그 평가 항목의 구분이나 내용, 배점 등이 불합리하다고 볼 만한 사정이 없다.

사용자는 근로자에 대한 근무평가에 있어 상당한 재량을 가지므로, 그 평가의 기초되는 사실관계 판단에 오류가 있다거나 현저히 불합리한 것이 아니라면 이를 존중할 필요가 있다. 원고와 근로자대표는 이 사건 정리해고 전부터 보육교사들에 대한 근무평정을 해왔는데, 그 기초되는 사실 판단이 잘못되었다고 볼 만한 사정이 없고, 각 보육교사들에 대한 최종 평점이 대체로 유사하며, 원고의 참가인에 대한 평가 의견도 상당히 구체적이고, 다른 보육교사들이 작성한 사실확인서의 내용과도 부합하는 측면(특히 동료관계에 관한 측면)이 있어 불합리한 평가라고 쉽게 단정할 수 없다.

피고는 원고와 근로자대표의 근무평가 결과 중 '업무태도'와 '원아관리' 항목의 점수에 다소 차이가 난다는 점을 들어 그 근무평가의 공정성과 일관성에 의심이 간다고 주장하나, 평가자에 따라 평가결과가 다소 달라지는 것은 오히려 자연스럽고, 다른 항목('전문성', '부모와의 관계', '동료관계')에 대한 평가결과는 대체로 일치하는 점에 비추어 피고가 드는 사정만으로 그 근무평가가 공정성과 일관성을 잃었다고 볼 수 없다.