주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)는 2022. 6. 27. 원고에 입사하여 원고 산하 브랜드 중 하나인 E(이하 '이 사건 브랜드'라 한다)의 한국 지사 지사장으로 근무한 사람이다.
참가인이 지사장으로 근무하던 중 원고에게, 소속 직원이 2024. 1. 26. 참가인의 수직적인 의사소통, 애매모호한 지시, 과도한 근태관리 등을 문제 삼는 취지의 탄원서를 제출하였고, 2024. 4.경 참가인의 상급자<1>가 '참가인의 경비사용을 검증할 필요가 있다'는 요청이 있었으며, 이 사건 브랜드가 협력사와 함께 진행한 홍보 행사<2>와 관련하여 협력사 직원들이 2024. 5. 8. '참가인이 행사 진행 중 고객 개인정보를 요구하거나 업무 시간 외에 연락하는 등 부적절한 행동을 하여 직원들 및 고객들로부터 불만이 제기되었다'는 취지의, 2024. 6. 11. '참가인이 행사 진행 중 고객 매출을 경쟁사에 등록하고, 고객정보를 과도하게 요구하거나 고압적인 태도를 보여 직원들 및 고객들로부터 불만이 제기되었다'는 취지의 각 항의 메일을 보내는 사건이 각 발생하였다.
원고는 내부조사 후 2024. 7. 10. 징계위원회를 개최하여 별지1 기재와 같은 이유(이하 표 순번에 따라 각 '제○징계사유'라 하고, 이를 통칭할 때에는 '각 징계사유'라 한다)로 참가인에 대하여 징계 해고를 의결하였고, 원고는 참가인에게 2024. 7. 12. 자
로 징계해고 함을 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
참가인은 2024. 7. 19. 원고에게 징계재심을 신청하였으나, 원고는 2024. 7. 23.'참가인의 재심신청은 징계처리규정상 재심요건 및 절차를 충족하지 못하여 진행하지 않는다'는 취지로 답변하였다.
참가인이 구제신청 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 9. 23. '이 사건 해고에 절차적 하자가 없고 원고가 법인카드를 사적으로 사용한 경우 및 출근시간을 준수하지 아니한 경우는 일부 있었던 것으로 인정되나, 원고가 징계사유로 삼은 법인카드 부정사용 및 복무위반 건 전부를 인정할 만한 객관적 근거는 제출되지 않았고, 출퇴근 택시비 청구가 취업규칙에 위배된다는 규정은 찾아볼 수 없어 이를 징계사유로 인정하기 어려운데다, 그 외 업무지시 불이행, 협력사 및 다른 근로자에 대한 부적절한 언동, 직장 내 괴롭힘 행위 등의 징계사유 또한 이를 뒷받침할 만한 근거가 부족하여 이를 징계사유로 인정하기 어려우며, 인정되는 징계사유에 비하여 징계양정이 과하다'는 이유로 이를 인용하였다. 중앙노동위원회 역시 2025. 1. 9. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 2, 19, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령 등
별지2 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
당사자 주장의 요지
원고
참가인에게, 5개의 각 징계사유(협력사 직원이 보낸 메일 관련 원고의 신용 또는 명예 훼손, 장기간에 걸친 회사자금 유용, 복무 기준 위반, 관계 회사 및 소속 근로자들에 대한 부적절한 언동, 상사 지시 불이행)가 모두 인정된다. 각 징계사유의 비위의 정도, 반복성 등을 고려하면 이 사건 징계양정은 적정하다. 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다.
참가인
이 사건 해고에는 징계위원회 출석통보서 및 징계통지서에서 징계사유를 명확히 하지 않았고, 참가인의 재심 신청에도 정당한 이유 없이 그 절차를 진행하지 않은 절차적 하자가 있다. 각 징계사유는 존재하지 않고, 일부 징계사유가 존재한다 하더라도 이 사건 해고는 인정되는 징계사유에 비하여 현저히 과중한 것으로 징계재량권을 일탈 · 남용한 것으로 위법하다. 같은 취지의 이 사건 재심판정에 위법이 없다.
