수원고등법원 2023. 12. 21. 선고 2023나10340 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래 제2항과 같이 추가하거나 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지2, 3을 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『(2012년 임금협정에서 소정근로시간을 2.3시간으로 더 단축하였다가 2014년 임금협정부터 다시 2.5시간으로 정하여 2019년 임금협정까지 그대로 유지함으로써, 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 따라 단축된 소정근로시간이 비슷하거나 동일한 수준에서 계속 유지되었다)』

『이에 대하여 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 경기도 군포시의 택시요금이 지속적으로 인상된 반면, 경기도가 택시운전근로자 처우개선 관련 정책 시행으로 사납금 인상을 억제하여 택시운전근로자의 수입이 증가함으로써 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변경되었다고 주장한다. 그러나, ㉠ 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 전후한 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태는, 택시운전근로자가 1일 2교대제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로 실질적인 변동이 없었던 것으로 보이고, 단축된 소정근로시간의 비율만큼 운행시간이 단축되었다고 볼 만한 사정도 확인되지 않는 점, ㉡ 택시요금 인상은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시 요금 인상이 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져온다고 단정하기 어려운 점, ㉢ 설령 사납금 인상 억제 등의 행정지도가 있었다고 하더라도, 행정지도로 사납금의 인상이 억제됨으로 인하여 단축된 소정근로시간에 부합하게 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 변동이 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 전후하여 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변경되었다거나, 그러한 변경을 반영하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어졌다고 볼 수 없다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

『이 사건 동의서는 2020년 및 2021년 각 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분 또는 4시간(2020년), 6시간 40분 또는 4시간 30분(2021년)으로 정하고 택시 운전 근로자들로 하여금 그중 하나를 선택하도록 정하고 있음에도 불구하고 그 내용과 다르게 소정근로시간을 종전 2019년도 임금협정에서 정한 2.5시간으로 하는 정액사납금제를 유지하는 내용이다.』

『원고들은 월 법정 최저임금액 산정을 위한 '월 근무일수'에 인정근무일을 포함시켜야 한다고 주장함에 대하여, 피고는 2011년부터 2019년까지 이 사건 노동조합과 체결한 각 임금협정에서 '결근 및 휴직 시에는 무급으로 처리한다'고 규정하여 인정근무일에 대하여는 최저임금을 지급할 의무가 없으므로, '월 근무일수'에 인정근무일이 포함되지 않는다고 주장한다. 앞서 든 증거들과 갑 제9호증, 을 제16, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 피고와 이 사건 노동조합이 2011년부터 2019년까지 체결한 각 임금협정에는 '결근 및 휴직시는 일체의 급여를 지급하지 않는다'고 규정하면서도 일정한 경우[2016년 임금협정부터 제13조에서 단체협약 및 취업규칙에 정한 규정(제1호), 업무상 교통사고로 인한 부상으로 결근한 기간(제2호), 예비군훈련, 민방위훈련, 회사에서 지정한 교육(제3호), 기타 회사에서 인정하는 특별한 사유로 결근 시(제4호)를 들고 있다]를 '정당한 결근'으로 인정한다고 규정하고 있는바, 이는 '정당한 결근'으로 인정되면 소정근로시간에 대하여 정상적인 근로를 제공한 것으로 간주한다는 의미로 해석되는 점, ② 피고가 작성한 기사급여대장(갑 제9호증)을 보아도 원고들의 근무일수에 인정근무일이 포함되어 있고, 피고는 인정근무일도 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 온 점, ③ 이와 같이 인정근무일은 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 보기로 노사 간에 합의한 날이므로 인정근무일도 임금 산정의 기초가 되는 근무일로 보는 것이 타당하고, 피고는 인정근무일에 대하여 실제로 근무한 날과 동일한 임금을 지급할 의무가 있다고 보아야 하는 점 등에 비추어 보면, 월별 최저임금액 산정을 위한 '월 근무일수'에 인정근무일이 포함된다고 봄이 타당하다[원고 A의 경우, 원고 A는 2018년 3월경부터 2019년 3월경까지 이 사건 노동조합 부위원장이었고, 2019년 4월경부터 2021년 4월경까지 이 사건 노동조합 위원장이었던 사실, 피고와 이 사건 노동조합의 2006년 단체협약에서 이 사건 노동조합의 위원장은 월 22일, 부위원장은 월 2일의 전임업무를 인정하고(2021년 단체협약부터는 위원장은 월 16일, 부위원장은 월 2일을 각 인정하고 있다), 노동조합 전임자라는 이유로 불이익 처우를 할 수 없다고 규정하고 있는 사실, 피고는 원고 A에 대하여 2018년 3월부터 2021년 4월까지 이 사건 노동조합의 부위원장 또는 위원장으로서의 노동조합 전임업무가 인정되는 일수를 원고 A의 근무일수에 포함하고 그에 따라 산정된 임금을 지급한 사실이 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다. 원고 A가 피고로부터 단체협약에 따라 노동조합 전임업무에 대하여 지급받은 돈이 근로의 대가인 임금이라고 볼 수는 없더라도(대법원 2011. 8. 18. 선고 2010다106054 판결 등 참조), 피고와 이 사건 노동조합은 단체협약에서 노동조합전임자를 다른 근로자들보다 불이익하게 처우하지 않기로 약정하였으므로, 원고 A가 노동조합 전임업무에 대하여 지급받아야 하는 돈에 대하여도 다른 근로자들에게 적용되는 최저임금법에 따라 산정된 금액을 지급하여야 한다].』

