서울행정법원 2026. 1. 29. 선고 2025구합52141 판결

원고는 2022. 10. 31.경 B(이하 '이 사건 사용자'라 한다)이 남양주시 D에서 상시11명의 근로자를 사용하여 운영하는 'E' 식당(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)에 입사하여 그 때부터 주방보조업무(육수 나르는 일, 만두 찌는 일, 빈대떡 굽는 일, 홀 주문 음식을 내주는 일 등)를 수행하여 왔다.

원고는 2023. 5. 6.부터 2024. 3. 10.까지 별지 1 기재와 같이 7차례에 걸쳐 이 사건 사업장에서 이 사건 사용자 등으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 신고를 하였다(이하 7차례에 걸쳐 이루어진 위 각 신고를 별지 1 표의 순번에 따라 '제○신고'와 같이 지칭한다. 원고는 제1신고를 이 사건 사업장에서 근무하는 F 조리실장에게, 제2신고를 중부지방고용노동청의정부지청에, 제3 내지 7신고를 이 사건 사용자에게 하였다.).

원고는 2024. 3. 23. 이 사건 사용자로부터 아래와 같은 내용의 해고 예고통지서(이하 '이 사건 해고통지서'라 한다)를 교부받았다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2024. 3. 24. 이 사건 사용자에게 별지 2 기재와 같은 내용의 문자메시지(이하 '이 사건 문자 메시지'라 한다)를 발송하였다.

원고는 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2024. 6. 21. '이 사건 사용자가 주장하는 7가지의 징계사유 중 근로자 본인의 해고 요청은 징계사유로 인정되지 않으나, 나머지 ① 고성등으로 인한 업무방해 및 회사 이미지 실추, ② 다수의 업무지시 거부, ③ 업무 소통 능력 부족, ④ 근무 태만 및 태업, ⑤ 동료 간 불화로 인한 업무능률 저하, ⑥ 일신상의 사유로 직무능력 저하는 정당한 징계사유로 인정되고(이하 위 6가지의 징계사유를 순서대로 '제○징계사유'와 같은 방식으로 지칭한다), 이 사건 사용자와 원고 간 신뢰관계가 현저히 훼손된 점 등에 비추어 징계양정도 적정하며, 이 사건 사업장의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다)에 따라 이 사건 사용자가 원고에 대한 해고 과정에서 징계위원회를 구성하거나 원고에게 별도로 소명 기회를 부여하여야 할 필요는 없고, 이 사건 사용자가 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하였으므로 이 사건 해고의 절차도 적법하게 이루어졌다.'는 이유를 들어 원고의 구제신청을 기각하였다(G).

원고는 경기지방노동위원회의 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 12. 19. 위 초심판정과 동일한 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

원고가 소란을 일으켜 이 사건 사업장 측에서 고객에게 음식 대금을 환불하였다고 인정할만한 충분한 증거가 없고, 원고는 2024. 3. 9. 이 사건 사업장에서 근무하는 F 실장과 H 조리장으로부터 일방적으로 폭행을 당하였을 뿐 위 일자에 일어난 소동이 원고의 잘못이라고 볼 수도 없는 점, 원고는 고유한 업무를 성실히 수행하여 왔고, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 사용자 측의 지시 역시 모두 이행하여 온 점, 원고가 다수의 직장 내 괴롭힘 신고를 하였으나 이는 모두 정당한 신고인 점, 원고는 동료직원들과 갈등이 본격적으로 고조되기 전에는 사용자 측의 각종 부당한 조치들을 묵묵히 견디며 직원들과 잘 지내 왔던 점 등을 종합하면, 원고에게 정당한 징계사유가 있다고 볼 수 없고, 설령 원고에게 징계사유가 있다고 하더라도 이 사건 해고는 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 징계에 해당하므로, 어느 모로 보더라도 이 사건 해고는 실체적으로 위법하다.

이 사건 해고통지서의 내용은 너무 막연하여 원고가 이 사건 해고통지서로써 구체적인 징계혐의사실 내지 해고사유를 알 수 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조가 정한 서면통지의무를 위반하여 이루어졌다고 봄이 타당하다. 또한 이 사건 취업규칙 제2조 제3항에 의하면 이 사건 사업장에 징계위원회 내지 인사위원회에 관한 규정이 적용되지 않기는 하나, 설령 그렇더라도 이 사건 사용자가 이 사건 취업규칙 제86조 제3항에 따라 원고에게 소명 기회를 미리 부여하였어야 하는데, 원고는 아무런 소명 기회를 부여받지 못하였으므로, 이 사건 해고는 절차적으로도 위법하다.