이 사건 해고의 절차적 위법 여부
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실 및 을나 제13호증의 기재에 의하면 원고가 참가인에게 징계위원회 출석 통보 및 해고통지에 해당하는 징계위원회 결과 통보를 함에 있어 각 징계사유에 해당하는 개별 행위(비용 허위 청구 내역, 지각 일자, 소속 직원들에 대한 부적절한 행위의 내용 등)를 대략적으로 기재하였을 뿐 상세하고 구체적으로 제시하지 않은 사실은 인정된다. 그러나 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결). 이에 앞서 든 증거들 및 갑 제10호증, 을나 제13호증의 각 기재를 종합하여 인정되거나 알 수 있는 사실 또는 사정들, 즉 ① 원고의 취업규칙에는 징계위원회 출석통보서 및 징계위원회 결과 통보서의 기재 정도에 관한 규정이 존재하지 않고, 소명기회를 제공하도록 한 규정만 존재하며(제58조 제3항), 징계처리규정에도 징계위원회 출석통보서 또는 징계위원회 결과 통보서에 기재할 이유 제시의 정도 등에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 않고, 징계대상자에게 소명기회를 제공하도록 한 취지의 규정만 두고 있는 점(제19,20, 26, 30조), ② 원고는 참가인에게 징계위원회 출석을 통보하면서 각 징계사유에 해당하는 비위행위의 유형과 그 행위가 발생한 기간 등을 특정한 점, ③ 참가인은 징계위원회에 참석하는 대신 각 비위행위를 구체적으로 반박하는 진술서를 제출하였는바,그 진술서에는 이 사건 징계사유 5가지 모두에 대한 개별적인 반박 내용이 포함된 점, ④ 징계위원회 의결서와 결과 통보서 역시 참가인의 각 징계사유에 해당하는 비위행위의 태양, 횟수와 이로 인한 총 피해액, 행위 기간 등을 특정하여 제시하고 있는 점 등을 종합하면, 참가인은 각 징계사유를 이미 인지하고 이에 충분히 대응할 수 있었던 것으로 보이므로, 참가인이 주장하는 바와 같이 각 징계사유에 해당하는 개별 비위행위가 출석통보 등에 구체적으로 제시된 것은 아니라 하더라도 이로 인해 참가인 의견진술기회 또는 방어권을 현저히 침해되었다고 보기는 어렵다. 설령 각 징계사유에 해당하는 구체적 개별 비위행위가 일부 불분명한 부분이 있어 이를 참가인이 전부 인지하지는 못하였다 하더라도, 그러한 개별 비위행위(처분사유)가 존재하는지 여부가 문제될 뿐 관련된 비위행위를 참가인이 전혀 인지하지 못하여 방어권을 행사할 수 없을 정도였다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고의 효력을 부인할 정도에 이른다고 보이지는 않는다. 참가인의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
원고의 징계처리규정은 제48조에서 사실과 다른 증거 문서나 진술에 의하여 징계가 결정된 경우, 심의 결과에 영향을 미칠 새로운 증거가 명백히 나타난 경우, 사무 착오 및 사규 위반이 있는 경우, 징계권자가 재심을 명할 경우에 한하여 재심을 신청할 수 있다고 정하고 있다.
