서울행정법원 2026. 1. 15. 선고 2025구합53819 판결

이 사건 대기발령의 구제이익 유무

이 사건 전보가 부당전보에 해당하는지 여부

근로자에 대한 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용 · 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전보처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 형량하고, 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전보처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전보처분등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 참조).

이 사건 재심판정은, ① 이 사건 전보의 업무상 필요성이 인정되고(㉮ 원고가 참가인 매출 대부분을 책임지는 점포 개발업무를 수행하면서 2023년 1건, 2024년 1건의 개발 보고서만을 기안한 사실이 확인되는 점, ㉯ 2024. 4. 15. 참가인 내에서 '원고가 업무지시를 불이행하고 본인 중심으로 업무를 진행하며 필요한 자료를 유관부서가 아닌 팀장에게 물어보는 등 업무능력이 부족하고, 두 차례 지각을 하여 근태도 불량하다'는 사유로 원고의 보직을 다른 팀으로 변경하여 달라는 요청이 제기된 점, ㉰ 원고의 근로계약서에는 업무내용이 '점포개발 및 일반사무직'으로 기재되어 있고, 참가인이 필요한 경우 원고의 근무장소 또는 업무를 변경할 수 있다는 것이 명시되어 있는 점, ㉱ 원고가 제출한 자료들만으로는 2023. 5.경 참가인 내부의 비위행위를 제보한 것에 대한 보복성 인사조치로 이 사건 전보가 이루어졌다고 인정하기에 부족한 점), ② 이 사건 전보로 인한 생활상 불이익이 확인되지 않으며(이 사건 전보로 인한 급여의 차이가 없고 사무직의 업무 수행 방식이나 업무 강도도 비슷하며, 원고의 성과급 감소가 이 사건 전보 때문이라고 단정하기 어려운 점), ③ 참가인이 원고에 대한 면담을 통해 신의칙상 요구되는 협의절차도 거쳤고 설령 그렇지 않더라도 그 사유만으로 이 사건 전보가 권리남용이라고 볼 수는 없다는 이유로, 이 사건 전보가 부당전보에 해당하지 않는다고 판단하였다.

이 사건 전보가 부당전보라는 원고의 주장은 대부분 노동위원회 단계에서 제기된 것과 같은 취지이고, 원고가 제출한 증거들 상당 부분도 노동위원회 단계에서 제출된 것과 동일하다. 이 법원에 추가로 제출된 증거들을 더하여 보더라도 위와 같은 이 사건 재심판정의 판단은 앞서 본 법리에 따른 것으로서 충분히 합리적이라고 수긍할 수 있고, 이를 다투며 원고가 이 법원에서 추가로 개진하거나 강조하는 주장들은 모두 아래에서 보는 이유로 받아들일 수 없다.

원고는 이 사건 전보가 내부 비위행위를 제보한 것을 이유로 이루어진 보복성 인사조치에 해당하여 위법하다고 주장한다. 실제로 원고가 2023. 5.경 참가인 내에서등록되기 전의 정보공개서를 제공하고 가맹계약이 체결되고 있는 상황을 지적하는 이메일을 보낸 사실(갑 제8호증) 및 2024. 3.경 국민권익위원회에 위와 같은 참가인의 행위가「가맹사업거래의 공정화에 관한 법률」(약칭: 가맹사업법) 위반이라는 취지의 공익신고를 한 사실(갑 제11호증)이 인정되기는 한다. 그러나 이 사건 전보는 원고가 참가인 내에서 법위반행위를 지적한 2023. 5.경 이후 약 1년이 지나서야 비로소 이루어진 점, 원고의 공익신고 이후 참가인에 대한 통지나 후속 조사 등이 있었는지가 확인되지 않고, 실제로 참가인이 원고의 공익신고 사실을 인지하고 그에 대한 대응으로서 이 사건 전보를 단행하였다고 볼 만한 아무런 구체적인 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정들만으로 이 사건 전보가 보복성 인사조치에 해당한다고 단정하기는 어렵다.

특히 앞서 인정한 바와 같이 참가인 내에서는 2024. 4.경 원고의 업무역량 부족 등을 이유로 한 보직변경 요청이 이루어졌고, 이는 단순히 상급자 1명의 추상적인 의견에만 기초한 것이 아니라 다수의 직장 동료들 면담 내용과 업무 태도, 근태, 대화내용 등에 관한 구체적인 자료를 통해 뒷받침되는 것이었으며(을가 제4호증), 위와 같은 원고의 역량에 관한 지적이 실질적이고 합리적인 근거 없이 단지 내부 비위행위를 제보한 원고에게 불이익을 주기 위한 목적으로만 이루어졌다고 의심할 만한 별다른 근거가 없다. 이에 비추어 보더라도 이 사건 대기발령과 그 후속 조치인 이 사건 전보는 원고의 보직을 조정함으로써 업무능률을 증진하고 근로자 간의 인화를 도모하기 위한 인사상 필요성에 기초하여 이루어졌다고 볼 수 있다.

