수원고등법원 2023. 12. 20. 선고 2023나12247 판결

이 법원의 판결 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하고, 원고들이 이 법원에서 강조하거나 새롭게 하는 주장에 관하여 제2항에서 추가로 판단하는 것 외에는 제1심판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(약어를 포함한다).

『1) 한편, 위 개정으로 신설된 제10조(정년트랙 전환 임용 등)는 원고들의 미지급 임금 청구 기간(2018년 3월 ~ 2021년 2월) 이후인 2022. 4. 15. 삭제되었다.』

『또한 원고들이 호봉제 정년트랙 전임교원과 동일한 업무를 수행하고 있음에도 피고가 원고들에게 연봉제를 적용하여 호봉제 정년트랙 전임교원과 다른 급여를 지급하는 차별적 처우는 헌법 제11조 제1항의 평등원칙, 근로기준법 제6조의 균등대우 원칙, 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 제1항의 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반한 것으로서 무효이다.』

『이에 대하여 원고들은, 원고들이 정년트랙 전임교원으로서 피고와 체결한 임용계약은 피고의 정관과 교원인사규정(을 제11호증)에 근거하여 체결된 것이므로 이 사건 연봉제 보수지급규정, '비정년트랙 전임교원 임용에 관한 규정'의 개정 조항, '비정년트랙 전임교원의 정년트랙 전임교원(연봉제) 전환 임용에 관한 시행규칙'을 모두 무효라고 보더라도 원고들이 피고와 체결한 임용계약이 무효가 되는 것은 아니라고 주장한다.

그러나 원고들의 연봉계약서(을 제5호증) 제목 하단에 '정년트랙 전임교원(연봉제)'이라 기재되어 있는 사실에 비추어 보면, 피고는 원고들이 정년트랙 전임교원(연봉제)의 지위에 있음을 전제로 임용계약을 체결한 것인데, '비정년트랙 전임교원 임용에 관한 규정'의 개정 조항과 '비정년트랙 전임교원의 정년트랙 전임교원(연봉제) 전환 임용에 관한 시행규칙'은 피고가 원고들을 비정년트랙 전임교원에서 정년트랙 전임교원으로 전환하여 임용하는 데 근거가 된 규정이어서 위 규정들이 무효가 된다면 원고들의 정년트랙 전임교원으로서의 지위를 인정할 수 없게 되는 점, 원고들은 피고의 정관과 교원인사규정만으로 정년트랙 전임교원(연봉제)에 대한 임용계약 체결이 가능하다는 취지로 주장하나, 위 규정들은 정년트랙 전임교원(연봉제)의 임용에 관하여 명시적으로 정하고 있지 않은 점(교원인사규정은 정년트랙 전임교원의 임용 대상범위만을 정하고 있을 뿐이다), 원고들의 임용계약 체결 당시 '비정년트랙 전임교원 임용에 관한 규정'제10조 제1항이 명시적으로 '비정년트랙 전임교원을 정년트랙 전임교원으로 전환하여 임용할 수 있다'고 규정하고 있음에도 위 규정을 배제한 채 피고의 정관과 교원인사규정만을 근거로 임용계약을 체결하였다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 위와 같은 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.』

『⑤ 비정년트랙 전임교원이 정년트랙 전임교원으로 전환 임용되는 데에 있어 연봉제를 적용받을 경우 급여상의 불이익은 있으나, 피고는 연봉제를 시행하면서 재정적 부담이 줄어듦에 따라 정년트랙 전임교원의 채용 비율을 높인 것으로 보이므로[피고는 2016년 정년트랙 전임교원 1명을 채용한 것을 마지막으로 정년트랙 전임교원을 채용하지 않고 있다가 2018년경 48명의 비정년트랙 전임교원을 정년트랙 전임교원으로 전환 임용하였다고 주장하는데(2023. 11. 17.자 피고 준비서면), 원고들은 이에 대하여 명시적으로 다투고 있지 않다], 교원 지위의 보장 측면에서 연봉제의 시행이 기존의 비정년트랙 전임교원에게 불리한 영향만을 주었다고 보기는 어려운 점, ⑥ 원고들은 연봉제 보수규정에 근거한 연봉을 수용하여 피고와 연봉계약을 체결한 점(원고들은 연봉제보수기준을 제대로 이해하지 못한 채 피고가 우월적 지위를 이용하여 일방적으로 제시하는 연봉안을 수용할 수밖에 없었다고 주장하나, 원고들과 피고가 작성한 연봉계약서 서문에 '연봉제 정년트랙 전임교원 보수 지급 규정에 의하여 연봉계약을 체결한다.'고 기재되어 있어 원고들이 위 규정을 찾아볼 수 있었고, 위 계약서 제2조에 임금의 구성 및 산정방식이 규정되어 있었던 점, 원고들의 경력, 지위 등에 비추어 위 계약체결과정에서 근로기준법 제4조에서 보장하는 계약체결상의 동등한 지위나 자유의사의 침해가 있었을 것으로 보이지 않는 점 등을 종합하면, 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다) 등을 고려하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 정년트랙 전임교원에 대한 연봉제의 시행이 객관성과 합리성을 결여하여 피고가 가진 재량권을 일탈 · 남용하였다고 인정하기에 부족하다.』