을나 제16호증의 기재에 의하면, 참가인은 징계 과정에서 각 징계사유의 구체적내역을 제시받지 못하였다는 이유로 재심을 신청한 것으로 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고가 참가인에게 징계위원회 출석 통보 및 결과 통보를 통한 해고통지를 함에 있어 각 징계사유에 해당하는 비위행위의 유형과 그 행위가 발생한 기간 등을 특정하여 통지하였고, 그 통지 내용이 구체적 비위행위를 모두 특정한 것은 아니라 하더라도 그 정도가 참가인이 방어권을 행사할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어려운 데다, 원고의 취업규칙 또는 징계처리규정이 구체적인 이유제시의 정도나 방법에 관하여 정하고 있지도 않은 점 등을 고려하면 원고의 각 통보에 취업규칙 제58조 또는 징계처리규정 제19조를 위반하였다고 볼 수는 없다. 따라서 참가인의 위 재심신청 이유에 비추어 보면 재심 신청 당시 징계 과정에서의 사무 착오 및 사규 위반이 있다거나 징계처리규정 제48조가 정한 다른 재심사유가 있다고 할 수 없다. 결국 참가인의 재심 신청을 불허한 원고의 결정에 어떠한 절차적 위법이 있다고 보기 어렵다. 참가인의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
각 징계사유의 존부
관련 법리
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결). 한편, 일반적으로 징계권자의 징계요구에 대하여 징계혐의자가 징계사실을 부인하는 경우 그에 대한 입증책임은 비록 엄격한 형사소송법상의 증거법칙이 적용되지는 않는다 하더라도 징계사실을 주장하는 징계권자가 부담한다 할 것이고,그에 대한 입증이 부족한 경우 그로 인한 불이익은 징계권자가 부담하여야 한다.
협력사 직원들의 각 항의 메일 관련 원고의 신용 또는 명예 훼손(제1징계사유)협력사 직원들이 각 2024. 5. 8., 2024. 6. 11. 원고에게 참가인의 부적절한 행동 (고객 개인정보 요구, 업무 외 연락, 고압적인 태도 등)을 항의하는 메일을 보낸 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거들 및 갑 제6호증, 을나 제22, 23호증의 각 기재에 비추어 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 ① 협 력사 직원들의 각 항의 메일의 내용에 의하더라도 참가인이 구체적으로 어떤 부당한 요청 또는 고압적인 언행을 하였는지, 이로 인해 협력사 직원들 또는 고객들로부터 어떤 불만사항이 발생하였는지 알기 어려운 점, ② 협력사 직원들에게 고객 정보를 요청하는 것은 참가인의 영업 담당 지사장으로서의 업무 수행의 일환으로 볼 수 있고, 그 과정에서 참가인이 협력사 직원들에게 사회통념상 납득하기 어려울 정도의 강요나 압박을 행사하였다고 볼 사정은 없는 점, ③ 당시 참가인과 협력사 관련 행사 업무를 수행한 원고 직원 H의 2024. 9. 20. 자 사실확인서(갑 제6호증)는 이 사건 해고 이후 작성된 것인데다, 참가인이 일부 무리한 업무 요청을 하였다는 것 외에 이러한 요청 또는 참가인의 부당한 언행으로 협력사 직원들과의 업무 수행에 차질이 있었다는 등의내용은 아닌 점, ④ 참가인과 협력사 직원들 사이에 상이한 업무 방식으로 인한 오해나 혼선은 있었던 것으로 보이나, 이러한 사정이 그 업무 관계를 해할 정도였던 것으로 보이지는 않고, 이로 인해 관련 행사가 중단되었다거나 행사 진행에 어려움이 있었다고 인정되지 않으며, 그 행사 및 협력사 직원들의 각 항의 메일 이후 원고와 협력사 사이의 부정적인 관계가 형성되었다고 볼 사정도 존재하지 않는 점 등을 고려하면, 협 력사 직원들이 각 항의 메일을 보냈다는 사실만으로 참가인에게 제1징계사유의 비위행위가 있었다거나 이로 인해 원고의 대외적 신용 또는 명예가 훼손되었다고 보기 어렵다. 원고의 주장 및 제출 증거들만으로는 제1징계사유의 존재를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
