서울행정법원 2025. 11. 20. 선고 2024구합90160 판결

중앙노동위원회가 2024. 10. 22. 원고들과 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 E/F(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 7 내지 9, 19, 20, 31, 32호증, 을나 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

참가인이 원고 A의 정규직 전환을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 본 이 사건 재심판정은 다음과 같은 이유에서 위법하다. 따라서 이 사건 기간 만료 통보는 원고 A에 대한 부당해고에 해당함과 동시에 원고들에 대한 불이익 취급 및 지배 · 개입의 부당노동행위에 해당한다.

원고들은 참가인이 원고 A에 대해 1년의 이 사건 근로계약 기간 만료 후 계약 갱신을 하지 않고 이 사건 기간 만료 통보를 한 것은 이 사건 지부장이기도 한 원고 A의 노동조합 활동을 이유로 한 것이어서 부당노동행위이자 합리적인 이유가 없는 부당해고라고 주장한다. 반면 참가인은 원고 A에 대해 1년의 계약기간 만료 후 정규직 전환을 위한 계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있었다는 것이므로, 이 사건의 주된 쟁점은 참가인이 원고 A에 대하여 운전직 근로자로서 계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있었는지 여부이다.

근로기준법 제27조는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 그런데 기간제 근로계약은 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조). 따라서 이 부분 원고 A의 주장은 다른 점에 관하여 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

그런데 앞서 든 증거와 갑 제21, 23, 24, 69, 71, 72, 75 내지 77호증, 을가 제1호증, 을나 제8 내지 15, 19 내지 22, 30 내지 34호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 종합하여 보면, 참가인이 원고 A에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 인정되고, 달리 원고 A에 대하여만 이례적으로 객관성이나 합리성, 공정성을 결여하였다고는 보이지 않는다. 따라서 원고 A은 기간 만료로써 참가인과의 근로계약관계가 종료되었다고 봄이 타당하다.

그러나 원고 A은 2023. 10. 13. 15:30경 J번 버스를 운행하면서 병원앞 정류장[정식 명칭은 K 정류장(정류장 번호 L)이다]을 무정차 통과하여, 정류장에서 기다리고 있던 승객이 'J번 버스는 배차 간격이 20분이라서 한 번 지나가면 한참을 기다려야 하는데 그냥 지나치는 건 있을 수 없는 상황이므로 시정이 반드시 필요하다'는 내용으로 국민신문고 민원을 제기하였다. 부천시청 대중교통과는 2023. 10. 16. 참가인에게 조사 후 해당 기사에게 주의 조치를 하기 바란다는 업무 연락을 하였다.

이에 대해 원고 A은 '앞서 운행하던 M번 버스가 병원앞 정류장에 정차하였고,뒤따라 가다가 정차를 위해 감속하였는데 승객이 보이지 않았고 M번 버스도 비상등을 켜서 먼저 가라는 뜻으로 이해했다'는 취지로 부천시청에 의견을 제출하였다. 그러나 버스 CCTV 영상에 의하면 원고 A이 운행하는 J번 버스 앞에 있던 M번 버스는 정류장이 아닌 삼거리 횡단보도 앞에서 비상등을 켜고 잠시 정차한 사실이 인정될 뿐이고(원고 A 주장과 달리 버스정류장에 정차해두고 비상등을 켠 것이 아니다), M번 버스는 이내 다시 출발하여 삼거리의 횡단보도 2개를 지난 곳에 위치한 버스정류장에 도착하여 정차한 반면, 원고 A이 운행하는 J번 버스는 M번 버스에 뒤이어 출발한 직후 왼쪽 1차로로 차선을 변경하고 그대로 계속 주행하여 M번 버스와 달리 버스정류장에 정차하지 않고 무정차 통과한 사실(버스정류장 부분을 지난 후 다시 2차로로 변경하였다)이 확인되고, 해당 버스정류장에는 M번 버스가 정차해 있었기 때문에 원고 A은 버스정류장에 승객이 있는지 여부를 확인할 수 없었음에도 그대로 정류장을 지나친 사실이 확인된다.