따라서 어느 모로 보더라도 이 사건 해고는 부당해고에 해당함에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

이 사건 해고통지서 등에 따른 징계사유의 특정<각주1>(서면통지의무 위반 관련)

관련 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결).

판단

이 사건 사용자가 원고에게 '고성 등으로 인한 영업방해 행위 및 회사 이미지 실추', '다수의 업무지시 거부', '업무 소통 능력 부족', '근무 태만 및 태업', '동료 간불화로 인한 업무능률 저하', '일신상의 사유로 직무능력 저하'를 징계사유로 기재한 이 사건 해고통지서를 교부한 외에 이 사건 해고의 사유 등을 기재한 서면을 교부한 바 없고, 원고에 대한 징계위원회를 개최하지도 않았으며, 이 사건 해고 이전에 원고에게 이 사건 해고통지서에 기재된 징계사유들에 대하여 소명 기회를 부여하지도 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고가 이 사건 해고통지서를 교부받은 다음 날 원고에게 해고사유가 없다고 주장하면서 별지 2 기재와 같은 문자 메시지를 발송한 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 해고통지서에 기재되어 있는 각 징계사유는 일시 및 장소가 전혀 특정되어 있지 않을 뿐만 아니라 구체적으로 원고의 어떠한 비위 행위를 지칭하는 것인지 알기 어려운 추상적인 단어만 나열되어 있으므로, 이 사건 사용자가 이 사건 해고를 하면서 원고에게 이 사건 해고통지서를 교부한 것만으로는 해고사유를 서면으로 통지하였다고 보기 어렵다.

또한 다음과 같은 이유로 이 사건 문자 메시지의 내용 등에 비추어 원고가 제1 내지 4, 6징계사유의 구체적 내용을 미리 알고 있었다거나 그에 대하여 충분히 대응할 수 있었던 것으로 보이지도 않고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 사용자는 이 사건 해고 과정에서 제1 내지 4, 6징계사유에 관하여는 근로기준법 제27조가 정한 서면통지의무를 위반하였고, 이에 따라 위 각 징계사유는 원고에 대한 해고사유에서 제외된다고 봄이 타당하다.

피고는 이 사건 사용자가 노동위원회 단계에서 주장한 내용을 토대로 원고가 2023. 11. 1.경 이 사건 사업장의 H 조리장의 업무지시에 대항하여 고성을 질러 손님들이 식사를 하지 못하고 가거나 손님들이 이 사건 사용자에게 항의하여 식사비를 환불하였다는 점(이하 '2023. 11. 1. 자 사건'이라 한다)과 원고가 2024. 3. 9. 주방에서H 조리장, F 실장과 다투면서 소란이 발생하였다는 점(이하 '2024. 3. 9. 자 사건'이라 한다)을 제1징계사유의 구체적 사실로 특정하였다.

또한 피고는 이 사건 사용자가 노동위원회 단계에서 주장한 내용을 토대로 원고가 홀 서빙 업무 지시를 다수 거부하고 마땅히 수행하여야 할 업무를 자신의 업무가 아니라는 이유로 거부하였으며, 특히 이 사건 사용자가 2024. 3. 14. 원고에게 2024. 3. 9. 자 사건에 관한 시말서와 경위서를 제출하도록 지시하였음에도 원고가 이를 이행하지 않았고, 이에 다른 동료들과 업무상 소통을 제대로 하지 못하였다는 점을 제2 내지 4징계사유로 특정하였다.

이 사건 사용자는 노동위원회 단계에서 제6징계사유에 관하여 '원고가 일반인의 정도로 일을 해야 하는데 시간이 지날수록 그러지 못하였다.'고 주장하였고(갑 제2호증 제15면 참조), 피고는 원고가 다수의 직장 내 괴롭힘 신고를 한 후 계속하여휴가를 사용하고는 출근하지 않은 것을 제6징계사유로 특정하였는데, 원고는 이 사건 문자메시지를 발송하여 원고의 어깨통증이 악화되거나 뚝배기 파편이 튀어 화상을 입게 된 것이 이 사건 사용자 측의 잘못 때문이라는 주장만을 하였을 뿐 위와 같이 이 사건 사용자나 피고가 주장하는 사유에 관하여는 전혀 소명하지 않은 점에 비추어 보면, 원고가 이 사건 해고 통지서 교부 이전에 제6징계사유에 사유에 관하여 잘 알고 있었다거나 이에 대하여 충분히 대응할 수 있었다고 인정하기도 어렵다.