비용(식사, 회식, 택시 등) 허위 청구(제2징계사유)
앞서 든 증거들 및 갑 제8, 9, 11 내지 15, 37 내지 71호증의 각 기재에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들 즉, ① 참가인은 구제신청에서 원고가 비용 허위 청구라 지적한 법인카드 사용내역 중 총 14건 약 380,800원에 대하여 '개인사용(확인불가)'라는 의견을 밝힌 점, ② 법인카드 사용내역 중 참가인이 택시로 이동하고 있는 동안 식당 등에서 결제한 내역은 법인카드 실물이 필요 없는 사정을 이용하여 제3자에게 법인카드를 사용하게끔 한 내역으로 의심되는 점. ③ 참가인의 법인카드 사용내역 중 참가인이 직원들과의 식사비 또는 회식비로 사용하였다는 내역과 이에 관한 직원들이 기억 또는 근무일지상 해당 직원의 근무 여부 등과 일치하지 않는 경우가 존재하는 점, ④ 법인카드로 택시를 이용한 내역 중 승하차 장소 등에 비추어 볼 때 출 · 퇴근 또는 업무와 관련된 목적이 아니었을 것으로 의심되는 내역들이 존재하는 점 등을 종합하면, 참가인이 일시, 횟수 및 총액을 구체적으로 특정할 수 없는 비용 허위 청구(적어도 참가인이 구제신청에서 인정한 14건 합계 380,800원 이상)를 했던 것으로 인정된다.
그러나 앞서 든 증거들 및 갑 제16, 20, 21, 74, 75호증, 을나 제33호증의 각 기재에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고의 주장 및 제출 증거들만으로는 제2징계사유(2023. 7. 1.부터 2024. 4. 30.까지 발생한 약 150여건, 금액으로 약 670만 원의 비용 허위 청구)가 전부 존재한다고 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
법인카드 사용내역 중 참가인이 직원들과의 식사비 또는 회식비라 주장한 건의 경우, 일부 그 참석 여부에 관하여 참가인의 소명과 해당 직원들의 각 사실확인서 내용이 일치하지 않는 부분이 존재한다. 그러나 이러한 참가인과 직원들의 진술 모두 기억에 의존한 것일 뿐 이를 뒷받침할 객관적인 자료가 있다고 보기 어려운데다, 해당 직원들의 사실확인서 작성 시기(문제된 결제일과 약 6개월에서 1년 이상 지난 이 사건 해고 이후에서야 작성되었다), 참가인과 원고 직원들 사이의 관계(참가인은 원고 직원들의 관리자였고, 원고 주장에 따르더라도 업무 방식 등의 차이로 불화가 있었던 것으로 보인다) 등을 고려할 때 원고가 주장하는 사정 및 직원들의 각 사실확인서의 기재만으로 이 부분 내역이 모두 비용 허위 청구라고 인정하기 부족하다.
원고가 제3자의 법인카드 사용이라고 주장하는 내역들 중 택시 하차 후 일반적으로 식사를 할 수 있는 시간적 간격 없이 식사비를 결제한 건의 경우, 참가인이 택시에서 하차하기 전 전화 등으로 미리 포장 주문해둔 음식을 받고 식사비를 결제하였을 가능성을 배제할 수 없다.
참가인이 수행한 영업 업무는 근로 시간과 근무지에 구애받지 않았던 것 으로 보이는데, 이러한 업무 특성과 참가인의 지사장이라는 지위를 고려할 때 택시 승하차 장소가 참가인의 사무실 또는 이 사건 브랜드 매장과 직접적인 관계가 없다고 하여 이를 전부 영업과 무관한 것이라고 단정할 수 없다.
원고는 참가인의 미출근 기간(2024. 4.)의 법인카드 사용 내역은 모두 업무와 무관한 비용 지출이라고 주장하면서도, 참가인의 해당 기간 미출근 여부를 직원H의 사실확인서의 기재에 따라 특정하고 있을 뿐이다. 원고가 주장하는 기간 참가인이 업무를 수행하지 않았다고 볼 객관적인 사정(참가인의 휴가 상신 내역 등)은 찾기 어렵고, 이에 관한 유일한 자료인 H의 사실확인서는 이 사건 해고 이후 작성되었고 그 내용 역시 H의 기억에 의존한 것으로 그 사실확인서만으로 참가인이 2024. 4. 업무를 수행하지 않았다고 인정할 수 없다.
