서울행정법원 2026. 7. 10. 선고 2025구합54066 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1993. 5. 27. 설립되어 상시 약 2,300명의 근로자를 사용하여 가스설비 유지보수, 개보수 공사업 등을 하는 법인이다. 원고는 2019. 6. 30. 참가인에 입사하였고, 2022. 7. 1.부터 C지사 업무지원팀 소속으로 회계, 급여 등 업무를 담당하였다. 원고가 2019. 6. 30. 참가인과 작성한 근로계약서 중 주된 내용은 아래와 같다.

참가인의 D지사(이하 'D지사'라 한다) 업무지원팀에는 팀장 1명, 팀원 2명 등 총 3명이 근무하여 왔는데, 2024. 1. 1.자 인사발령에 따라 업무지원팀장이 본사로 전출하였으나 충원이 이루어지지 않아 팀장 직위가 공석이었다. 또한 업무지원팀 소속 팀원 2명 중 1명이 2024. 2. 28.부터 2024. 3. 29.까지 약 1개월의 질병휴가를 사용하게 되어 위 팀에서 근무할 실질적인 인력은 1명에 불과하였다.

참가인 인사부에서는 D지사 직원의 질병휴가 기간에 업무를 수행할 수 있는 인력을 파견하기 위해 회계업무를 담당하고 있던 직원 1명을 파견대상자로 선정하기 위한 작업에 착수하였고, 노동조합과의 협의 등을 한 이후에 원고를 D지사에 파견하는 것으로 결정하였다. 참가인은 2024. 2. 28. 원고에 대하여 2024. 3. 4.부터 2024. 3. 29.까지 D지사 업무지원팀에 파견하여 근무할 것을 명하였다(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다).

원고는 2024. 2. 29. 13:20 및 15:31 두 차례에 걸쳐 D지사의 업무지원팀장을 겸직하고 있던 안전공무부장에게 '지병 치료 및 그에 따른 휴식(추후 병가 대체 예정)'을 사유로 2024. 3. 4.부터 2024. 3. 29.까지 연차유급휴가를 신청하는 기안을 상신하였으나 안전공무부장은 적정한 사유로 판단되지 않는다는 이유로 이를 모두 반려하였다.

원고는 2024. 3. 4.부터 2024. 3. 8.까지 결근하였다.

참가인은 2024. 3. 5. 원고에게 '원고는 현재 결재권자의 사전 허가를 득하지 않은 채 무단결근 중에 있는데 이는 징계사유에 해당하므로 즉시 직장에 복귀하고, 또한 현재 D지사 사업수행이 막대한 어려움에 처해 있어 원고가 파견명령에 불응하기 위한 사유로 신청한 파견기간 전일의 연차유급휴가는 승인하기 어려우니, 출근한 뒤 D지사 업무지원팀장과 협의하여 연차유급휴가의 사용 시기를 변경하기 바란다'는 내용의 출근통지문을 보냈다.

원고는 2024. 3. 11.부터 D지사로 출근하였다.

참가인 감사실은 2024. 5.경 참가인에게 원고에 대하여 감봉 1월의 처분을 할 것을 요구하였다. 이에 참가인은 2024. 9. 2. 징계인사위원회를 개최하여 원고에 대해 아래와 같이 복종의무 위반, 직장이탈금지 위반(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)을 이유로 정직 1월의 징계를 의결하고, 2024. 9. 9. 원고에게 위와 같은 내용의 징계처분장을 보냈다(이하 '이 사건 정직'이라 한다).

원고는 이 사건 정직이 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2024. 11. 8. 징계사유가 인정되고 징계양정, 징계절차 모두 정당하는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2025. 3. 24. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(B, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장 요지

이 사건 인사발령은 원고의 협조 또는 동의를 구하지 않은 채 이루어졌고, 부임일 기준 불과 3일 전에 발령되어 D에 거주지를 마련할 여유가 없었고, 허리디스크를 앓고 있던 원고는 위와 같은 원거리 통근으로 인해 과도한 생활상 불이익을 입게 되므로 이 사건 인사발령은 부당하고, 원고는 이에 복종할 의무가 없다.

참가인은 원고가 청구한 시기에 연차유급휴가를 주더라도 사업운영에 막대한 지장이 있지 않음에도 불구하고 부당하게 연차유급휴가 시기변경권을 행사하였으므로, 참가인의 연차유급휴가 시기변경권 행사는 부적법하다. 따라서 원고의 연차유급휴가 사용을 무단결근으로 볼 수 없으므로, 징계사유가 부존재한다.

이 사건 정직으로 인하여 원고는 정직기간에 24개월을 더한 기간 동안 승급이 제한되고, 성과급의 지급에서도 배제되는 등 불이익이 현저하다. 참가인의 최근 3년간 징계현황에 비추어 보더라도 이 사건 정직은 형평에 어긋난다. 참가인 감사실은 원고에 대해 감봉 1월의 처분을 할 것을 요구하였는데, 이 사건 정직은 위와 같은 징계 요구보다도 중한 징계처분에 해당하여 이례적이고, 과도하여 부당하다.

징계사유의 존부

이 사건 인사발령이 부당한지 여부

이 사건 징계사유의 인정 여부

참가인 인사규정 제37조는 '직원은 직무를 수행함에 있어 소속 상사의 직무상 명령에 복종하여야 한다'고 정하고 있고, 같은 규정 제38조는 '직원은 소속 상사의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하지 못 한다'라고 규정하고 있다.

