주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 충북 음성군 D에서 'E의원'(이하 '이 사건 의원'이라 한다)이라는 상호로 병원을 운영하던 중, 2024. 3.경 의사 구인·구직사이트인 'F'에 초빙과목을 '내과', 초빙유형을 '봉직의(1명, 정규직)'로 하여 내과 진료과장을 채용한다는 공고를 하였고, 참가인은 위 채용공고에 지원하였다.
원고는 2024. 4. 1. 참가인과 계약기간을 2024. 3. 29.부터 2025. 3. 28.까지로 하여 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하였고, 참가인은 이 사건 의원의 내과 진료과장으로 근무하였다.
<생략>
원고와 참가인은 2024. 5. 17. 참가인의 월 급여액을 2,100만 원에서 1,500만 원으로 감액하기로 합의하였고, 이후 참가인은 2024. 6. 26. 및 같은 해 7. 26. 2차례에 걸쳐 감액된 임금을 지급받았다.
원고는 2024. 7. 26. 참가인에게 아래와 같은 내용의 계약종결통보서를 전달하였다.
<생략>
원고와 참가인은 2024. 8. 12. 별지 기재와 같은 문자메시지를 주고받았고, 참가인은 2024. 8. 14.까지 이 사건 의원에서 근무하였다.
참가인은 2024. 11. 8. 충북지방노동위원회에 원고로부터 부당해고를 당하였다고 주장하며 구제신청을 하였고, 충북지방노동위원회는 2024. 1. 6. '원고는 2024. 7. 26. 참가인의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료한다고 통지하였고, 원고와 참가인 사이의 근로계약이 합의해지에 따라 종료되었다고 볼 수 없으므로, 원고의 참가인에 대한 해고는 존재한다. 원고는 경영상의 이유로 참가인을 해고하였으나 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 아니하였으므로 정당한 해고 사유가 존재하지 않을 뿐만 아니라, 원고는 실제로는 참가인의 업무능력 부족을 이유로 해고를 하였음에도 참가인에게 경영상의 이유로 해고를 한다고 통지하였으므로 근로기준법 제27조에 따라 해고사유를 서면으로 구체적으로 통지하였다고 보기도 어렵다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(G).
이에 대하여 원고는 2025. 2. 12. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2025. 5. 16. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
한편 원고는 2025. 5. 12. 참가인을 상대로 주위적으로 근로계약이 2024. 8. 14.자로 합의해지로 종료되었다는 확인을 구하고, 제1 예비적으로 근로계약이 2024. 8.14. 참가인의 자진퇴사로 종료되었다는 확인을 구하고, 제2 예비적으로 수습계약 종료일이 2024. 9. 28.이라는 확인을 구하는 본소를 제기하였고, 이에 대하여 참가인은 원고를 상대로 해고무효확인 및 부당해고에 따른 임금지급 등을 구하는 반소를 제기하였다. 수원지방법원 성남지원은 2026. 2. 6. 원고의 주위적 및 예비적 청구를 모두 기각하는 한편 참가인의 반소 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였다[수원지방법원 성남지원 2025가합1259(본소), 2025가합1762(반소)].
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5, 15호증, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제1,2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고 주장의 요지
다음과 같은 이유로 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
원고와 참가인은 최초 근로계약 체결 당시 수습기간을 2024. 6. 28.까지로 정하였다가, 2024. 5. 17. 참가인의 급여를 조정하면서 수습기간을 2024. 9. 28.까지 3개월 연장하기로 합의하였고, 참가인은 2024. 8. 14.까지 근무하고 퇴사한 후 2024. 9. 1.부터 다른 병원에 취업하였다. 그러므로 참가인이 구제신청을 할 당시 이미 수습기간이 만료되어 더 이상 근로자의 지위에 있지 않았으므로 구제신청의 이익이 없다.