『바. 피고의 항변에 관한 판단

원고들을 포함한 피고 소속 택시운전근로자들은 스스로의 이익형량에 따라 단축된 소정근로시간을 전제로 초과운송수입금을 취득하는 형태의 근로조건을 피고에게 요구하여 이와 같은 내용을 기초로 단체협약을 하였고, 특히 원고들 중 일부는 2020년 이후 이 사건 동의서를 통하여 피고에게 2019년 임금협정상의 정액사납금제 형태로 근로할 것을 요청하였음에도, 이 사건 소송에서는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하면서 최저임금 미달액 등을 청구하고 있다. 원고들의 이 사건 청구가 받아들여진다면, 원고들은 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 전제로 한 최저임금 미달액 및 퇴직금 미달액 상당의 이익과 소정근로시간 단축 합의가 유효임을 전제로 한 사납금 감소의 효과로서의 초과운송수입금 상당의 이익을 모두 얻게 되는 반면, 피고는 단체교섭 당시 택시운전근로자들로부터 공여받은 신의와 그러한 신의를 가질 수밖에 없었던 정당한 상황에도 불구하고 불측의 재정 부담을 혼자 떠안게 되어 중대한 경영상의 어려움을 겪게 된다. 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 비추어 현저히 형평성과 합리성을 결여한 위법한 권리행사로서 허용될 수 없다.

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 이 사건 소로 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

원고 A, B, C, D, E, F, G, H, M은 2020. 6. 30.부터 2020. 8. 4.까지 사이에 임금체계 선택 동의서를 작성함으로써 정액사납금제를 선택하여 초과운송수입금을 수령하고도 이의를 제기할 경우 초과운송수입금을 반환할 것을 약정하였으므로, 피고는 위 원고들에 대하여 가지는 초과운송수입금 반환청구권을 자동채권으로 하여 위 원고들의 최저임금 미달액 채권 및 미지급 퇴직금 채권과 대등액의 범위에서 상계한다.

원고 B, C, D, E, F, G, H은 2021. 3. 3.부터 2021. 3. 22.까지 사이에 임금협정 시행 유예 동의서를 작성함으로써 2020년까지 근무한 기간의 최저임금 미달액에 대한 청구권을 포기하는 한편, 최저임금 미달액을 구하는 소송을 제기하는 것을 정지조건으로 하여 피고의 초과운송수입금 반환채권과 위 원고들의 최저임금 미달액 채권 및 미지급 퇴직금 채권을 대등액의 범위에서 상계하기로 합의하였다.

따라서 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, M의 최저임금 미달액 채권 및 미지급 퇴직금 채권은 위 원고들의 청구권 포기로 소멸하였거나 위 원고들이 반환해야 할 초과운송수입금과 대등액의 범위에서 상계되어 소멸하였다.

임금청구권을 사전에 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위배되어 무효이지만, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다(대법원 2020. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조). 한편 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위와 같은 법리에 비추어 보면, 위 원고들이 위 임금협정 시행 유예 동의서에 서명했다는 것만으로 2020년까지 근무한 기간의 최저임금에 미달하는 미지급 임금청구권을 포기하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 위 원고들에 대한 초과운송수입금 반환채권을 자동채권으로 한 상계 또는 상계합의 주장은 허용될 수 없다고 보아야 한다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

제1심판결은 정당하므로 피고의 항소를 모두 기각한다.

판사 민정석(재판장) 조효정 성충용