서울행정법원 2026. 7. 23. 선고 2025구합54628 판결

원고 A는 1994. 9. 1., 원고 B은 1995. 8. 9. 각 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)에 입사하여 D사업소(이하 '이 사건 사업소'라 한다) 소속 기관사(운전4급)으로 근무한 사람으로, 원고들은 참가인의 과반수 노동조합인 E노동조합(이하 '이 사건 E노조'라 한다)의 조합원이다.

F와 G(이하 통틀어 지칭할 때에는 '피해자들'이라 한다)은 2023. 6. 30.부터 이 사건 사업소에서 부기관사(운전6급)으로 근무중인 사람으로, 이 사건 E노조에 가입하였다가 2023. 10. 31. 탈퇴하고 H노동조합(이하 'H노조'라 한다)의 이 사건 사업소 지부에 가입하였다.

피해자들은 2024. 4. 11. 참가인에, 원고 A가 2023. 11. 28. 피해자들에게 이 사건 E노조 탈퇴를 이유로 협박성 발언을 한 점, 2024. 1. 15. 원고 B이 F에게 '싸 보인다'라는 발언을 한 점 등을 직장 내 괴롭힘 등으로 신고하였다.

참가인은 피해자들에 대한 고충 상담 후 2024. 4. 15. 참가인 청렴조사처(상임감사위원이 소속되어 있다)에 원고들의 직장 내 괴롭힘과 성희롱 사실에 관한 조사를 요청하였고, 위 조사처는 2024. 6. 13.부터 6. 26.까지 원고들과 피해자들 등을 상대로 조사를 실시하였다.

참가인은 위 조사결과를 기초로 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 대한 고충심의위원회를 개최하였고, 위 고충심위위원회는 2024. 7. 3. '원고 A가 2023. 11. 28. 점심 식사자리에서 피해자들에게 이 사건 E노조 가입을 종용하는 취지로 발언한 행위는 직장내 괴롭힘 행위에 해당하고, 원고 B이 2024. 1. 15. F에게 싸보인다고 발언한 행위는 직장 내 성희롱 행위에 해당한다'고 의결하였다.

참가인은 2024. 7. 5. 원고들에게, 원고 A는 취업규칙 제48조의2 직장 내 괴롭힘 행위 금지 의무를 위반하였고, 원고 B은 취업규칙 제8조 직장 내 성희롱 행위 금지의무를 위반하였다는 이유로 각 직위해제를 통보하였다.

참가인 감사위원회는 참가인 대구본부장에게 아래 각 비위행위 등을 이유로 원고들에 대한 각 견책의 징계를 요구하였고, 참가인 대구본부장은 2024. 9. 10. 참가인 보통징계위원회에 같은 사유로 원고들에 대한 경징계를 요구하였다. 참가인 보통징계위원회는 각 심의를 거쳐 원고 A에 대하여 2024. 9. 23., 원고 B에 대하여 2024. 10.4. 견책으로 의결하였고, 참가인은 그 무렵 각 원고들에게 이를 통보하였다(이하 원고들에 대한 각 징계를 통칭하여 '이 사건 각 징계'라 한다).

참가인은 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 따른 분리 조치의 일환으로 2024. 9. 26. 원고 A에 대하여 2024. 10. 1. 자 복직과 동시에 J사업소로 전보하는 내용의, 2024. 10. 7. 원고 B에 대하여 2024. 10. 10. 자 복직과 동시에 K본부로 전출하는 내용의 각 인사발령을 하였다(이하 원고들에 대한 각 인사발령을 통칭하여 '이 사건 각 인사발령'이라 하고, 이 사건 각 징계와 함께 지칭할 때에는 '이 사건 각 인사처분'이라 한다).

이에 원고들이 이 사건 각 징계가 부당징계, 이 사건 각 인사발령이 부당전보라는 이유로 구제신청하였으나, 경북지방노동위원회는 2025. 1. 23. 이를 기각하였다. 원고들이 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2025. 5. 26. 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고들 주장의 요지

원고 A

원고 B

이 사건 각 징계에 관한 판단

원고 A에 대한 징계사유의 존부

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘에 관하여 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"라고 정의하고 있다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 여기서 관계의 우위란 반드시 지휘감독관계에 있는 상급자와 하급자 사이만을 의미하는 것은 아니고, 사실상 우위를 점하고 있는 관계를 포함할 수 있다고 봄이 타당하고, 구체적으로 사실상 우위를 점하고 있는지는 가해자와 피해자의 각 나이, 경력, 가해행위가 발생한 당시의 직장에서의 경력 등 여러 요소를 종합적으로 판단해야 할 것이다.