『가. 사용자는 근로자에 대하여 성별 · 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등법 제8조 제1항). 여기에서 '동일 가치의 노동'이라 함은 당해사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력 · 경력 · 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 참조).

근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조). 그런데 헌법 제11조 제1항에 근거를 둔 평등 원칙은 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 것으로서, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없고(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정 등 참조), 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 뜻하는 것이 아니라 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하므로, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등의 원칙에 반하지 아니한다(대법원 2007. 10. 29. 선고 2005두14417 전원합의체 판결 참조).

따라서 원고들과 호봉제 정년트랙 전임교원이 동일한 비교집단에 해당하지 아니하거나, 동일한 비교집단에 해당하더라도 피고의 차별 대우에 합리적 이유가 있다면, 이는 헌법 제11조 제1항, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위반된다고 할 수 없다.

앞서 보았듯이 피고는 대학평가에 따른 국가재정지원의 제한 우려, 학령인구의 감소 등으로 인한 운영난을 극복하고 교원의 안정적인 수급을 위하여 연봉제를 시행하였다. 피고는 연봉제 시행 후 새로 임용된 정년트랙 전임교원에게는 연봉제만을 적용하여 급여를 지급하고 있는 한편, 2018년 3월 전에 정년트랙 전임교원의 지위를 취득한 교수들에게는 여전히 교직원보수규정에서 정한 호봉제를 적용하여 급여를 지급하고 있다. 위 교직원보수규정 등 교원의 보수에 관한 기준을 규율하는 준칙은 근로기준법상 취업규칙에 해당하는데, 연봉제 시행 전에 이미 정년트랙 전임교원의 지위를 취득한 교원들은 호봉제의 적용이라는 기득 권리 내지 이익을 보유하고 있으므로, 위 교원들에게 연봉제를 적용하는 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당하여, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하고, 이러한 동의를 받지 못한 취업규칙의 불이익한 변경은 원칙적으로 무효이다(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결 참조). K노동조합 또는 기존 정년 트랙 전임교원 과반수의 동의 또는 임용계약 당시 개별 교원들의 동의가 없는 이상, 피고는 기존 정년트랙 전임교원에 대하여 호봉제를 적용할 수밖에 없다.

결국 피고가 기존 정년트랙 전임교원에게만 호봉제를 적용하여 급여를 지급한 것은 기존 정년트랙 전임교원들의 기득의 권리 내지 이익 보호를 위하여 이들을 달리 처우할 필요성이 있었기 때문이다.

2019년 5월경 피고의 2018. 2. 9.자 이사회에 참석한 이사 및 감사 8명에 대하여 각 임원취임승인 취소처분이 이루어졌는바, 위 이사회에서 이루어진 이 사건 연봉제 보수지급규정에 관한 결의는 자격 없는 이사들에 이루어진 것으로서 무효이다. 이 사건 연봉제 보수지급규정은 교원의 보수에 관한 규칙 제정에 이사회의 결의를 요구하는 피고의 정관을 위반한 절차상 하자가 있어 무효이다.

갑 제16호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2018. 2. 9.자 피고 이사회에 이사 M, N, O, P, Q, R, S, 감사 T 등이 각각 참석하여 이 사건 연봉제보수지급규정 제정안에 관한 결의를 한 사실, 2019년 5월경 위 각 이사 및 감사에 대하여 임원취임승인 취소처분(임원선임 무효)이 이루어진 사실이 인정되기는 한다.

그러나 을 제1, 3, 6호증의 각 기재에 의하면, 같은 날 피고 이사회에서 '비정년트랙 전임교원 임용에 관한 규정' 개정, '비정년트랙 전임교원의 정년트랙 전임교원(연봉제) 전환 임용에 관한 시행규칙' 제정에 관한 결의가 이루어진 사실, 2018. 2. 22.자 피고이사회에 같은 이사 및 감사가 참석하여 원고들의 연봉제 정년트랙 전임교원 전환 임용에 관한 결의가 있었던 사실, 피고의 정관 제39조 제1항이 '교원은 인사위원회의 심의를 거쳐 당해 학교의 장의 제청으로 이사회의 의결을 거쳐 이사장이 임용한다.'고 정하고 있는 사실이 인정되는바, 원고들의 주장에 따를 경우 이 사건 연봉제 보수지급규정뿐 아니라 연봉제 정년트랙 전임교원 전환 임용의 근거 규정 및 원고들의 전환 임용에 관한 이사회 결의도 모두 무효가 되어 원고들이 연봉제 정년트랙 전임교원의 지위에 있다고 볼 수 없고, 피고와 체결한 임용계약이 무효가 되는 결과가 발생하므로, 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.

