서울행정법원 2000. 10. 5. 선고 99구35764 판결

원고는 1996.8월 참가인 회사 노동조합 위원장으로 선출된 이래, 1998.7월에는 서산지역의 3개 택시회사가 참여하는 지역노조를 결성하여 초대위원장으로 활동하면서 택시 사납금제 폐지, 운송수입금 전액관리제 정착 등 근로조건의 개선을 위하여 적극적인 노동조합 활동을 하여 왔는 바, 참가인 회사는 이러한 원고의 노동조합 활동을 혐오한 나머지 단체협약, 상벌규정 등에서 정한 징계사유에 해당하지 아니하거나 정당한 노동조합 활동에 해당하는 것들을 징계사유로 삼아 이 사건 해고에 나아간 것으로서 이는 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호에 정한 부당노동행위에 해당한다.

을 제19호증의 기재에 의하면, 참가인 회사 노동조합이 1996.10.10 택시 미터기 사용과 관련한 불만으로 일시 택시 운행을 중지하였던 사실은 인정되나, 이는 이 사건 징계일로부터 2년 이상 전에 발생한 것으로서, 상벌규정 제7조 제2항에서 정한 기간이 이미 경과하여(징계사유 발생일로부터 15일 이내에 상벌위원회가 개최되어야 한다) 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 봄이 상당하다.

원고가 이 부분 조항에 의하여 징계사유에 해당한다고 하기 위해서는 참가인 회사의 배차지시 등 근무명령에 불응한 경우에 해당하여야 할 것인데, 참가인 회사에서는 원고와 같은 노동조합 위원장의 경우 고정적인 배차를 하지 않고 예비기사로 두었다가 원고의 요청에 따라 최선순위로 차량을 배차한다는 것이니(을11-1, 3, 을12-2), 그렇다면 참가인 회사의 구체적인 배차지시가 없었던 이상 원고가 배차요청을 하지 않아 그 승무일수가 적다 하더라도 이 부분 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

이 사건에서 참가인 회사는 원고의 결근일을 구체적으로 특정하지 못한채 그 근무일수가 적다는 점만을 지적하고 있는 바, 이러한 근무일수의 부족만으로 원고에게 연속 5일 이상의 무단결근이 있었다는 점까지 인정할 수는 없으므로, 이 부분 징계사유도 인정되지 않는다(원고의 경우 노조전임자로서 한달 중 9일은 노동조합 관련 업무에 종사할 수 있는 바, 이를 적절히 배분할 경우 이 부분 징계사유에 해당할 여지는 거의 없을 것이다).

이 부분 조항은 한달의 만근일수가 24일인 일반 근로자를 기준으로 3개월 월 평균근무일수가 12일 이하인 자를 징계대상자로 삼고 있는 바, 위 조항의 취지가 불성실 근무자에 대한 징계를 가능하도록 한 데 있는 점에 비추어 볼 때 위 조항에서 말하는 12일은 만근일수의 1/2이 되는 일수를 가리킨다고 봄이 상당하고, 따라서 일반근로자와 만근일수의 적용을 받는 노동조합 간부들의 경우 3개월 월평균 근무일수가 해당 만근일수의 1/2 이하인 경우에 위 조항의 적용을 받는다고 보아야 할 것이다.

그렇다면 노동조합 위원장으로서 만근일수가 15일인 원고의 경우 3개월 월 평균 근무일수가 7.5일 이하인 경우가 이에 해당한다 할 것인데, 위에서 본 근무일수에 의하면 원고는 1998.3월부터 같은 해 11월까지 계속하여 3개월 월 평균 근무일수가 7.5일에 못미치고 있으므로, 일응 이 부분 징계사유에 해당한다고 볼 수 있다.