피고가 이 사건 전보의 핵심적인 사유로 들고 있는 원고의 업무능력 부족은 점포개발 업무 실적과 종합 성과평가 결과에 의하여 분명하게 확인된다. 물론 원고 주장과 같이 원고가 2022년에는 12개 점포를 개발하는 등 업무 실적이 우수하여 2023년에 포상금을 지급받은 사실이 인정되기는 하지만(갑 제6, 7호증), 그 이후 원고는 2023년, 2024년 연속으로 단 1개씩의 점포 개발 실적을 올리는 것에 그쳤고, 종합 성과평가 역시 2022년 B등급(업적평가 B, 역량평가 B)에서 2023년 C등급(업적평가 C, 역량평가 D)으로 떨어지는 등 저조한 결과를 보였으며, 2024년 업적평가 역시 D등급에 그쳤다. 원고는 참가인이 원고의 점포개발 계획을 합리적인 근거 없이 승인하지 않고 업무용 차량을 회수하는 바람에 위와 같이 저조한 업무 실적이 나올 수밖에 없었다는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 2023년 점포개발 기획 목록(갑 제15호증)은 단지 점포개발의 가능성이 있는 '후보지'의 목록에 불과하다고 보일 뿐 수익성 · 지속성 등의 제반 사정을 충분히 고려할 때 원고의 실적으로 인정될 수 있는 수준에 있는 자료라고 인정하기에는 부족하며, 업무용 차량 역시 주로 수행하는 업무의 성격이 외근인지 내근인지에 따라 다르게 지원될 뿐이지 원고가 내근직으로서 수행하는 점포개발 업무를 위한 필요불가결한 수단이라고 보이지는 않는다. 달리 위와 같은 참가인의 원고에 대한 업적평가 결과가 자의적이라거나 부당하게 이루어졌다고 의심할 만한 별다른 정황도 확인되지 않는다.

원고는 참가인이 원고를 2023. 9. 1. 개발그룹 소속으로 전보하였다가 다시 2024. 2. 1. 가맹사업부문 운영지원그룹 내 Relocation 추진팀으로 전보하는 등 원고가 온전히 업무를 수행하지 못하도록 방해하였으면서도 업무 실적 미비를 지적하는 것이 부당하다고도 주장한다. 그러나 2023. 9. 1. 이루어진 개발그룹으로의 전보는 '부문 -그룹 - 팀'의 순서로 이루어진 참가인의 조직 구조 내에서 이루어지는 일상적인 인사조치에 불과하고 원고가 실제로 수행한 업무 역시 점포개발팀의 업무와 같은 내용이었다고 보이는 점, 설령 이로 인해 원고의 지속적인 업무 수행에 일부 지장이 있었다고 가정하더라도 위 전보 이전까지 8개월 동안의 업무 실적조차 미비하였다는 것이 달라 지지는 않는 점, 2024. 2. 1. 이루어진 Relocation 추진팀으로의 전보 이후로도 원고는 '점포 입지 개발 및 관리' 업무를 수행하여 본질적인 업무 내용의 변화가 있다고 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

변론종결 후 제출된 참고자료에 의하면, 근로복지공단이 2025. 12. 4. 원고의 적응장애 상병이 업무상 재해에 해당한다고 보아 2024. 5. 3.을 재해발생일로 하여 2025. 12. 31.까지의 요양기간에 관한 요양 · 보험급여결정 통지를 한 사실이 확인된다.그러나 ① 위와 같은 재해발생일이 이 사건 대기발령과 이 사건 전보 사이인 것에 비추어 보더라도 그 이전까지의 원고 근무평가 성적 및 직장 동료들의 의견 등에 기초하여 이루어진 이 사건 대기발령 및 그 후속 조치인 이 사건 전보의 인사상 필요성 자체가 전혀 실체 없는 것이었다고 단정하기 어렵고, ② 정당한 인사조치라고 하더라도 이를 수용하지 못하는 당사자가 정신적 고통을 받을 수 있음을 고려하면, 원고가 정신과적 진료를 받고 적응장애 등의 진단을 받았다는 것 자체만으로 이 사건 전보의 부당성이 인정되는 것도 아니며, ③ 무엇보다 위 자료들에 의하면 원고가 이 사건 전보 이후2024. 8.경부터 적응장애 진단 등 의무기록을 제출하며 병가휴직을 요청하였으나 참가인은 2024. 9.경 2개월 휴직을 승인한 외에는 이에 응하지 않다가 2025. 8.경 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 관하여도 무혐의 종결 통보를 한 이후 무단결근 및 업무상 지시 불이행 등을 이유로 2025. 10. 27.자로 원고를 해고한 사실도 확인되는데, 그렇다면 근로복지공단이 인정한 업무상 재해의 핵심은 이 사건 전보보다는 그 이후 해고에 이르기까지 약 600일에 가까운 기간 동안 있었던 참가인의 조치에 있다고 보이므로, 휴직 불승인 등의 조치가 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있는지 및 위 해고가 부당해고에 해당하는지 등은 별론으로 하더라도, 위와 같은 사정만으로 이 사건 전보가 곧바로 부당전보에 해당한다고 인정하기는 어렵다.