한편 이 사건 사용자는 노동위원회 단계에서 제5징계사유에 관하여 '원고가 직장 내 괴롭힘 요건에 부합하지 않는 직원들에 대한 신고를 계속하여 직장 내 불신이쌓였고, 원고의 지속적인 유급 휴가로 그 기간에 다른 직원들이 업무를 떠안아야 했고, 특히 직원들이 2023. 11.경부터 원고와의 분쟁으로 힘들어 했다.'고 주장한 바 있고, 피고도 원고가 7차에 걸쳐 F, H, 이 사건 사용자, J, I, K 등을 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 등 이 사건 사업장 내 다수 직원들과 분쟁이 있었던 점을 제5징계사유로 특정하였는데, 원고 역시 이 사건 문자 메시지를 발송하여 I, J, K과의 불화 발생에 관하여 자신에게 귀책이 없다는 주장을 개진한 바 있고, 스스로 직접 위 각 불화 발생과 관련된 사실관계에 관하여 다수의 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하기도 한 점에 비추어 보면, 원고는 제5징계사유에 관하여는 미리 구체적으로 알고 있었고, 나아가 이에 대하여 충분히 대응할 수 있었다고 봄이 타당하다.

이 사건 해고의 실체적·절차적 위법 여부

관련 법리

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결). 또한 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2006. 2.24. 선고 2005두11630 판결).

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 한편, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하고, 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결).

회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결).

인정사실

중부지방고용노동청의정부지청장은 2023. 10. 30. 제2신고에 관하여 이 사건 사용자 측에 자체 조사 실시 등을 할 것을 명하는 개선지도를 하였고, 이 사건 사용자측은 이에 응하여 제2신고에 관한 자체조사를 한 후 '휴게시간 업무강요, 대체휴일 부당 지시, 폭언 및 신체적 협박 등에 관하여 당사자 간 주장이 매우 상이하고 피신고인들이 업무상 적정 범위를 넘어 신고인에 대하여 직장 내 괴롭힘을 가하였다고 보기 어렵다.'는 결론을 내렸으며, 중부지방고용노동청의정부지청장은 2024. 2. 27. 이 사건 사용자 측의 위 조사과정 및 조사결과에 명백한 불합리가 있었다고 보기 어렵다는 이유를 들어 원고에게 제2신고 사건을 행정종결한다고 통지하였다.

원고는 2023. 10. 10. 제2신고 이후 2023. 11. 14.부터 2023. 11. 17.까지 4일간 유급휴가를 부여받았고, 제3신고 이후 2023. 11. 25.부터 2023. 12. 10.까지 15일간 유급휴가를 부여받은 후 '2024. 1. 24.까지 신고자 보호를 위한 적절한 조치'를 하여 달라고 요구하였으나 이 사건 사용자가 2023. 12. 21. '회사 사정상 더 이상의 유급휴가 승인은 불가하다.'라고 회신하자 2023. 12. 22.부터 2024. 1. 1.까지 연차휴가를 신청하였으며, 다시 제4신고를 한 후 2024. 1. 6.부터 2024. 1. 15.까지 10일의 유급휴가를 부여받았다.

J은 경기남양주남부경찰서에 원고를 강제추행 혐의로 고소하였는데, 위 경찰서 사법경찰관은 2023. 12. 28. '원고가 J에게 한 언행이 J의 성적 자기결정의 자유를 침해하는 정도에 이르렀다고 보기는 어렵고, 원고의 폭행, 협박도 확인되지 않으며, J은 추가 자료 제출 및 진술 청취 등을 요구하기 위한 연락에도 불응하였다.'는 이유를 들어 위 고소 사건을 각하하는 불송치결정을 하였다(이하 '관련 불송치결정'이라 한다). 라) 이 사건 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

판단

앞서 본 사실 및 앞서 든 증거, 을 제18호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 앞서 본 법리에 비추어 보면, 제5 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하고, 원고에게는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 인정할 수 있으므로 이 사건 해고는 이 사건 사용자가 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없으며, 이 사건 해고에 절차적 하자가 있다고 보기도 어렵다.