원고는 일부 법인카드 사용내역은 실제 그 내역의 업무관련성과 무관하게 비용청구 방법의 잘못(기재 누락, 취업규칙이 정한 야근 식대 비용 초과 청구 등)이 있다고 주장하나, 이와 같은 비용청구 방법의 오류가 징계위원회의 징계의결이 특정한 제2징계사유(비용 허위 청구)나 취업규칙 제57조 제5호가 정한 징계사유(개인의 목적을 위하여 회사 자금을 유용)에 해당한다고 볼 수 없다.
원고는 참가인을 업무상 배임으로 고소하면서 제2징계사유로 특정한 약 150건(합계 약 670만 원) 중 51건(합계 2,721,600원)의 결제내역만을 구체적 혐의사실로 주장하였다.
출 · 퇴근 목적 택시비의 경우, ① 원고의 교통비 관련 내규<3>가 출 · 퇴근 택시비 청구를 명시적으로 금지하고 있다고 보기 어려운 점(갑 제21. 75호증, '사업장, 공항, 기차역 등을 왕복하는 택시비는 환급 대상이나 택시를 이용하기 전에 대중교통이나 셔틀서비스와 같은 대체 옵션을 먼저 고려해야 한다'고 정하고 있을 뿐이다.), ② 원고가 내부적으로 야근 후 사용하는 택시는 출발 시간이 오후 10시 이후인 때에만 환급된다고 교육한 사실은 있으나(갑 제20, 74호증, 다만 이를 직접 참가인에게 교육한 것으로 보이지는 않는다), 이러한 내용이 원고의 내규에 정해져 있는 것으로 보이지 않아 출 · 퇴근 택시 사용에 관한 원고의 내규나 방침이 명확하지 않았던 것으로 보이는 점, ③ 원고 역시 징계사유로 삼은 기간 이전 출 · 퇴근으로 사용한 택시비를 비용으로 청구하는 것을 문제 삼지 않았던 것으로 보이는 점(원고는 참가인이 자신의 상급자가 외국인으로 국내 소재하지 않는다는 사실을 이용한 것에 불과하다고 주장하나, 참가인
은 원고가 징계사유로 삼은 기간 이전에도 총괄 지사장에게 비용을 보고하고 이를 승인받아 왔고, 그 과정에서 참가인이 일부 비용을 누락하거나 상급자를 기망하였다고 볼 사정은 없으므로 원고의 주장은 받아들이지 않는다), ④ 참가인이 원고로부터 자차 운전보조금(Car AIllowance)을 지급받은 사실은 있으나, 그 금액은 원고와 참가인 사이에 연봉 협상 당시 참가인의 자차운전 여부와 무관하게 지급된 것으로 보이고 이후 참가인이 택시비를 포함하여 상신한 비용 청구를 총괄 지사장이 승인하기도 하였으므로, 이를 실비보전의 성격의 금원이라 보기 어려워 그 보조금의 지급사실만으로 피고가 택시비를 원고에 비용으로 청구할 수 없다고 볼 수 없는 점 등을 고려할 때 이를 반드시 부당한 비용 청구라고 보기는 어렵다.
불성실 복무(제3징계사유)
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 갑 제10, 24호증의 각 기재에 의하면, 참가인이 2022. 10.경부터 2024. 3.경까지 오전 10시를 넘어 출근한 날이 약 24회 가량 있었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 외근이 잦은 영업 업무의 특성과 참가인의 지사장으로서의 지위, 원고가 각 산하 브랜드 지사장들에게 일괄적으로 오전 10시를 의무 출근시간으로 정하였다고 볼 사정이 없고 오히려 원고는 이 사건 해고 이전까지 참가인의 출근시간에 관한 근태관리를 한 것으로 보이지 않는 점, 원고의 취업규칙 제16조는 직무의 내용에 따라 탄력적근로시간제 등을 실시할 수 있다고 정하고 있는 점 등을 고려하면, 참가인에게 오전 10시의 의무 출근시간이 적용된다고 인정하기 어렵고, 원고가 지적하는 사정만으로 참가인에게 원고 취업규칙 제56조가 정한 출근성적 불량 또는 근무 불성실의 징계사유를 인정할 수 없다.