원고 A은 승객 사고 발생에 대해서는 원고 A이 직접 합의 등을 하였으므로 정규직 전환 거절의 사유로 삼을 수 없다는 취지로도 주장하나, 이 사건 근로계약에는 '도로교통법위반 및 제반법규 위반사항은 본인이 책임을 진다'(10. 기타사항 ③), '근로자의 고의, 현저한 과실로 제3자에게 손해를 가한 때 회사가 사용자로서 관련법규에 의거하여 제3자에게 손해를 배상한 경우 근로자에게 구상권을 행사한다'(11. 기타사항다. 손해배상 ①)고 각 정하고 있어 법령위반이나 원고 A의 귀책사유로 제3자에게 손해배상책임을 지는 경우의 최종 책임자는 원고 A임이 분명하고, 나아가 피해 승객과의 합의 여부와는 별개로 원고 A이 근로계약에 따라 수행하는 버스 운전직으로서의 업무상 주의의무 위반으로 인한 사고 발생 사실 등은 여객자동차운수사업자로서 참가인의 사업 목적에 직접 관련된 것일 뿐만 아니라 근로자인 원고 A의의 지위와 담당 직무의 내용, 원고 A의 귀책사유와도 직접적으로 연관되는 것이므로 버스 운전직으로서의 정규직 전환에 있어 당연히 고려하여야 할 사항이다(위 대법원 2021두45114 판결 참조). 원고 A은 위 2건의 사고는 경미하고, 참가인에게 발생시킨 손해 143만 원 중 원고 A이 113만 원을 배상함으로써 참가인의 손해액은 30만 원에 불과한데, 이와 같은 경미한 사고로 인한 피해를 원고 A의 비용으로 회복하여 참가인에 실질적인 손해가 발생하지 않은 경우는 참가인이 원고 A에게 사고로 인한 책임을 더 이상 추궁하지 않겠다는 면책합의로 보아야 하므로 위 사고 등을 정규직 전환 거절 사유로 삼을 수 없다고도 주장하나, 원고 A과 참가인 사이에 위 사고 2건에 관한 면책합의가 성립되었다고 볼 아무런 증거가 없음은 물론, 원고 A의 귀책사유로 인하여 발생한 제3자의 손해에 대한 최종 책임은 원고 A에게 있는 점에 비추어 원고 A이 주장하는 사정만으로 면책 합의가 성립되었고 할 수 없으므로 이 부분 주장도 받아들일 수 없다(원고 A은 단체협약 제47조가 교통사고로 인한 비용을 근로자에게 부담시키지 못하도록 규정하고 있으므로 원고 A이 유발한 피해액을 스스로 회복하였다면 더 이상 정규직 전환거절 사유로 삼을 수 없음이 단체협약 규정의 취지라고 주장하나, 원고 A의 주장에 의하더라도 단체협약 체결 전에 앞서 본 2건의 사고가 발생하였으므로 단체협약 제47조가 정규적전환 거절에 어떠한 영향을 미칠 수 없음이 분명하고, 더욱이 단체협약 제47조는 '승무중 고의가 아닌 불가항력으로 사고가 야기되었을 시 조합원에 대한 구상권을 행사할 수 없다'는 내용이어서 고의 또는 중대한 과실로 교통사고를 야기한 원고 A에게 적용될 수 있는 것도 아니다).

이에 대하여 원고 A은 이 사건 공고문을 게시하는 행위가 근로자들에 대한 명예훼손에 해당하고 징계절차를 거치지 않은 징계 결과를 담고 있어 단체협약에서 정한 징계절차에 관한 규정을 위반한 것이기 때문에 떼어낸 것이라고 주장한다. 그러나 원고 A이 제출한 갑 제78호증 등을 살펴보더라도 참가인이 사고와 민원에 대해 관리를 강화하려는 것에 대해 원고 A이나 이 사건 지부는 징계위원회 개최를 통한 방어권 보장을 요청하여 서로 입장 차이가 있었던 것으로 보이고, 그 과정에서 원고 A은 자신의 입장과 달리 참가인이 이 사건 공고문을 게시하자 일방적으로 이를 떼어냈음을 알 수 있다. 설령 원고 A 주장과 같이 일부 징계 사안에 대해서 단체협약에 따른 징계위원회 절차가 보장되지 않았다고 하더라도, 원고 노동조합 또는 이 사건 지부가 공식적으로 참가인에게 단체협약 위반 사실을 통보하는 등 적법한 절차 내에서 문제를 제기할 수 있었음에도, 원고 A이 임의로 판단하여 참가인과의 사전 협의나 승낙 없이 일방적으로 이 사건 공고문을 떼어낸 것은 정당하다고 볼 수 없다. 이처럼 참가인이 작성하여 게시한 이 사건 공고문을 원고 A이 참가인의 의사에 반하여 이를 떼어냄으로써 일시적으로 종래의 이용 상태를 변경시켜 이 사건 공고문의 구체적 역할을 할 수 없는 상태로 만드는 경우에도 이 사건 공고문의 효용을 떨어뜨리는 행위로서 문서손괴에 해당한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2014도13083 판결, 대법원 2016. 11. 25. 선고 2016도9219 판결 등 참조).