앞서 든 증거에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 원고 A는 1969년생으로 1994. 9. 1. 참가인에 입사하여 운전 4급 소속기관사로 근무한 데 비해, 피해자들은 2023. 6. 30. 참가인에 입사하여 운전 6급 기관사로 근무하여 원고 A가 나이나 경력 등에서 사실상 우위에 있다고 볼 수 있는 점, ② 원고 A 는 참가인의 과반수 노동조합인 이 사건 E노조의 차기 지부장으로 거론될 정도로 영향력 있는 인물이었던 점(을나 제8호증), ③ 원고 A는 피해자들이 참가인에 입사한지5개월 남짓 된 2023. 11. 28. 식사자리에서 이 사건 E노조 탈퇴와 H노조 가입을 이유로 피해자들을 '우리의 적' 이라며 비난하고, 이를 넘어 불이익이 있을 것이라 발언하였으며, 직접적으로 자신이 이 사건 E노조 지부장이 되면 피해자들에 대하여 휴일에 기관사 업무를 할 수 없게 할 것이라고 발언한 점, ④ 이러한 발언은 실제 원고 A가 피해자들에게 그러한 불이익을 줄 수 있는 지위에 있었는지 여부 및 F가 원고 A의 이 사건 E노조 가입권유가 문제가 있는 발언이라도 되는 듯 휴대전화를 통해 채증하는 모습을 보였다거나 위 노조 가입과 관련하여 자신의 생각을 피력하였는지와 별개로, 입사한지 얼마 되지 않아 과반수 노동조합 지부장이 어떤 지위와 권한을 갖는지 제대로 알지 못한 것으로 보이는 피해자들의 입장에서는 자신들보다 훨씬 나이가 많고 경력이 오래된 원고 A의 위 발언을 업무에 관한 실질적인 불이익에 관한 발언으로 받아들일 수밖에 없었을 것으로 보이는 점, ⑤ F는 2024. 6. 13. 작성한 진술서(갑 제28호증)에서 '원고 A의 발언이 너무 충격적이어서 대화 중 휴대폰 카톡 창에 내용을 적었고, 그 내용을 바탕으로 잠깐 식당에서 나온 뒤 다른 기관사에게 전화하여 원고 A가한 발언이 사실이 맞는지 물어봤으나, 입사한지 얼마 안 된 시점에서 어떤 말이 사실일지 상황파악이 잘 되지 않아 공포스러웠음', '이날 이후로 원고 A가 말한 대로 열차를 못 타게 하거나 회사에서 짜르게 만들거나 알 수 없는 불이익을 실제로 주는 것은 아닐까 싶은 마음에 무섭고 불안하여 출근할 때마다 극심한 스트레스에 시달림'이라 진술한 점, ⑥ G은 2024. 6. 13. 작성한 진술서에서 '이 사건 E노조에서 휴일근무을 제한할 실제 권한이 있는지는 모르겠지만, 근태와 인사권 관련하여 어느 정도 영향력을 끼친다고 알고 있었기 때문에 실제로 불이익을 줄 수도 있다는 생각이 들었음'이라 기재한 점, ⑦ 원고 A의 발언이 '자신이 계획대로 근무하지 못하게 될 때 대체근무자로 H노조 조합원인 피해자들을 추천하고 싶지 않다'는 의미였다는 원고 A의 주장에 따르더라도 원고 A와 피해자들 사이의 나이나 경력 차이 및 원고 A가 이 사건 E노조에서 갖는 위치 등을 고려할 때, 위 발언 내용 자체로 업무와 관련하여 불이익을 주겠다는 것이어서 '협박성 발언'이라 할 수 있는 점, ⑧ 원고 A의 발언이 F가 주선한 식사자리에서 있었다거나 그 발언 이후 F가 L노조 등을 통해 원고 A가 불이익을 줄 수 있는 권한이 없다는 사실을 바로 확인할 수 있었다는 등의 사정을 고려하더라도 그 발언 내용이 업무에 관련된 불이익을 주겠다는 내용임-에는 변함이 없는 점 등을 종합하면, 원고 A의 발언은 업무상 필요한 행위라고 볼 수 없고, 사실상 우위를 이용하여 피해자들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당하므로, 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

원고 A 행위는 근로기준법 제76조의2, 취업규칙 제8조 제9호, 제48조의2, 직장 내 괴롭힘 예방 및 처리지침 제5조, 윤리규정 제10조 제1항이 금지한 직장 내 괴롭힘 행위이자 인사규정 제37조가 정한 품위 유지 의무를 위반한 행위로, 인사규정 제52조 제1 및 3호의 징계사유(법령 · 사규 · 의무 위반 및 품위 손상 행위)가 인정된다. 따라서 원고 A에 대한 이 사건 징계에는 어떠한 위법이 없다.

