서울행정법원 2000. 3. 28. 선고 99구1914 판결

기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 근로기준법 제31조3)에 따라 ① 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부4), ② 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, ④ 그 밖에 노동조합이나 근로자대표에게 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반 사항을 전체적, 종합적으로 고려하여, 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 한다.5)

이 사건의 경우, 우선 원고가 정리해고를 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었는지에 대하여 본다.

다음으로, 이 사건 정리해고와 관련하여 위 2의 다, (1) ②, ③, ④ 소정의 요건이 갖추어졌는지에 대하여 본다.

원고회사가 희망퇴직자를 모집하거나 외국인 계약직 근로자들과 재계약을 하지 않음으로써 정리해고를 회피하기 위해 어느 정도 노력을 한 점은 인정된다. 그렇지만, 원고회사가 정리해고의 기준, 부서별 해고 인원, 해고대상자의 선정 등에 대해 노동조합과 어떠한 협의도 없이 일방적으로 결정한 것으로 보이는 점, 노동조합이 제시한 `임금삭감, 임시교대휴직방안' 등에 대하여 노동조합과 사이에 어떠한 협의를 하였다고 볼 만한 자료도 없는 점 등을 종합하여 보면8), 해고 회피를 위해 상당한 노력을 다 하였다거나 노동조합과 성실한 협의를 거친 것이라고 볼 수는 없다9){원고는 `정리해고를 진행하는 과정에서 노동조합과 성실하게 협의하였고, 1998.3.10자 정리해고 기준에 대하여서도 노동조합과 합의를 하였다'는 취지로 주장한다. 그러나 원고회사의 노동조합장인 김학현이 1998.3.11경 조합원들에게 `앞으로 있을 정리해고에 대비하여 새로운 집행부를 구성할 필요가 있으므로 1998.3.12 정기 대의원대회를 개최하겠다'는 취지의 서면통보를 한 사실(을 제12호증의 25)이 있었던 점, 위와 같이 노동조합장이 정리해고와 관련하여 새로운 집행부 구성을 제안하고 있는 상황이었음에도 원고회사가 1998.3.10 마련한 정리해고 기준에 의거하여 1998.3.13자로 정리해고 대상자를 선정한 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 도저히 받아들일 수 없다}.

또, 참가인은 취업규칙 소정의 정식절차를 거쳐 징계를 받은 것이 아니라, 단지 원고회사의 대표이사로부터 비공식적으로 징계의 뜻이 담긴 서한을 받은 적이 있었을 뿐이다. 그러므로, 이러한 사유를 들어 참가인이 정리해고 기준 중 `징계를 받은 자'에 해당한다고 보기는 어렵다(이에 대하여 원고는, 정리해고 기준 중 `징계를 받은 자'는 참가인의 경우와 같이 비공식적인 징계통보 혹은 경고를 받은 경우도 포함하는 취지라고 주장한다. 그러나 원고회사가 정리해고를 실시하면서 마련한 정리해고 기준이 위와 같이 모호한 것이어서 그 대상자를 판별하는 데에 논란의 소지가 있는 것이라면, 정리해고 기준 자체가 `합리성'을 결여한 것이라고 볼 수 밖에 없다).

위와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, 원고가 참가인을 해고한 것이 정리해고로써 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것이라고 보기는 어렵다.

근로기준법 제31조는 1997년 3월 13일 근로기준법의 개정시에 신설된 것이다. 이는 경영상의 이유에 의한 해고에 적용되는 규정으로서, 경영상의 이유 내지는 사용자의 지배영역에서 발생된 해고를 규제의 대상으로 하고 있다.