상사의 지시 불이행(제4징계사유)
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 갑 제25, 26호증의 각 기재에 의하면, 총괄지사장이 2023. 8.경 참가인에게 상품 진열 방식 변경을 지시하였으나, 참가인은 이를 이행하지 않고 있다가 2024. 2. 5. 같은 지시를 받고 나서야 이를 이행한 사실, 총괄지사장이 2024. 1. 18. 참가인에게 고객 분석 및 관리 방안 강구를 지시하였고 이에 대한 참가인의 2024. 1. 23. 및 2024. 2. 5. 자 보고에 2024. 6.경 재차 보완 및 후속조치를 요청하였으나 참가인이 이를 이행하지 않은 사실은 인정된다.
그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 갑 제10, 25, 26호증, 을나 제26호증의 각 기재에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 ① 총괄 지사장의 상품 진열 방식 변경 또는 고객 분석 관리 방안 강구 지시가 구체적으로 참가인에게 어떠한 업무의 수행을 요구한 것인지 명확히 드러나지 않을 뿐 아니라, 그 마감 기한이 정해져 있던 것으로 보이지도 않는 점, ② 참가인은 2024. 2. 5. 총괄 지사장의 상품 진열 방식 변경 지시를 이행하였는데, 그 지시에 기한이 분명하게 정해져있다고 볼 수 없는 이상, 설령 원고가 주장하는 바와 같이 총괄 지사장의 첫 지시로부터 업무 수행 완료까지 5개월의 시간이 소요되었다 하더라도 이를 참가인이 총괄 지사장의 지시를 불이행 또는 거절한 것이라고 평가하기는 어려운 점, ③ 참가인은 총괄지사장의 고객 분석 및 관리 방안 강구 지시에 관하여 두 차례 보고를 한 것으로 보이고, 이러한 보고 내용이 불완전하다거나 후속 보고가 늦어졌다는 사정만으로 참가인이그 지시를 불이행한 것이라고 볼 수는 없는 점 등을 종합하면 원고 주장 및 제출 증거들만으로는 참가인이 총괄 지사장의 지시를 불이행하였다고 평가하기 어렵고, 달리 원고 취업규칙 제56조의 정당한 이유 없이 회사의 명령을 이행하지 않았다는 징계사유를 인정할 증거가 없다.
직원들의 정신적 고통 관련(제5징계사유)
원고의 취업규칙 제72조는 회사의 임직원은 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 금지하고 있다. 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 비추어 보면 참가인이 소속 직원들을 업무 및 성과중심주의적인 태도로 대하고, 상대 직원의 개인적 일상에 지장이 갈 수 있을 정도의 연락이나 업무요청을 하거나 일부 고압적이라 느낄수 있는 언행을 한 것으로 인정된다. 그러나 ① 갑 제7호증의 각 직원 사실확인서는 이 사건 해고 이후 작성된 것일 뿐 아니라 직원들의 기억에 의존한 진술로 이를 그대로 믿기는 어려운 점, ② 갑 제29호증의 기재만으로는 참가인의 구체적인 비위행위를 특정하기 어려운 점, ③ 갑 제27호증의 기재 중 일부는 참가인의 구체적 행위에 대한 직접적인 증거라기보다는 참가인의 지시, 언행에 대한 경험자들의 주관적 평가로 보이는 점, ④ 갑 제27, 28호증의 기재 중 참가인의 발언 부분은 그 발언이 있었던 정황을 알기 어렵고, 그 발언의 수위가 부적절한 부분이 있기는 하나 이를 상대방에 대한 모욕이나 폭언이라고까지 인정하기는 부족한 점 등을 고려할 때, 원고의 주장 및 제출 증거들만으로는 참가인이 자신의 지위 등의 우위를 이용하여 다른 직원에게 적정범위를 넘은 정신적 고통을 주었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유 역시 인정되지 않는다.
