서울행정법원 2026. 4. 23. 선고 2025구합55709 판결

원고들은 시어머니와 며느리의 관계로서, 각자 주소지에서 재가급여(주 · 야간보호)를 제공하는 장기요양기관으로서 원고 A는 'C'(이하 '제1기관'이라 한다)을, 원고 B는 'D'(이하 '제2기관'이라 한다)를 개설 · 운영했다.

피고는 제1, 2기관에 관한 현지조사 결과에 따라 노인장기요양보험법 제43조 제1항 제4호에 근거하여 아래 사유로 2022. 1. 17. 원고 B에게 장기요양급여비용 1,621,140원 환수처분을, 2022. 1. 26. 원고 A에게 장기요양급여비용 27,558,290원 환수처분을 하였다(이하 통틀어 '이 사건 각 처분'이라 한다).

처분사유의 인정 여부

원고들 주장의 요지

연차 유급휴가가 발생하기 전에 미리 이를 사용했더라도, 구 「장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 세부사항」(국민건강보험공단 공고, 2021. 12.24. 개정되기 전의 것, 이하 '이 사건 공고'라 한다) 제12조 제1항 제1호 가.목에 따라 그 기간은 근무시간에 포함되어야 한다. 또한 이 사건 공고 제12조 제1항 제1호는 2021. 12. 24. 개정되어 3일 이내의 범위에서는 발생하지 않은 연차를 미리 사용하더라도 그 기간을 근무시간에 포함시킬 수 있게 되었고, 이러한 개정은 1년 미만 근로자의 휴식권 보장 등을 위한 반성적 고려에서 이루어진 것이므로, 원고들에게는 위 개정규정이 소급 적용되어야 한다.

제1, 2기관에서 근무한 사회복지사, 요양보호사 등은 근로계약상 휴게시간에 해당하는 12:00~14:00 동안에도 1시간씩 수급자들에게 급여를 제공하며 근무하였으므로, 추가로 근무한 1시간을 근무시간에 더할 경우 위 사회복지사, 요양보호사 등의 월 기준근무시간은 모두 충족된다.

관련 규정(원문은 별지와 같다)

노인장기요양보험법 제23조 제5항, 같은 법 시행규칙 제12조 제2항의 위임을 받아 장기요양급여의 제공기준 등을 정한 구 「장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 고시」(2023. 12. 29. 보건복지부고시 제2023-289호로 개정되기 전의 것, 이하 '이 사건 고시'라 한다)에 의하면, 인력추가배치 가산을 받고자 하는 장기요양기관은 인력배치기준을 충족해야 하고(제54조 제1항), 이를 위반하여 운영한 경우 일부직종에 대하여 위반기간 동안 급여비용을 감액 산정하며(제66조 제1항), 이러한 인력배치기준 위반 감액이 적용되는 경우에는 해당월에 인력추가배치 가산이 적용되지 않는다(제54조 제3항). 이때 인력배치기준 충족 여부를 판단하기 위해 '근무인원 1인'으로 계산하려면 직원 1인은 휴게시간을 제외하고 월 기준 근무시간 이상 신고한 직종으로 실 근무하여야 하고(제51조 제1항), 다만 근로기준법에 의한 연차 유급휴가 등 국민건강보험공단 이사장이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 근무시간으로 인정할 수 있다(제51조 제4항). 이러한 위임에 따라 국민건강보험공단 이사장이 정한 이 사건 공고 제12조 제1항 제1호 가.목에 의하면, 근로기준법 제60조 제1항~제5항에 따른 연차 유급휴가는 1일 최대 8시간을 근무시간으로 인정할 수 있다.

한편, 이 사건 공고 제12조 제1항 제1호는 2021. 12. 24. 개정되어, 2022. 1. 1.부터 시행되었는데, 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가뿐만 아니라(가.목), 근로기준법 제60조 제2항에 따라 근무기간이 1년 미만인 종사자에게 발생할 연차 유급휴가 중 발생 이전 미리 사용한 연차 유급휴가도 일정한 조건이 충족될 경우 3일 이내의 범위에서 1일 최대 8시간을 근무시간으로 인정할 수 있게 되었다(사.목).

