서울행정법원 2026. 6. 12. 선고 2025구합55387 판결

피고보조참가인(이하 '참가인' 또는 '참가인 회사'라 한다)은 반도체소자, 통신기기 제조업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 2020. 1. 14. 참가인 회사에 입사하여 제품 품질검사 업무를 수행하였다.

원고는 2024. 5.경 참가인의 D 부장에게 직장 동료인 주임 E과 리더 F이 직장내 괴롭힘 행위를 하였다는 취지의 고충신고를 하였고, E은 2024. 6. 11. 참가인에게 '원고가 업무지시를 이행하지 않고 협박성 문자를 보내고 있다'는 취지의 진정서를 제출하였다. 이에 참가인은 2024. 6. 12. 및 6. 13. 원고에 대한 면담을 실시한 후 2024. 8.1. E과 F에 대하여 견책 처분을 하였으나 이를 원고에게 통지하지는 않았다.

원고는 2024. 8. 29. 중부지방고용노동청 고양지청에 '원고가 참가인에게 직장내 괴롭힘 신고를 하였으나 참가인은 아무런 조치를 취하지 않고 오히려 원고를 징계하려고 하였다'는 취지의 진정을 하였고, 중부지방고용노동청 고양지청은 2024. 12. 17. 원고의 진정에 대하여 참가인의 혐의가 인정되지 않는다는 취지의 사건처리결과를 회신하였다.

참가인은 2024. 9. 3. 원고에게 징계위원회 개최 예정 사실을 통지한 후 2024. 9.12. 원고가 참가한 가운데 징계위원회(이하 '이 사건 징계위원회'라 한다)를 개최하여 ① 관리PC 무단 사용(제1 징계사유), ② 회사의 업무지시(PLCC 업무, 나노프리즘 검사 업무, 방진화 착용 지시) 불이행 및 상급자 무시(제2 징계사유), ③ 다른 직원에 대한 협박성 메시지 발송 및 협박성 발언(제3 징계사유)의 징계사유(이하 '이 사건 각 징계사유'라 한다)로 원고에 대한 해고를 의결하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다)

원고가 2024. 11. 26. 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 경기지방노동위원회는 2025. 3. 11. 이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차에 하자가 없다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

원고가 초심판정에 불복하여 2025. 4. 24. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2025. 8. 11. 초심과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 13, 17, 18호증, 을가 제1, 2, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 주장의 요지

이 사건 징계위원회의 위원장인 G는 원고에 의하여 중부지방고용노동청 고양지청에 직장내 괴롭힘 가해자로 신고된 자이므로 원고에 대한 징계 의결에 참여할 수 없다. 참가인은 2024. 6.경 원고에 대한 면담을 실시하면서 징계를 언급한 후 아무런 조치를 취하지 않다가 약 3개월이 지난 후에야 이 사건 해고를 하여 징계절차를 의도적으로 지연시켰다.

이 사건 해고는 원고의 직장내 괴롭힘 신고에 대한 불이익 조치이자 원고가 감독기관에 진정을 제기한 것에 대한 보복적 조치로서 근로기준법 제76조의3 제6항, 제104조 제2항에 위반되는 위법한 처분이므로 정당한 해고라고 할 수 없다.

이 사건 각 징계사유는 원고를 해고하기 위하여 사후적으로 급조된 것이고 아래와 같이 정당한 징계사유에 해당하지도 않는다. 제1 징계사유와 관련하여, 원고는 업무 편의상 E의 PC를 사용한 것일 뿐 무단으로 사용한 것이 아니다. 제2 징계사유와 관련하여, 원고는 PLCC 업무와 나노프리즘 검사 업무를 고의로 회피한 것이 아니고, 방진화 착용 지시에 대하여 전체적인 공지 및 교체 요구를 한 것일 뿐 지시를 거부한 것이 아니다. 제3 징계사유와 관련하여, 원고가 보낸 메시지는 협박이 아니라 단순한 항의의 표현에 불과하다.

원고가 직장내 괴롭힘으로 신고한 가해자들에게는 견책 처분만 내려진 점 등에 비추어 보면 이 사건 해고는 징계재량을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.

절차적 하자 여부

이 사건 징계위원회 구성의 하자 등 주장에 관한 판단

직장내 괴롭힘 신고에 대한 불이익 조치이자 감독기관 신고에 대한 보복 조치로서 무효라는 주장에 대한 판단

징계사유의 존부

제2 징계사유

방진화 착용 지시 불이행 부분

원고는 2024. 6. 11. E에게 '몇 년 동안 내려신고 있어도 아무말 없으시던분이 본부장님 호출 후 저만 지적했다는 것은 어제일에 대한 트집인거죠. 인격모독이 안된다니까 이제 복장지적이신가 본데, 지적하실거면 QA 모두에게 신발 올려신고 보라바지 입고 방진복 허리 고무줄 컷팅금지라고 공지하세요'라는 문자를 보냈고, E은 참고인에게 '원고가 방진화 복장불량 지적에 대하여 트집이라고 단정 지으며 장문의 문자를 보냈다'는 취지로 진정을 하였다. 원고는 2024. 6. 13. 참가인의 징계 사전 조사 과정에서 방진화 착용 지시 불이행과 관련하여 '초기에 입사해서 방진화를 신었는데 처음이다 보니까 너무 쪼이고 불편해서 내렸다'고 진술하였고, F은 2024. 9. 10. 노무사와의 면담 과정에서 "원고가 방진화를 제대로 신지 않아 E에게 이야기했고, E의 방진화 착용 지시 사항을 원고에게 전달하자 '다리에 피가 안 통하면 언니가 책임질 거냐?'라고 하였다"고 진술하였다.