그 경위를 구체적으로 살펴보면, 원고 A은 2024. 1. 30. 참가인의 관리차장에게 '지금 휴무 변경된 내용 들었다. 애초 변경 전 시간표대로 배차 진행 부탁드린다'고 카카오톡을 보냈고, 관리차장은 '최대한 반영하겠다'고 답변하였으며, 원고 A이 '향후 휴무 변경 관련해서는 사전 협의 부탁드린다'고 하자 관리차장은 '알겠다'고 답변하였다. 원고 A은 다음날인 2024. 1. 31. 06:25경 배차일보가 변경되지 않은 것을 확인하고는 이를 임의로 떼어내고, 관리차장에게 '어제 휴무 변경된 인원들에게 휴무 변경된 것 없다고 전달했다. 처음 근무 스케줄대로 운행하라고 이야기했다. 아직 안 오셔서 알고 계셔야 할 것 같아 말씀드린다'고 통보하였다. 원고 A은 2024. 2. 2. '관리차장과 배차 관련 의견 조율이 되지 않아 업무에 혼란을 일으켜 유감스럽게 생각한다'는 시말서를 작성하였다.

그러나 운행 차량의 배차는 원활한 버스 운행을 위해 가장 본질적이고 중요한 사항에 해당한다. 참가인의 취업규칙에서는 '운송종사자의 근무일은 배차표 및 노선별 운행시간표에 따른다'는 것과 '노선의 변경, 근무조의 변경, 신차의 배정 등에 대하여는 회사의 명령에 따른다'는 것을 명시적으로 규정하고 있다(취업규칙 제30조, 제31조). 이 사건 근로계약에서도 '회사는 필요시 사업 내에서 노선, 조, 차량변경을 할 수 있고, 배차권 및 휴무일의 부여 권한은 전적으로 회사에 있음을 확인한다'는 것(2. 근무부서 및 담당업무 ①, ②)과 '근로자는 회사가 지시하는 운행 차량의 종류 및 운행 노선과 배차시간에 대해 특별한 사유가 없는 한 이에 복종하여야 한다'는 것(11. 기타 근무에 관한 사항 가. 운행노선 ②)을 근로계약의 내용으로도 별도로 정하고 있다. 따라서 원고 A으로서는 참가인이 정한 배차표 및 노선별 운행시간표에 따를 의무가 있고, 설령 휴무일 지정 등과 관련하여 부당하다고 여겨지는 경우에도 사전에 참가인과 의견을 교환하고 협의하여 참가인이 배차표를 변경하도록 하는 것은 별론으로 하고, 원고 A이 임의로 참가인이 지시하는 배차표를 지키지 않거나 다른 근로자들로 하여금 지키지 않도록 하는 것은 특별한 사정이 없는 한 복무규정에 위배된다. 그런데 원고 A은 참가인이 다른 근로자들의 예정 휴무일을 지키지 않고 배차표를 작성하였다는 이유에서 2024. 1. 31. 게시된 배차일보를 임의로 떼어내고, 참가인과의 아무런 사전 협의 없이 해당 근로자들에게 '휴무 변경된 것 없다'고 전달한 다음 참가인의 관리과장에게 이를 통보하였는바, 이는 원고 A이 일방적으로 배차표를 변경하여 다른 근로자들에게 지시한 것과 다름없고, 참가인의 배차 부여 권한을 침해한 행위에 해당한다. 나아가 원고 A의 주장에 의하더라도 '팀장'이 배차일보를 게시하거나 하지 않을 수는 있어도 원고 A에게 그러한 권한이 있는 것은 아니다. 그럼에도 원고 A이 참가인의 승낙 없이 배차일보를 떼어내어 게시되지 못하도록 한 행위 자체가 이미 일시적으로 배차일보의 구체적인 역할을 할 수 없는 상태로 만든 것이어서, 마찬가지로 이는 배차일보의 효용을 떨어뜨리는 행위로서 문서손괴에도 해당한다.

사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결, 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).

원고 A과 참가인 사이의 이 사건 근로계약은 기간 만료로써 종료되었으므로, 이 사건 기간 만료 통보가 부당해고에 해당한다거나 원고들에 대한 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. 이 사건 재심판정에 원고들이 주장하는 바와 같은 위법이 없다.

원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 강재원(재판장) 류지선 김찬미

[별지]

각주1) 원고 A은 자신이 기간의 정함이 없는 근로자라고 주장하나, 이는 처분문서인 각 기간제 근로계약서(갑 제7, 8호증)의 내용에 비추어 받아들일 수 없다. 원고 A은 이 사건 근로계약에 관한 계약서가 채용절차 공정화에 관한 법률을 위반한 것이어서 위법행위의 결과라고 주장하나, 설령 그렇다고 하더라도 그것만으로 각 기간제 근로계약서의 문언 및 내용과 달리 원고 A이 기간의 정함이 없는 근로자라 할 수 없고, 아래에서 보는 바와 같이 원고 A도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 것을 인식하고 위 각 기간제 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하다. 위 각 주장에서는 따로 판단하지 아니한다.

사건

2024구합90160 부당해고부당노동행위구제재심판정취소

원고

원고들 소송대리인 변호사 이우경

피고

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인

D 주식회사

소송대리인 변호사 박규철

변론종결

2025. 9. 11.

판결선고

2025. 11. 20.