원고는 2024. 2. 28. 이 사건 인사발령 직후 참가인 본사 인사부 부장 E에게 전화하여 이 사건 인사발령에 대해 항의하고, 전체 파견기간 동안 자신에게 적치되어 있는 휴가를 D지사 담당 부장에게 상신하여 사용하겠다고 하였다. 원고는 위 통화 당시 휴가사유로 '이 사건 인사발령으로 인하여 심적으로 힘들어서 업무를 보기 어렵다'고 하였을 뿐 구체적인 질병의 치료를 목적으로 휴가를 신청한다는 취지의 언급을 하지 않았고, 이 사건 인사발령 이전에 참가인에게 질병 치료의 필요성 등을 피력하였던 사정도 없는 바, 이 사건 인사발령에 대한 반감으로 파견기간 전체에 대하여 연차유급휴가 사용을 언급한 것으로 보인다.

참가인 취업규칙 제30조에서는 '제27조 연차유급휴가 및 제28조 질병휴가등 특별유급휴가를 얻고자 할 때에는 미리 허가를 받아야 한다'고 정하고 있다. 그런데 원고는 이 사건 인사발령 다음 날인 2024. 2. 29. '지병 치료 및 그에 따른 휴식(추후 병가 대체 예정)'을 사유로 파견 전 기간에 대하여 연차유급휴가를 신청하였고, 참가인이 이를 승인하지 않았음에도 불구하고 2024. 3. 4.부터 인사발령지에 출근하지 않았다. 라) 참가인은 2024. 3. 5. 원고에게 출근통지문을 보내어 원고가 현재 연차유급휴가신청 승인을 받지 않은 채 무단결근 중임을 상기시키고, '현재 D지사 내 사무직 1명만 근무하고 있는 상황으로, 원고가 신청한 휴가기간 동안 회계, 급여, 계약 등 업무를 수행할 인력을 지사 내에서 자체적으로 투입하기 불가능한 상황이며, D지사 업무지원팀 업무가 지속불가능하여 D지사 사업수행이 막대한 어려움에 처하여 있고, 향후에도 해당 어려움이 지속될 예정에 있어 원고가 신청한 파견기간 전일의 연차유급휴가는 승인하기 어렵다'는 점을 들어 시기변경권 행사를 이유로 원고의 연차유급휴가신청을 승인하지 않는다는 점을 통지하였다.

참가인 직원들이 2024. 3. 4.부터 계속하여 원고에게 통화를 시도하였으나 원고는 전화 연락을 받지 않았고, 2024. 3. 5. 위 출근통지문을 받은 이후에도 같은 날늦은 오후에서야 참가인에게 당일 발급받은 초진 진단서를 제출하였을 뿐, 직무수행이 가능한지 여부를 판단하기 위해 진단서 내용에 대하여 보완해달라는 참가인의 요구에 계속 불응하며 출근하지 않았다. 원고는 참가인과 노동조합으로부터 장기간 결근으로 인해 불이익을 받을 수 있다는 내용의 연락을 받은 이후 2024. 3. 11.에서야 D지사로 출근하였다.

참가인의 연차유급휴가 시기변경권 행사가 부당한지 여부

징계양정의 당부

징계권자가 내부적인 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정 기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결 등 참조).

참가인 상벌규정 제17조의2 및 [별표2] 징계기준에서는 복종의무 위반과 직장이탈금지의무 위반의 경우 '비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고중과실인 경우'에는 정직 내지 감봉을, '비위의 정도가 약하고 경과실인 경우'에는 견책을 각 양정으로 정하고 있다. 원고는 이 사건 인사발령에 대한 반발 내지 거부의 의사로 파견기간 전체에 대해 연차유급휴가를 신청하였고, 참가인으로부터 이를 승인받지 못하였음에도 무단으로 5일간 결근을 감행하였는바, 이는 '비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우'에 해당하여 위 기준상 정직 내지 감봉사유에 해당하고, 이 사건 정직은 위 징계양정 기준 내에서 이루어졌다.

원고가 이 사건 인사발령을 사실상 거부한 행위는 참가인의 인사권 행사에 반하는 것으로 조직 내의 질서유지 측면에서 볼 때 그 비위의 정도가 결코 가볍다고 보기 어렵다.

이에 대하여 원고는 참가인의 최근 3년간 징계사례와 비교할 때 이 사건 정직이 과중하다고도 주장한다. 그러나 원고가 들고 있는 다른 징계 사례들과 원고의 비위 행위가 그 내용과 정도, 비위행위 전후 상황, 정상관계 등이 동일하다고 보기 어렵고, 달리 이 사건 정직이 합리적인 사유 없이 공평에 반하는 징계처분이라고 볼 만한 사정도 없다.

또한 원고는 이 사건 정직은 참가인 감사실에서 징계요구 하였던 감봉 1월보다도 중하여 이례적이고 부당하다고 주장한다. 그러나 참가인 상벌규정 제17조의2는 ' 징계를 양정할 때에는 혐의자의 비위의 유형 · 정도 및 과실의 경중, 평소의 행실, 근무성적, 공적(포상 등), 뉘우치는 정도 또는 그 밖의 정상 등을 참작하여 징계기준(별표2), 음주운전 징계기준(별표2의2), 금품 등 수수 금지 위반 징계양정 기준(별표2의3), 채용비위 징계양정기준(별표2의4)에 따라 징계를 의결하여야 한다'고 정하고 있을 뿐, 징계요구보다 더 높은 징계를 하지 못한다고 정하고 있지는 않다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 정직이 위 징계규정에 따라 적법하게 이루어진 것으로 보이는 이상 징계요구보다 더 중한 양정이라는 사유만으로 징계양정이 위법하다고 볼 수는 없다.