그러나 위 기간 중 ① 1998.3월부터 같은 해 8일까지의 부분은 위에서 본 상벌규정 제7조 제2항에서 정한 기간 내에 상벌위원회가 개최되지 아니하였으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 보아야 하고{서산지역택시노동조합은 뒤에서 보는 바와 같이 1998.10.2 노동쟁의에 관하여 충남지방노동위원회에 조정을 신청하였고, 이에 따른 노사 양측의 쟁의행위는 같은 해 11.19 종료되었는 바, 위 기간 동안은 원고에 대한 징계가 불가능하였으므로(단체협약 제90조) 같은 해 12.2 개최된 상벌위원회에서는 같은 해 9.30 이후에 발생한 징계사유에 대하여 징계의 대상으로 삼을 수 있다 할 것이다}, ② 나머지 같은 해 9월(7월, 8월, 9월 평균)부터 같은 해 11월(9월, 10월, 11월 평균)까지 부분도 같은 해 8월에 2일(17일, 31일), 같은 해 9월에 5일(10일, 15일, 23일, 25일, 29일)의 각 임금교섭 기간이 있었던 점과 같은 해 10월에는 10일(21일 내지 31일), 같은 해 11월에는 13일(1일 내지 4일, 11일 내지 19일)의 각 직장폐쇄 기간이 있었던 점을 감안하면, 1998.8월의 근무일수는 8일로, 같은 해 9월의 근무일수는 14일로, 같은 해 10월의 만근일수는 약 10일로, 같은 해 11월의 만근일수는 8.5일로 각 볼 수 있어 직전 3개월 평균 근무일수가 만근일수의 1/2 이하에 해당한다고 보기 어렵다.

결국 원고는 이 부분 징계사유에 해당하지 않는다.

ⅰ) 참가인 회사를 비롯한 서산지역 3개 택시회사와 서산지역택시노동조합은 1998.8.17부터 1998년 임금협약의 체결을 위하여 단체교섭을 시작하였는데, 1997.12.13 법률 제5448호로 전문개정되어 1998.6.13부터 시행된 여객자동차운수사업법에 따른 택시운송수입금 전액관리제의 실시와 관련하여 노사간에 근로시간, 근로형태, 임금체계 등에 관하여 합의가 이루어지지 않았다.

ⅱ) 이에 위 노동조합은 1998.9.1부터 일방적으로 종전 단체협약 제19조 제3호(근로시간), 제23조(시업 및 종업시간)에 의하여 정해진 근로시간인 08:30∼19:50(연장근로 2시간 포함)을 오전반 07:00∼17:00, 오후반 17:00∼익일 03:00로 임의 조정한 후 그 동안 행해지던 2시간의 연장근로를 노사간에 합의가 없다는 이유로 거부하고, 아울러 위 법에 따른 택시운송수입금 전액관리제를 실시한다고 하면서 그동안 납입해 오던 사납금에 훨씬 못 미치는 금액을 당일 운송수입의 전액이라고 하며 회사에 납입하였는데, 이는 노동조합 소속 근로자들이 택시운송수입금 전액관리제하에서는 사납금 납입에 대한 부담이 없다는 이유로 종전과 같이 승객을 찾아 나서기보다 아파트 단지나 터미널 등에 차량을 정차시킨 채 승객을 기다리는 등 소극적인 태도로 영업활동을 하였기 때문이다.

ⅲ) 위와 같이 영업형태를 변경하기 전에는 참가인 회사 근로자들이 통상 사납금 납입액 외에도 1일 1, 2만원 이상의 운송수입을 얻고 있었는데, 노동조합의 연장근로 거부와 소극적인 영업활동에 의하여 운송수입이 감소함에 따라 참가인 회사는 종전에 수령하던 사납금 납입액과 비교할 때 1998.9.1부터 같은 해 10.21까지 13,283,000원(종전 수입의 약 30% 정도)에 해당하는 수입 감소의 손해를 입게 되었다.

ⅳ) 위 노동조합은 1998.11.18 서산지역 3개 택시회사 대표들과 사이에 1998년 임금협약에 잠정 합의한 다음, 같은 달 20일 이후에는 종전과 같은 형태의 `정상근무'로 복귀하였다.