원고 B에 대한 징계사유의 존부

직장 내 성희롱에서의 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다. '지위를 이용하거나 업무와 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것이다. 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다. 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 을나 제10, 11호증의 각 기재에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 원고 B은 1972년생으로 1995. 8. 9. 참가인에 입사하여 운전 4급 소속기관사로 근무한 데 비해, 피해자 F는 2023. 6. 30. 참가인에 입사하여 운전 6급 기관사로 근무한 점, ② 원고 B의 발언은 근무 시간 중 근무장소인기관사실 내에서 있은 점, ③ '싸 보인다'라는 발언은 성적 접근이 쉬워 보인다는 의미로 상대방의 외모, 복장, 행동 등을 근거로 그 사람의 성적 가치나 도덕성을 낮잡아보는 내용이자, 본래 물건의 가치를 매길 때 쓰는 표현을 사람에게 적용하여 상대를 인격을 가진 주체가 아니라 가치를 매기고 소비할 수 있는 성적 상품이나 물건으로 취급하는 내용인 점, ④ 더구나 이러한 발언은 F가 '남자친구', '결혼' 등에 관하여 한 말에 대하여 원고 B이 반응하면서 발언한 것으로(원고 B도 F가 미래 계획과 결혼이야기를 하던 중 위 발언을 한 사실을 인정하고 있다), 그 발언은 의미 그대로 'F가 싸 보인다'는 것이어서 그 맥락에 있어 성적으로 비하하는 것임은 물론 객관적인 의미에 있어서도 피해자의 동의 없이 그의 외모나 행동 등을 성적 잣대로 재단하고 낮은 수준으로 분류하여 단정적으로 표현한 것으로 그 자체로 피해자의 인격권을 침해하게 되는 점, ⑤ 원고 B은 F가 기관사실로 일방적으로 들어와 대화를 시작하였고 과도하게 허리를 숙여 선배들에게 인사하지 말라는 취지에서 '싸 보인다'라는 발언을 한 것이라고 주장하나, 그 주장에 따르더라도 그 발언이 성적 대상화를 전제로 한 것임에는 변함이 없는 점, ⑥ F는 2024. 4.경 원고 B에게 통화 및 문자메시지로 '싸 보인다'라는 발언으로 인해 수치심과 혐오감이 들었음을 알렸고, 참가인의 조사 과정 중 2024. 6. 13. 작성한 진술서에서 '싸 보인다는 단어 자체가 갖고 이는 뉘앙스가 성적으로 비하하는 발언이라 생각이 들어서 거부감이 들었으며, 굴욕적이고 수치스러워서 얼굴이 뜨겁게 달아올랐음'이라 진술한 점, ⑦ F가 먼저 원고 B이 근무 중인 기관사실에 들어왔고 해당 발언이 있은 후 약 30분 이후에서야 기관사실을 나갔다거나, 최초 신고 시 원고 B의 발언을 직장 내 성희롱으로 신고하지 않다가 고충 상담 및 조사 과정에서 이를 직장 내 성희롱으로 신고한 사실을 감안하더라도, 이를 이유로 F가 원고 B의 발언으로 인해 성적 수치심이나 혐오감을 느끼지 않았다고 인정하기는 어려운 점 등을 종합하면, 원고 B의 발언은 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당하므로, 직장 내 성희롱에 해당한다.

원고 B의 행위는 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남너고용평등법'이라 한다) 제12조, 취업규칙 제8조 제8호, 윤리규정 제10조 제2항이 금지한 직장 내 성희롱 행위이자 인사규정 제37조가 정한 품위 유지 의무를 위반한 행위로, 인사규정 제52조 제1 및 3호의 징계사유(법령 · 사규 · 의무 위반 및 품위 손상 행위)가 인정된다. 따라서 원고 B에 대한 이 사건 징계에는 어떠한 위법이 없다.

이 사건 각 인사발령에 관한 판단

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 사용자의 인사권에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하고 근로자와의 협의 등 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 원고 A의 직장 내 괴롭힘 행위, 원고 B의 직장 내 성희롱행위가 인정되므로, 참가인은 근로기준법 제76조의3 제5항, 남녀고용평등법 제14조 제5항, 단체협약 제80조 제5항, 인사규정 시행세칙 제26조 제3항에 따라 그 행위자인 원고들에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 했다. 이는 직장 내 괴롭힘 · 성희롱으로 인한 2차 피해를 막고 건전한 근무 환경을 조성하기 위한 필수적 조치이다. 참가인은 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱이 인정된 경우에 그 행위자들에 대하여 동일하게 전보 및 전출 조치를 한 것으로 보이고, 예외적 사정은 발견되지 않는다. 한편 원고들의 이 사건 각 인사발령으로 인해 출 · 퇴근 시간이 늘어나 경제적 · 시간적 부담이 가중되었다 하더라도, ① 그 가중된 부담이 원고들이 변경된 근무지에서 사실상 근무할 수 없을 정도라 보기 어려운 점(원고들은 왕복 3시간이라고 주장하고 있다), ② 이 사건 각 인사발령은 원고들의 비위행위에서 비롯된 것이고 원고들은 직장 내 괴롭힘 · 성희롱이 있을 경우 단체협약 제80조 제5항 또는 인사규정 시행세칙 제26조 제3항에 따라 타 근무지로 전보 및 전출 될 수 있음을 충분히 예상할 수 있었던 점, ③ 참가인이 이 사건 각 인사처분 이전에 충분한 조사를 거친 점 등을 고려하면, 이 사건 각 인사발령으로 인한 원고들의 생활상의 불이익이 필요성에 비하여 과도하다고 인정하기 어렵고, 이 사건 각 인사발령에 요구되는 절차도 모두 거쳤다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 각 인사발령에는 어떠한 위법이 없다.

소결