소결
결국 제2징계사유 중 일부에 관한 징계사유가 인정되는 것 외에, 나머지 각 징계사유는 모두 인정되지 않는다.
징계 양정이 적정한지 여부
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과 거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조).
여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019.11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들과 갑 제17호증, 을나 제18호증의 각 기재를 종합하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 참가인에게 인정되는 징계사유만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있는 경우로서 가장 중한 징계인 해고에까지 이를 만한 것이라 보기는 어렵고, 달리 이 사건 해고가 정당함을 인정할 증거가 없다. 원고의 주장은 이유 없다.
앞서 본 바와 같이 원고에게 인정되는 징계사유는 각 징계사유 중 제2징계사유(법인카드 사용 관련 허위 비용 청구)가 유일한데다, 제2징계사유 역시 일시, 횟수및 총액을 구체적으로 특정할 수 없는 비용 허위 청구가 인정되는 것일 뿐 원고가 징계사유로 삼은 약 150건(합계 약 670만 원)이 모두 징계사유가 되는 것은 아니다.
원고 취업규칙은 제57조 제5호에서 직원이 개인의 목적을 위하여 회사자금을 유용한 경우를 징계해고의 사유 중 하나로 정하고 있으면서도, 같은 조 단서에서 그 징계조치는 사정에 따라 견책, 감급, 정직 및 강등조치로 끝날 수 있다고 정하고 있다. 원고 징계처리규정은 제38조 [별표]의 징계처리기준에서 공금횡령, 유용 및 편취, 배임의 경우에는 정직 3월부터 징계해고를, 허위 지출증빙자료 제출의 경우에는 경고, 견책, 출근정지, 정직 1월 및 징계해고를 할 수 있다고 정하고 있다.
참가인에게 인정되는 징계사유는 법인카드를 사용한 허위 비용 청구로 이는 회사자금을 횡령, 유용 및 편취한 경우라기보다는, 용도 외로 법인카드를 사용한 후 허위의 지출증빙자료를 제출한 경우에 가깝다고 보인다. 설령 참가인에게 인정되는 징계사유를 자금 유용이라 보더라도, 참가인이 비용을 청구한 목적 · 액수(대부분 식비나 교통비), 수법(법인카드를 용도 외에 사용하여 그 비용을 청구하였을 뿐, 관련 영수증을 작출하거나 회사자금을 개인적으로 사용하고 이를 숨기는 등의 적극적인 기망행위를 한 것으로 보이지는 않는다) 등을 고려할 때 그 비위의 정도가 징계해고에 이를 정도로중한 것이라고 보이지 않는다. 그럼에도 원고는 참가인에게 경고나 견책 등의 조치 없이 곧바로 이 사건 해고를 하였다.
원고는 참가인이 지속적으로 허위 비용 청구를 일삼았으므로 그 비위의 정도가 중하다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 주장하는 일시나 횟수의 허위 비용 청구가 모두 징계사유로 인정되지는 않고, 참가인의 비위행위가 계획적 · 반복적이라고 판단할 수 있을 정도로 개별적 비위행위의 태양과 일시, 정도 등이 구체적으로 특정되거나 증명되지도 않았다. 결국 원고의 주장 및 제출 증거에 따르더라도 참가인이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 비위행위를 저질렀다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
소결
이 사건 해고에 일부 징계사유가 존재하지 않고, 존재하는 징계사유에 비하여 그 양정이 과도하다고 본 이 사건 재심판정에 위법이 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강재원(재판장) 박창현 이승은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.