원고가 E에게 전송한 문자, 이후 조사 과정에서 원고, E, F의 각 진술 내용을 종합하면, 원고는 착용 시의 불편함을 이유로 방진화를 제대로 신지 않는 일이 있었던 것으로 보이고 이에 E과 F이 원고에게 방진화를 제대로 착용할 것을 지시하자 원고가 이에 대하여 항의를 한 사실이 인정된다.

참가인은 반도체 부품을 제조하는 회사로서 먼지 등에 민감한 반도체 부품의 특성 상 작업자들이 방진화를 착용해야할 필요가 있으므로 E과 F이 원고에게 방진화를 착용하라고 지시한 것은 정당한 업무상 지시에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고가 E의 방진화 착용 지시에 대하여 그와 무관한 다른 사건과 연관을 짓거나 직원 전체에 대하여 방진화 착용을 지시하라는 취지로 이의를 제기한 것이 정당하다고 볼 수 없다. 원고는 참가인의 직원들이 관행적으로 방진화를 제대로 착용하지 않고 있음에도 E이 자신에게만 방진화를 착용하라고 지시하였다고 주장하나, 참가인의 직원 일부가 개인적인 편의에 따라 방진화를 착용하지 아니하였다고 하여 원고의 위 거부행위에 대한 평가가 달라진다고 보기 어렵다.

PLCC 작업 지시, 나노프리즘 검사 작업 지시 불이행 부분

E은 2024. 9. 10. 노무사와의 면담 과정에서 '원고가 앞 조에서 인계된 PLCC 작업을 수행하지 않고 그대로 다음 조에 넘겼고 이에 대하여 전체 QA팀에게 메일을 보내 인계된 작업을 수행하도록 전달하였다'고 진술하였고, 원고는 '당일의 작업량이 많았고 자신은 혼자 근무하였는데 다음 조는 2명이므로 충분히 처리할 수 있다고 판단하여 다음 조에 인계한 것이다'고 진술하였다. 이에 의하면 원고가 E의 PLCC 작업 지시를 자신의 임의적인 판단에 따라 처리하지 않은 사실이 인정되고, E의 PLCC 작업 지시가 정당한 업무상 지시가 아니라고 볼만한 사정은 찾아 보기 어렵다.

F은 2024. 9. 10. 노무사와의 면담 과정에서 '원청사에서 나노프리즘 검사 요청이 있었고 위 검사는 이틀에 걸쳐서 하는 것인데 2024. 5. 4.에는 자신이 검사를 했고 2024. 5. 5.에는 휴무였다. 이를 E에게 전달하자 E이 원청사와 이야기하여 2024.5. 5.은 다른 사람이 검사를 해도 된다고 전달받아 2024. 5. 5.에는 원고가 검사를 하도록 했다. 그러나 원고가 2024. 5. 5.에는 자재가 많을 수 있어 안된다고 하여 본인이 2024. 5. 5.에 출근하여 검사 업무를 했다'고 진술하였고, 원고는 '2024. 5. 4.은 본인이휴무였고 2024. 5. 5.은 F이 휴무였는데, 나노프리즘 검사 업무는 동일인이 하여야 하므로 2024. 5. 5.에도 F이 출근해야 하는 것이다'라고 진술하였다. 이에 의하면 원고가 F의 나노프리즘 검사 작업 지시를 거부한 사실이 인정된다. 원고는 나노프리즘 검사 업무는 동일한 작업자가 수행해야 하는 업무이고 F이 이에 대한 교육을 받았으므로 F이 해당 업무를 수행해야 한다고 주장하나, F이 원고에게 나노프리즘 작업 지시를 하게 된 경위에 비추어 보면 원청사의 승인을 받아 업무상 지시를 한 것으로서, 정당한 업무상 지시의 범위를 벗어나지 않는다고 봄이 상당하다.

원고가 E이나 F의 업무상 지시를 따를 수 없는 정당한 사정이나 사유가 있다면 이를 E 또는 F에게 설명하고 적절한 업무처리 방안과 대안에 대하여 상호 협의하는 것이 가능하였을 것이다. 그러나 원고는 이러한 협의를 통해 E이나 F의 이해를 구하려고 시도하기보다는 일방적으로 해당 지시를 무시하고 업무수행을 거부한 것으로 평가할 수 있는바, 원고의 이러한 대응은 그 내용과 업무처리 절차 측면에서 정당성이 인정된다고 보기 어렵다.