원고는 10개월도 되지 않는 짧은 기간 내에 H 조리장, F 실장 외에도 J, I, K, L, M 등 다수의 근로자들과 상당한 불화를 겪었고, 원고는 위 각 직원들에 대한 관계에서 오히려 부당한 피해를 입었다고 주장하면서 위 직원들을 대상으로 다수의 직장 내 괴롭힘 신고를 하였으나, 원고의 주장을 유력하게 뒷받침할만한 증거는 찾아보기 어렵다.

원고는 다수의 직원들과 불화와 갈등을 겪는 것에서 더 나아가 10개월가량 7차례에 걸쳐 직장 내 괴롭힘 신고를 반복하고 위 신고 행위를 이유로 이 사건 사용자로부터 30일가량에 이르는 유급휴가를 부여받고 연차까지 추가로 사용하였는데, 이는 사회통념상 용인되는 정당한 권리행사의 범위를 현저히 일탈한 행위로 보인다. 여기에 더하여 ① H 조리장, F 실장, L 등 직원들은 원고가 정당한 업무 지시를 거부하고 다른 직원들과 업무상 소통을 제대로 하지 않아 원고와 함께 근무하기 어렵다는 점을 탄원하는 점(을 제18호증 참조), ② 이 사건 사업장은 음식점 영업이 이루어지는 곳으로서 직원들 간 협력이 매우 중요함에도 원고가 계속하여 이 사건 사업장 내 다른 근로자들과 제대로 융화되지 못한 채 이 사건 사업장에 남아 있게 되면 이 사건 사업장 전체의 운영에 중대한 지장이 발생할 것으로 보이는 점, ③ 원고는 2차례에 걸쳐 이 사건 사용자까지 직장 내 괴롭힘 신고 대상에 포함하는 등 이 사건 사용자와 원고 간의 신뢰관계는 회복하기 어려운 수준으로 파탄된 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고에게는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 있으므로, 이 사건 사용자가 제5징계사유를 들어 이 사건 해고를 한 것이 지나치게 가혹하여 부당하다고 보기도 어렵다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 해고 사유로 삼은 제5징계사유에 관하여는 서면통지의무를 위반한 것으로 볼 수 없으므로, 제1 내지 4, 6징계사유에 관한 서면통지의무 위반을 이유로 이 사건 해고가 근로기준법 제27조 제2항에 따라 무효이거나 부당해고에 해당한다고 인정할 수도 없다.

이 사건 해고 당시 이 사건 사업장에서 근무하던 근로자는 11명이므로, 이 사건 취업규칙 제2조 제3항에 따라 이 사건 취업규칙 중 인사위원회 설치 및 구성과 이를 통한 징계 및 징계해고에 관한 사항은 이 사건 사업장에 적용되지 않고, 위와 같은 사항은 대표가 단독으로 행할 수 있다. 이 사건 취업규칙 제84조는 징계에 관하여 규정하면서 '징계위원회는 인사위원회가 대신한다.'라고 규정하였고, 제86조는 제1 내지 3항에서 징계대상자에 대한 출석통지의무, 공정한 심의의무, 징계대상자에 대한 소명 기회 부여 의무 등을 규정하고 있는데, 제86조는 그 문언과 체계 등에 비추어 볼 때 징계위원회의 기능을 수행하는 인사위원회가 설치된 경우를 전제로 하는 규정이라 봄이 타당하고, 이와 달리 인사위원회가 설치되지 않은 사업장에까지 제86조가 적용되어야 한다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 해고 이전에 원고에게 따로 소명 기회를 부여하지 않았다고 하더라도 그 점을 들어 이 사건 해고에 이 사건 취업규칙 제86조 제3항을 위반한 절차적 하자가 있다고 평가할 수도 없다.

그 밖에 갑 제14 내지 35호증의 각 기재 및 음성 등 원고가 제출한 증거들만으로 위와 같은 인정에 방해가 된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고가 실체적·절차적으로 위법한 부당해고라는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

소결론