판단

사회복지사 E 등 7명(제1기관 소속)과 요양보호사 L 등 3명(제2기관 소속)이 2019. 7.~8. 및 2020. 2.~6. 근로기준법 제60조 제2항에 따른 연차 유급휴가가 발생하지 않았는데도 이를 미리 사용하였다면, 그 연차 유급휴가 기간은 이 사건 공고 제12조 제1항 제1호 가.목에 따른 근무시간에 포함될 수 없다고 보아야 한다. 그 구체적인 이유는 아래와 같다.

법령등을 위반한 행위의 성립과 이에 대한 제재처분은 법령등에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 법령등을 위반한 행위 당시의 법령등에 따르는 것이 원칙이다(행정기본법 제14조 제3항 본문). 이 사건 공고가 2021. 12. 24. 개정되었으나 그 부칙에서 별다른 경과규정을 두고 있지 않으므로, 사회복지사, 요양보호사 등의 2019. 7.~8. 및 2020. 2.~6. 근무시간 산정에 관하여는 그 당시 시행되던 이 사건 공고가 적용되어야 한다.

이 사건 공고 제12조 제1항 제1호 가.목은 근로기준법 제60조 제1항~제5항에 따른 연차 유급휴가 기간만을 근무시간으로 인정하고 있다. 미발생 연차 유급휴가의 사용은 근로기준법에 따른 유급휴가가 발생하지 아니하였는데도 근로자와 사용자의 합의로 연차 유급휴가를 사용하는 것이므로, 그 본질은 사용자가 임의로 부여한 유급휴가에 해당하며, 사용 이후 해당 종사자의 근무기간 요건이 충족되었다고 하더라도그 성격이 근로기준법에 따른 연차 유급휴가로 변경되는 것은 아니다. 미발생 연차가 근로자의 복지를 향상시키는 데 기여하는 측면이 있다고 하더라도, 이는 장기요양기관 종사자의 근무시간에 포함시키는 것은 적절히 배치된 인원에 의해 요양급여가 제공되도록 하고자 하는 노인장기요양보험법령의 취지와는 관계가 없다. 따라서 아직 발생하지 않은 연차 유급휴가를 사용하는 것은 이 사건 공고 제12조 제1항 제1호 가.목에서 정한 '근로기준법에 따른 연차 유급휴가'에 해당하지 않는다.

물론 이 사건 공고 제12조 제1항 제1호가 개정되어 일정한 조건을 충족할 경우 발생 이전 미리 사용한 연차 유급휴가도 근무시간으로 인정될 수 있는 근거가 마련되긴 하였다. 그러나 근무시간의 산정방식과 기준은 노인장기요양보험법령의 위임을 받은 국민건강보험공단이 다양한 사항을 전문적 · 기술적으로 판단하여 구체적 상황에 맞게 규율할 수 있으므로, 2022. 1. 1. 이후의 근무시간 산정부터 개정된 규정을 적용하는 것이 부당하거나 형평에 반한다고 볼 수 없다. 또한 이 사건 공고의 개정이 기존의 위헌적 요소를 해소하기 위한 반성적 고려에서 기인한 것이라고 볼 만한 근거도 없다.

갑 제5호증, 을 제3호증에 의하면, 제1, 2기관에서 근무한 사회복지사, 요양보호사 등은 근로계약을 체결하며 휴게시간을 12:00~14:00으로 정하였고, 원고들은 피고에게 사회복지사, 요양보호사 등의 휴게시간을 2시간으로 신고하였다. 원고는 사회복지사, 요양보호사 등이 휴게시간 중 1시간 동안 근무를 하였다고 주장하나 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 사회복지사 E 등 7명(제1기관 소속)과 요양보호사 L 등 3명(제2기관 소속)이 2019. 7.~8. 및 2020. 2.~6. 사용한 미발생 연차 유급휴가 기간을 근무시간에서 제외할 경우 이들은 같은 기간 월 기준 근무시간을 충족하지 못하므로, 이 사건 고시 제66조 제1항에 따라 인력배치기준 위반 감액이 이루어져야 하고(제1기관), 제54조 제1항에 따라 인력추가배치 가산이 인정될 수도 없다(제1, 2기관). 그런데도 원고들은 위 사회복지사, 요양보호사 등이 월 기준 근무시간을 충족했다는 전제 아래 급여비용을 청구하여 지급받았으므로, 이는 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 급여비용을 청구하여 지급받은 경우'에 해당한다.

재량권의 일탈 · 남용 여부