원고는 2024. 7. 26. 참가인에게 사직을 권고하였고, 이에 대하여 참가인은 3차례에 걸쳐 자신의 퇴사일을 2024. 8. 4., 2024. 8. 9., 2024. 8. 14.로 변경하여 제안하는 등 별다른 이의 없이 근로계약 종결을 수용하고 자발적으로 퇴사한 후에 다른 병원에 취업하였다. 또한 원고는 2025. 1. 3. 참가인에게 근로계약관계가 합의해지로 종료된 데에 따른 위로금으로 600만 원을 지급하였고, 참가인은 이를 수령하였다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때 원고와 참가인 사이의 근로계약은 합의해지 또는 자진퇴사에 의하여 종료되었다고 보아야 한다. 따라서 원고가 참가인을 해고한 것이 아니다.
설령 이와 달리 보더라도, 참가인은 최초 채용공고에 지원할 당시 내과 전문의 자격을 취득하지 못하였음에도 전문의라고 말하여 원고를 기망하였다가 근로개시일 직전에야 전문의가 아님을 고백하였고, 참가인의 업무수행능력이 저조하였을 뿐만 아니라 근무태도가 불성실하였으며, 이로 인하여 매출액이 급격히 감소하는 등 심각한 경영 위기가 초래되었으므로, 원고가 참가인을 해고한 데에는 정당한 이유가 있다.
구제이익의 존부
앞서 인정한 것처럼, 원고와 참가인은 최초 근로계약 체결 당시 근로계약기간을 2024. 3. 29.부터 2025. 3. 28.까지로 하면서 수습기간을 2024. 6. 28.까지로 정하였고, 수습기간 동안의 월 급여액을 2,100만 원으로, 수습기간 이후의 월 급여액을 2,200만 원으로 정하였다가 2024. 5. 17. 참가인의 월 급여액을 2,100만 원에서 1,500만 원으로 감액하기로 합의하였으며, 이후 참가인이 2024. 6. 26. 및 같은 해 7. 26. 2차례에 걸쳐 감액된 임금을 지급받았다. 이에 관하여 원고는 2024. 8. 12. 참가인에게 별지 기재와 같이 '수습 3개월은 이미 근로계약서에 명기되어 있다. ··· 근무 지속 원할 시 급여 조정 불가피함을 알려드렸다. ··· "수습기간까지 끌다가 일부러 수습기간 이후에" 문제 제기를 하는 것으로 보인다.'는 취지의 문자메시지를 보낸 바 있다.
그러나 원고와 참가인이 위와 같이 급여 감액에 합의하였을 무렵 또는 그 이후에 참가인의 수습기간을 2024. 9. 28.까지 연장하기로 합의하였다는 사실을 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고와 참가인이 참가인의 급여를 감액하기로 하는 합의와 별도로 참가인의 수습기간을 2024. 9. 28.까지 연장하기로 합의하였다고 보기는 어렵다.
설령 원고 주장과 같이 참가인의 수습기간이 2024. 9. 28.까지 연장되었다고 보더라도, 원고와 참가인이 체결한 근로계약에 의하면 참가인의 근로계약기간은 2024. 3.29.부터 2025. 3. 28.까지이고, 근로계약기간 중 수습기간이 만료되었다고 하여 곧바로 근로계약기간이 종료한다거나 참가인이 근로자의 지위를 상실한다고 보기도 어렵다.
이와 같이 참가인의 수습기간이 연장되었는지 여부와 무관하게 참가인은 구제신청 당시 근로자의 지위에 있었으므로, 참가인은 구제신청을 할 이익이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
해고의 존부
관련 법리
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지에 따라 판단하여야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조). 근로자가 근로관계의 종료원인이 해고라고 주장함에 대하여 사용자가 합의해지에 따라 근로관계가 종료되었다고 주장하는 경우에는 사용자가 해당 근로관계의 종료원인이 해고가 아니라는 점을 증명하여야 한다(서울고등법원 2018. 5. 4. 선고 2017누84329 판결 참조).
