수원고등법원 2020. 4. 29. 선고 2019나17283 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1, 2, 5 내지 13호증의 각 기재(각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지

기능직 직원에게는 개인용 컴퓨터가 제공되지 않아 다른 직원에게 전산 입력을 부탁하는 방식으로 연차휴가 등을 신청해왔고 원래의 방식대로 E에게 연차휴가를 사용하겠다고 얘기한 것이다. 그런데도 피고가 시기 조정에 관한 여지도 두지 않고 출근만 종용하면서 연차휴가 승인을 거부하였다. 그런 이유로 원고가 연차휴가 시기를 특정할 수 없었을 뿐이고 그때부터 연차휴가 일수가 모두 소진될 때까지 적법하게 연차휴가권을 사용한 것이다. 설사 원고가 적법하게 연차휴가권을 사용하지 않았다고 보더라도 당시 사전에 피고의 임원들에게 결근하겠다고 신고하였으므로 피고 복무규정에 따라 연차휴가를 사용한 것과 동일하게 보아야 한다. 원고에게 남아 있던 연차 휴가일수 24일간은 무단결근이 아니므로 원고가 무단결근한 일수는 4일에 불과하다.

근로자가 근로계약에 따라 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위해서는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다. 근로자가 사용자에게 사전에 출근하지 않겠다고 통지하였더라도 사용자의 승낙이 없는 이상 무단결근에 해당한다(대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결 등 참조).

근로자의 연차휴가권은 근로기준법이 정한 요건을 충족하면 당연히 성립한다. 사용자는 연차휴가권이 있는 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 주되, 다만 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(근로기준법 제60조 제5항 단서). 근로자는 연차휴가권을 구체화하려면 자기에게 맡겨진 시기지정권을 행사하여 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지 특정해야 한다. 근로자가 이와 같이 특정하지 않은 채 시기지정을 하더라도 이는 적법한 시기지정이라고 할 수 없어 그 효력이 발생할 수 없고, 이러한 경우에는 적법한 휴가시기 지정이 있는 것을 전제로 하는 사용자의 시기변경권 행사도 필요하지 않다(대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결 등 참조).

[인정근거] 갑 제13호증의 1, 2의 각 일부 기재, 당심 증인 G, E의 각 증언, 변론 전체의 취지

위에서 본 사실관계와 법리에 비추어 다음과 같이 볼 수 있다.

피고의 직원들이 연차휴가를 사용하기 위해서는 내부 전산망에 휴가 종류와 시기 등을 입력·등록하여 결재를 받는 것이 원칙으로 보이지만, 피고의 복무규정은 휴가를 받으려면 '사전에 그 사유를 신고하여 허가를 받도록 정하면서도 신고의 방식에 관해서는 구체적으로 정하지 않았으므로 전산등록 외의 방법으로도 시기를 지정할 수 있다고 본다. 그러나 휴가를 사용하기 위해 사전 신고와 허가가 필요한 이상, 연차휴가를 사용하려는 직원으로서는 직접 전산등록을 하지 못할 사정이 있다면 다른 직원을 통해 전산등록을 하거나 최소한 전산등록 시 입력하도록 되어 있는 정보를 기재한 문서를 작성, 제출하는 등 적절한 방법으로 결재권자가 휴가의 유형과 대상기간을 명확히 인식하여 승인 여부를 결재하고 시기변경권 행사 여부를 판단할 수 있도록 해야 시기지정권을 적법하게 행사한 것으로 볼 수 있다.

원고가 2017. 9. 29. E에게 휴가를 사용하겠다고 얘기하여 결재권자인 G에게 전달된 이상 당일로 한정해서는 적법하게 시기를 지정한 것으로 볼 수 있다(피고가 시기변경권을 행사하지 않았으므로 적법하게 연차휴가권을 행사한 것으로 볼 수 있다. 대법원 1992. 4. 10. 선고 92누404 판결 등 참조). 그러나 기간을 정하지 않고 막연하게 휴가를 사용하겠다고 얘기한 것만으로는 2017. 9. 30. 이후 기간에 대해서는 적법하게 시기를 지정한 것으로 볼 수 없다. 또한 GI E을 통해 출근을 종용한 것만으로 원고의 시기지정권 행사를 방해한 것으로 볼 수도 없다. 원고가 결근하는 기간 동안 다른 직원에게 전산등록을 요청하거나 휴가신청서를 제출하는 등의 조치를 하지 못할 특별한 사정도 찾을 수 없다.

2017. 9. 30. 이후에 대해서는 원고가 적법하게 휴가시기를 지정하지 않았으므로 연차휴가권을 적법하게 사용한 것으로 볼 수 없다.

피고의 복무규정은 직원의 근태상황으로 각종 휴가와 병렬적으로 사전에 신고한 '결근'과 사전 신고가 없는 '무단결근'을 구분하고 결근 1일은 연차휴가 1일을 사용한 것으로 본다고 정하고 있는데, 피고의 전산망에는 직원이 결근을 신고하는 항목이 없고 실제 휴가 대신 결근을 신고하는 경우는 거의 없다는 점은 앞서 본 바와 같다.

피고 복무규정의 전체적인 체계 및 내용과 위와 같은 실제 이용현황에 위에서 본 97다6926 판결 등의 법리에 비추어, 근로기준법이나 복무규정에 따라 직원들에게 보장되는 휴가와 달리 사전에 신고함으로써 결근을 할 권리가 보장된다고 볼 수는 없다. 원고 주장과 같이 적법한 시기지정이나 피고의 승인 없이도 사전 신고만으로 연차휴가와 같은 일수로 결근할 수 있다면 휴가에 대해 허가를 받도록 정한 의미가 없다. 피고 복무규정에 무단결근과 구분되는 결근을 규정한 것은 직원이 부득이한 사정으로 결근을 하게 되어 사전에 신고를 하였지만 복무규정에 규정된 휴가 유형 어느 것에도 해당하지 않으면서도 무단결근으로 처리하는 것이 부당해 보이는 경우에 근태상황관리자가 무단결근으로 처리하지 않고 연차휴가에 준하여 결근을 승인할 수 있는 근거를 둔 것으로 보인다. 이러한 결근 승인은 극히 예외적인 경우에 하루 또는 이틀씩 단기로 한정하여 신고하면 근태상황관리자의 재량적 판단에 따라 인정될 여지가 있을 뿐 한꺼번에 여러 날에 대해 결근신고를 하고 거기에 대해 모두 연차휴가에 준하여 결근으로 승인·처리하는 경우까지 상정하여 규정한 것으로 볼 수 없다.

원고가 2017. 9. 29. 피고의 임원들에게 결근하겠다고 얘기했다고 하더라도 피고 복무규정이 근태상황관리의 유형으로 정하는 '결근신고'로 볼 수 없다. 결근신고로 보더라도 근태상황관리자가 '결근'으로 처리하지 않았을 뿐만 아니라 종기도 정하지 않은 결근신고에 대해 원고 주장과 같이 연차일수가 소진되는 기간 전체를 연차휴가로 간주할 수는 없다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 이유 3의 나, 다.항 기재와 같으므로 민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용한다(다만 나,

이 사건 면직 처분을 무효로 볼 수 없고, 이 사건 면직처분이 무효임을 전제로 한 원고의 임금 청구 역시 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하고 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 남성민(재판장) 허양윤 정현식