을 제1호증, 을 제16호증의 1, 2, 을 제11호증의 3, 을 제14호증의 각 기재와 증인 김인배의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 참가인 회사의 경우 설날이나 추석과 같은 명절이 유급휴일로 지정되어 있기는 하나 그 동안 관행적으로 전체 차량에 대한 배차가 이루어지고 노동조합 소속 근로자들도 위 배차지시에 따라 운행을 하여 왔는데, 위 노동조합은 위에서 본 바와 같이 임금교섭에 관한 합의가 이루어지지 않자 1998.10.5 추석의 경우 휴일근로에 나설 의무가 없다는 이유로 집단적으로 운행을 거부하였고, 이에 따라 참가인 회사는 운행이 가능한 비노조원에 상무이사 김인배까지 포함시켜 운행에 나서게 한 사실을 인정할 수 있다.

그렇다면 위와 같은 노동조합의 집단적인 추석근로 거부 역시 참가인 회사 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위로서 일종의 쟁의행위에 해당한다 할 것이고, 이 역시 전항과 같은 이유로 원고에 대한 징계사유에 해당한다 할 것이다.

갑 제2호증의 1, 갑 제11호증의 1, 2, 갑 제12호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면, 위 노동조합은 1998년 임금협약 체결을 위하여 1998.8.17 시작한 단체교섭에서 택시운송수입금 전액관리제의 전면 시행을 주장하였는데, 사용자측은 위 단체교섭에서는 물론이고 같은 달 25일 개최된 전국택시운송사업자들의 집회에서 택시운송수입금 전액관리제의 수용거부 결의에 참여하는 등 이에 대한 거부의사를 분명히 한 사실, 노동조합은 위 단체교섭이 택시운송수입금 전액관리제의 시행 문제로 교착상태에 이르게 되자 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 가능성이 없다고 판단하여 같은 해 10.2 충남지방노동위원회에 노동쟁의의 조정을 신청한 사실, 그런데 충남지방노동위원회는 같은 달 12일 위 조정 신청 이전에 노동관계당사자 사이에 충분한 교섭이 이루어지지 않아 노동조합법 소정의 노동쟁의가 있는 것으로 볼 수 없다는 이유로 단체교섭의 계속만을 권고한 채 조정안을 제시하지 아니한 사실, 이에 위 노동조합은 노동조합법 제54조 제1항 소정의 조정기간이 종료되었다는 이유로 노동조합의 결의와 쟁의행위 신고절차를 거쳐 같은 달 13일 11:30부터 다음 날 04:00까지 시한부 파업을 실시하고, 다시 같은 해 11.11 09:00부터 24:00까지 시한부 파업을 실시한 사실을 인정할 수 있다.

살피건대, 위 인정사실에 의하면 이 사건 노동관계당사자인 위 노동조합과 서산지역 택시회사들 사이에는 임금협약의 내용이 될 택시운송수입금 전액관리제의 시행을 둘러싸고 다툼이 발생하였고, 이에 대한 사용자측의 완강한 수용거부 의사로 말미암아 단체교섭이 시작된 1998.8.17부터 이 사건 조정신청이 제기된 같은 해 10.2까지 실질적인 단체교섭이 진행되지 아니하였는 바, 사정이 이러하다면 위 노동관계당사자의 자주적 교섭에 의한 합의의 가능성은 일단 없다고 봄이 상당하므로 이러한 노동쟁의에 대한 노동조합의 조정신청은 정당하다 할 것인데, 이에 대해 충남지방노동위원회가 노동조합법 제54조 제1항 소정의 기간 내에 조정안을 제시하지 아니한 채 조정절차를 종결시킨 이상, 노동조합이 쟁의행위를 시작함에 있어서 노동조합법 제45조 제2항에서 정한 조정전치의 요건은 이를 갖추었다고 보아야 할 것이다.

그렇다면 이 부분 각 시한부 파업은 그 주체나 목적, 시기, 절차, 방법의 어느 면에서 보더라도 정당한 쟁의행위라 할 것이므로 원고가 노동조합 위원장으로서 이를 주도하였다는 점을 징계사유로 삼을 수는 없다 할 것이다.