판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제6호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고와 참가인 사이의 근로관계가 합의해지나 참가인의 자진퇴사에 의하여 종료되었다고 인정하기 부족하고, 오히려 원고가 참가인의 의사에 반하여 일방적으로 근로계약관계의 종료를 통보하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
원고가 위 1. 라.항 기재와 같이 참가인에게 계약종결통보를 하기 전에 원고와 참가인이 근로계약종료에 관하여 합의하였다거나 참가인이 원고에게 자발적인 사직의 의사를 표시하였다고 인정할 만한 객관적인 증거가 없고[H, I의 각 사실확인서(갑 제12, 13호증)는 이들이 원고에게 고용된 직원인 점을 고려하면 그 기재 내용을 그대로 믿기 어렵다.], 원고의 계약종결통보에 대하여 참가인은 2024. 8. 12. 별지 기재와 같이 원고에게 '권고사직이라는 오명을 받아 통탄할 심정이다. 원고는 경영상의 이유라며 예고 없이 일방적으로 해고 통지를 하였고, 이에 대해 법적 절차를 통해 근로자로서의 권리를 주장하겠다.'는 취지로 분명하게 항의를 하였으므로, 원고의 계약종결통보는 원고가 참가인과의 근로계약관계를 일방적으로 종료시키고자 하는 의사표시라고 볼 수 있다.
별지 기재와 같이 참가인이 원고에게 '2024. 8. 14.까지 근무하겠다.'고 말한 것은 원고의 일방적인 근로계약관계 종료 통보에 대하여 법적 절차를 통해 정식으로 문제제기를 할 예정임을 밝히면서, 원고가 계약종결통보를 하면서 일방적으로 고지한 최종 근무일까지 근무하겠다는 취지로 말한 것에 불과하므로, 이를 두고 참가인이 원고의 권고사직에 대해 아무런 이의 없이 수용한다거나 자발적인 퇴사의 의사를 표시한 것이라고 평가하기는 어렵다. 설령 참가인이 원고로부터 계약종결통보를 받은 이후 자신의 퇴사일을 3차례에 걸쳐 변경하여 제안한 사실이 있다고 하더라도, 이는 참가인이 원고로부터 해고를 당하였다고 인지한 후 그에 따른 후속 조치로 자신의 최종 근무일을 협의한 것이라고 봄이 상당하고, 위와 같은 사실만으로는 참가인이 원고에게 근로계약 합의해지나 자발적인 사직의 의사를 표시하였다고 볼 수 없다.
원고가 2025. 1. 3. 참가인에게 600만 원을 지급하였고, 참가인이 이를 수령한 사실이 인정된다. 그러나 참가인은 2024. 9.경 대전지방고용노동청 충주지청에 원고로부터 지급받지 못한 임금에 관하여 진정을 제기하였고, 대전지방고용노동청 충주지청장이 2024. 12. 26. 원고에게 참가인에 대하여 2024. 8. 15.부터 같은 달 26.까지의미지급 임금 600만 원을 지급하라는 취지의 시정명령을 한 사실이 인정되는바, 이에 비추어 보면 원고가 참가인에게 600만 원을 지급한 것은 위와 같은 시정명령을 이행한 것에 불과할 뿐, 원고가 참가인과의 근로계약이 합의해지나 참가인의 자진퇴사에 의하여 종료된 데에 따른 위로금을 지급한 것이라고 보기 어렵다.
해고의 위법 여부
근로기준법 제27조 제1, 2항에 의하면 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고는 '경력사항 허위 고지, 업무수행능력 저조 및 근무태도 불성실 등'을 이유로 참가인을 해고하였음에도, 2024. 7. 26. 참가인을 해고하면서 위와 같은 해고사유를 전혀 기재하지 않은 채 단지 '경영상의 이유'로 해고한다고 기재한 계약종결통보서를 교부하였다. 그러므로 원고의 참가인에 대한 해고는 근로기준법 제27조 제1, 2항을 위반하였으므로 무효이다.
나아가 원고는 참가인에 대한 해고가 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고로서 그 요건을 모두 갖추었다는 취지로도 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 참가인을 해고할 만한 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 인정하기 부족하고, 원고가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다거나 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 그에 따라 대상자를 선정하였다고 볼 만한 증거도 없다.
따라서 원고의 참가인에 대한 해고는 절차적으로 위법할 뿐만 아니라 정당한 이유도 없으므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
소결론
이상 살핀 바와 같이 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 진현섭(재판장) 백송이 김종완
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.