경영상의 사유에 의한 해고가 되는 `원인사실'로서는 주문작업의 감소, 판매부진, 재정적 어려움과 같은 「기업외적 시장 사정의 변화」, 불경기 등의 경제적 곤란이 있는가 하면, 「경영내적」으로 기술개선을 단행하지 않으면 기업의 낙후성을 탈피할 수 없는 경우가 있고, 미래 경영합리화나 경쟁력 확보를 위해서 기업의 인적·기술적 개편이 행하여지는 경우가 있다. 이러한 원인에 의하여 기업 내 근로자들의 계속취업이 부분적으로 불가능하게 되어, 결과적으로 고용의 축소·변경 또는 변경해고를 실시하지 않을 수 없는 사정이 발생하게 된다. 예를 들면 경제적 곤란(주문량의 감소), 새로운 기술의 도입, 기업의 재편성, 작업과정 및 작업방법의 변경·개선, 일부 생산작업장의 폐쇄, 영업상대방으로서 거래를 계속할 것을 약속하면서 근로자를 해고하는 경우, 임금삭감을 목적으로 하는 변경해고, 합리화 조치 및 조직개편 등의 원인사실과 근로자의 해고 또는 변경해고라는 결과 사이에는 인과관계가 성립하지 않으면 안된다(김형배, `긴박한 경영상의 필요에 의한 해고와 사법적 심사', 『조정과 심판』, 2000.봄(창간호), 23∼50면 참조)

정리해고의 요건 : 풍성산업 사건(대판 1999.5.11 99두1809 부당해고구제재심판정취소)에서는 위와 같은 판지를 내리면서, 건물관리 회사가 경영상의 필요에 의하여 건물의 시설관리업무를 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되는 근로자들을 수탁업체가 현 급여를 보장하면서 전원 인수하기로 합의한 경우, 이에 불응한 근로자에 대한 정리해고가 정당하다고 본 사례였다.

기업주의 경영결정의 `경영내적 사정'으로 수주량의 확대를 위한 정책결정, 판매전략에 대한 계획·광고·원료구입, 영업정책의 변경, 재정조달 방법의 변경, 사업일부의 정폐·이전, 사업의 축소, 사업목적의 변경, 생산·투자계획의 추가 또는 변경, 제조방법 및 작업방법의 개선, 기업합리화조치, 기업조직 변경 등이 있다.

참조판례로 대법원 1997.9.5 96누8031 부당해고구제재심판정취소 사건에서는 “사업물량의 감소로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부의 업종을 폐지·전환하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성을 인정”하고 있다. 그러나 이전 판결로서 동부화학 사건(대판 1994.6.14 93다48823 면직처분무효확인)에서는 “정리해고를 포함한 인원삭감조치가 당해 기업이 민영화되는 과정에서 비료가격 자유경쟁 체제로의 전환을 비료산업구조의 변화에 대비하고 종래의 방만한 경영에 따른 경쟁력 하락을 타개하고 적자요인을 해소하기 위해 기구조직을 효율적으로 축소 개편해야 할 경영상의 필요에 의해 이루어진 것으로서 이 사건 해고는 정당하다”라고 판시하기도 하였다.

우리 근로기준법 제31조 제2항에 의하면 사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 한다고 규정하고 있다. 따라서 사용자는 해고기준을 정할 수 있는 권리를 가지고 있다. 그러나 같은 조 제3항에 따라 사용자는 해고일 60일 전까지 근로자와 성실하게 합의해야 한다. 이로써 먼저 해고기준은 사용자가 작성하는 것이므로 그 기준의 내용은 근로자의 해고보호를 목적으로 하는 근로기준법의 강행규정에 반할 수 없다. 다만, 사용자가 합리적이고 공정한 해고기준을 마련한 후에 근로자대표와 성실한 협의를 하여야 한다. 이때 사용자 협의를 위한 노력을 하였으나 근로자대표가 납득할 만한 이유를 제시함이 없이 협의 응하지 않는 경우에 사용자가 그 해고기준에 따라 행한 해고는 유효한 해고라고 볼 수 있다.

우리나라의 대법원 관계는 "…정리해고가 정당하다고 하려면…객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고 대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반사정을 전체적·종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것"이라고 판시하고 있다(대판 1997.9.5 96누8031 ; 대판 1999.5.11 99누1809). 즉, 정리해고의 정당성 판단에 있어서 경영상의 긴박한 필요성, 해고회피노력 이외에 기타 사항들을 종합적으로 고려하고 있음을 알 수 있다. 이는 법원의 심사대상으로 해고의 정당성 판단과 고나련해서 해고기준의 올바른 적용도 명백히 하고 있음을 알 수 있다.