제3 징계사유

원고는 2024. 6. 7. E에게 '반드시 어떤식으로든 제가 고통 받은 만큼 두 분잘못 뼈저리게 느끼게 해드릴 테니까 근거없는 유언비어 퍼뜨리지 말고 기다리십시오'라는 카카오톡 메시지를 보냈고, D 부장에게 '(원고가) 옥상에서 뛰어 내리기라도 해야 진짜 그 사람들 때문에 힘들었구나...하시겠습니까?'라는 카카오톡 메시지를 보냈다. 원고가 E과 D에게 보낸 메시지는 상대방으로 하여금 불안감을 느끼게 하기에 충분한 것 으로 판단된다. 원고는 이 부분 행위는 직장내 괴롭힘에 대한 단순한 항의 차원의 메시지를 보낸 것에 불과하고 형법상 협박죄의 구성요건을 충족하지 못한다고 주장하나, 제3 징계사유는 원고의 행위가 형법상 협박죄에 해당한다는 것이 아니라 동료 직원과 상급자에 대하여 심리적 충격을 줄 수 있는 위협적 내용의 메시지를 보냈다는 것을 주된 내용으로 하고 있으므로, 원고가 직접적인 해악의 고지를 하지 않았다거나 협박의 고의가 없었다고 하더라도 이 부분 징계사유를 인정함에 있어 장애가 되지 않는다.

원고와 E, F 사이에는 원고가 E과 F을 직장내 괴롭힘 가해자로 신고한 이후로도 불화가 이어져 왔던 것으로 보이는데, 원고가 자신의 신고에 대한 조치 결과가 나오기 전에 피신고자인 E에게 개인적인 감정을 표출하며 불안감을 느끼게 한 것은 정당성을 인정하기 어렵다.

원고가 E과 F을 직장내 괴롭힘 가해자로 신고한 이후 자신의 뜻대로 사건 처리가 되지 않자 D 부장에게 그에 대한 항의의 의사표시로서 위와 같은 메시지를 보낸 것은 직장 내 위계질서와 인화를 저하시키는 행위로 평가할 수 있다.

징계양정에 대한 판단

원고가 무단 사용한 E의 PC에는 근무편성표 등의 관리 파일이 저장되어 있었으나, 참가인의 영업비밀에 관한 사항이나 보안등급이 높은 기밀문서가 보관되어 있지는 않았던 것으로 보인다. E 또는 참가인이 원고에 대하여 해당 PC의 자료에 대한 접근·열람을 금지하는 취지를 명확히 경고하였다고 보기는 어렵고, 원고가 E의 PC를 사용하면서 참가인의 영업비밀 등을 지득하여 이를 반출하였다고 볼만한 사정은 찾아 볼 수 없다.

원고가 E, F 등 상급자의 지시에 대해 이의를 제기하고 업무지시를 거부하는 일이 잦았던 것으로 보이기는 한다. 그러나 제2 징계사유의 각각의 비위행위의 내용과 경위, 업무처리에 미친 영향 등을 살펴볼 때 원고와의 근로계약관계를 지속하기 어려울 정도의 과오에 해당한다고 보기는 어렵다.

참가인의 주장에 의하면 원고가 관리 PC를 무단으로 사용하고 상급자의 업무 지시에 이의를 제기하는 일이 지속적으로 반복되어 왔다는 것인데, 그 행위의 성격상 제1, 2 징계사유에서 문제된 행위들이 발생하였을 때 참가인이 원고에게 주의를 주거나 경징계 등의 처분으로 경각심을 주어 시정을 요구하는 것도 충분히 가능하였을 것 으로 판단된다. 그러나 참가인이 그러한 사전 조치를 취한 사실은 없는 것으로 보이는바, 아무런 사전 조치 없이 이 사건 각 징계사유에 기초하여 원고를 해고한 것은 상당성이 인정된다고 보기 어렵다.

제3 징계사유와 관련하여 원고가 E, D에게 발송한 메시지에 구체적인 해악의 고지가 포함되어 있다고 평가하기는 어렵고, 원고가 E, F을 직장내 괴롭힘으로 신고한 이후 역으로 자신에 대한 진정이 제기되는 과정에서 다소 과격한 표현을 사용하여 관련자들에게 항의하기에 이른 것으로 봄이 타당하다. 원고가 참가인의 다른 직원에 대하여도 제3 징계사유와 유사한 행위를 하였다거나 이러한 행위가 반복되어 왔다고 볼 만한 자료는 없다.

해고는 근로자에게서 근로의 기회를 박탈하는 영구적인 조치로서 근로자에게 가해지는 경제적, 사회적 불이익이 매우 큰 징계처분이므로 사회통념상 해당 근로자와의 근로계약관계를 유지하는 것이 도저히 불가능하다고 평가될 정도의 사정이 없는 한 그 정당성이 인정될 수 없다. 원고에게 이 사건 해고 이전에 아무런 징계처분을 받은 이력이 확인되지 않는 점, 이 사건 각 징계사유의 비위행위로 인하여 참가인의 업무수행이나 위계질서, 신뢰관계에 미친 영향의 정도를 함께 고려할 때 이 사건 해고는 원고에게 지나치게 가혹한 것으로 봄이 상당하다.

소결론