갑 제6호증의 3, 갑 제15호증의 1, 2, 을 제3호증, 을 제4호증의 3의 각 기재와 증인 김인배의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 위 노동조합은 1998.11.14 전국민주택시노동조합연맹 충남지역본부의 주관으로 개최된 `불법사업주 규탄 및 완전월급제쟁취 결의대회'에 참가하면서 위 집회에서 규탄의 대상으로 삼을 택시운송수입금 전액관리제에 반대하는 사업주를 상징하는 볏짚 인형과 관을 제작하여 집회에서 사용하였는데, 위 집회가 끝난 후 이를 폐기하지 아니한 채 참가인 회사로 반입하여 인형의 몸체에 참가인 회사의 대표이사(당시 전무이사) 신달순의 이름과 그에 대한 모욕과 저주의 말을 기재하고, 5일장 형태의 장례의식을 치른다며 관과 함께 제단의 형상을 갖추어 같은 달 19일까지 노동조합 사무실 앞에 이를 전시한 사실을 인정할 수 있는 바, 이러한 노동조합의 일련의 행위는 근로조건의 유지, 개선의 목적과는 직접 관계가 없는 개인의 인격에 대한 반사회적 침해행위로서, 당시 노동조합 위원장으로 조합원들의 집단적 의사와 행위를 지휘, 통제하여야 할 지위에 있는 원고로서는 참가인 회사 취업규칙 제5조 제10호에서 정한 징계해고 사유에 해당하는 책임이 있다고 보아야 할 것이다(원고는 위와 같은 행위를 노동조합에서 주도하거나 자신이 이를 지시한 바 없고 일부 조합원들이 자발적으로 행한 행위일 뿐이라는 취지로 주장하나, 위 인형 및 제단의 제작 경위, 목적, 설치위치, 기간 등에 비추어 볼 때 이는 전체로서 원고의 지휘 아래에서 이루어진 노동조합의 집단적 행위에 해당한다고 봄이 상당하다).

원고는, 1999.5.18 위 노동조합과 사용자인 서산지역 택시회사 사이에 `1998년 임금교섭 기간 중 상호간에 있었던 고소, 고발 등에 대하여 민, 형사상 책임을 서로 묻지 않기로' 합의한 바 있으므로(갑18-3), 위 임금교섭과 관련한 쟁의기간 중 발생한 위 (3), (4)의 점에 대하여는 더이상 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 주장하나, 이러한 사정은 위 면책합의 이전에 이미 종결된 원고에 대한 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 직접적인 관련이 없고, 위 면책합의에 이미 징계해고된 원고를 구제하기로 하는 내용이 포함되어 있지 아니하므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이나(대법원 2000.4.11 선고 99두2963 판결 등 참조), 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1996.4.23 선고 95누6151 판결 등 참조).

살피건대, 원고에 대한 이 사건 징계해고 사유 중 불법 쟁의행위의 점(1998.9.1부터 같은 해 11.19까지 연장근로거부, 태업, 같은 해 10.5 휴일근로 거부)과 참가인 회사 대표이사 신달순에 대한 모욕의 점이 인정됨은 위에서 본 바와 같고, 이는 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계를 계속할 수 없는 정당한 해고사유에 해당한다고 보아야 할 것인 바, 그렇다면 이와 같이 정당한 해고사유가 인정되는 이상 비록 참가인 회사가 이 사건 징계해고 직전의 원고의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 그 동안의 노동조합과의 관계에 비추어 반노동조합의 의사가 추정된다고 하더라도 위 해고 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없으므로 이를 부당노동행위로 볼 수 없다.

그렇다면 피고의 이 사건 재심판정 중 부당해고구제 재심판정 부분은 부당하므로 이 부분 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 부당노동행위 구제 재심판정 부분은 정당하여 이 부분 취소를 구하는 원고의 청구부분은 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김영태(재판장), 김성수, 김민기 ♧