이에 관하여 원고들은 '비정년트랙 전임교원 임용에 관한 규정'의 개정 조항, '비정년 트랙 전임교원의 정년트랙 전임교원(연봉제) 전환 임용에 관한 시행규칙'의 효력은 원고들이 피고와 체결한 임용계약에 영향을 미치지 않는다고 주장하나, 위와 같은 주장이 이유 없음은 앞서 본 바와 같다.

또한 원고들은, 원고들이 2018년경 피고와 체결한 임용계약을 무효라고 보더라도, 원고들이 2년마다 새롭게 임용계약을 체결함으로써 무효행위의 추인이 이루어진 것으로 볼 수 있다고 주장하나, 무효인 법률행위를 추인에 의하여 새로운 법률행위로 보기 위해서는 당사자가 이전 법률행위가 무효임을 알고 그 행위에 대하여 추인을 하여야 하는데(대법원 2014. 3. 27. 선고 2012다106607 판결 참조), 달리 원고들이 2018년 임용계약이 무효라고 인식하고 그 이후 임용계약을 체결하였다는 점을 인정할 만한 자료가 없으므로, 위와 같은 주장은 받아들이기 어렵다.

설령 이 사건 연봉제 보수지급규정이 유효하다고 하더라도, 피고가 호봉제 정년트랙 전임교원에게 지급하는 정근수당, 정근수당 가산금 및 가족수당을, 혹은 호봉제 정년트랙 전임교원에게 지급하는 금액 상당의 연구보조비, 명절휴가비 및 급량비를 연봉제정년트랙 전임교원에게 각각 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 위 미지급 수당을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 피고가 각 수당의 지급에 관하여 연봉제 정년트랙 전임교원을 호봉제 정년트랙 전임교원과 달리 처우하였다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 연봉제 정년트랙 전임교원과 호봉제 정년트랙 전임교원이 동일한 비교집단에 속해있다고 단정할 수 없고, 호봉제 정년트랙 전임교원들에게 연봉제 정년트랙 전임교원들과 다른 급여를 지급하는 것은 고용형태를 연봉제 정년트랙 전임교원으로 변경하는 과정에서 종전의 호봉제 정년트랙 전임교원이 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 보호하기 위한 조치로서 그 차별에 합리적 이유가 있으므로, 피고의 위와 같은 처우를 합리적 이유 없는 차별적 처우라고 볼 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제 위에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 연봉제 보수지급규정 제5조 제4항, 제6조 제1항에 의하면<2>, 원고들의 연봉액에 정근수당, 정근수당 가산금이 포함되어 있지 않은 경우, 피고는 교직원보수규정을 적용하여 위 수당을 지급할 의무가 있다. 현재 원고들의 연봉액에 위 수당들이 포함되어 있지 않으므로, 피고는 원고들에게 교직원보수규정에 따른 정근수당 및 정근수당 가산금을 지급할 의무가 있다.

갑 제5호증의 기재에 의하면, 이 사건 연봉제 보수지급규정은 연봉제 정년트랙 전임교원의 연봉은 본봉 외에 급식비(식대), 연구보조비, 학사지도비를 포함한다고 정하고 있고(제5조 제2항), 피고가 위 전임교원들에게 명절휴가비, 연수비 등 연봉 외 수당을 교직원보수규정에 명시된 금액에 따라 지급할 수 있다고 정하고 있으며(제6조 제1항), 연봉제 적용 정년트랙 전임교원의 보수에 관하여 위 규정에 규정된 것을 제외하고는 교직원 보수규정을 적용한다고 정하고 있다(제5조 제4항). 위 문언에 의하면, 이 사건 연봉제 보수지급규정은 피고로 하여금 연봉 외 수당을 재량에 따라 정할 수 있도록 하고 있을 뿐이고, 피고에게 교직원보수규정에 따라 정근수당 및 정근수당 가산금을 지급할 의무를 지우고 있다고 볼 수는 없다(나아가 교직원보수규정 제31조도 '교직원에 대하여는 경력환산율의 환산근무연수가 5년 이상인 사람은 별표 13의2 구분에 의하여 정근수당 가산금을 지급할 수 있다.'고만 정하여 피고에게 정근수당 가산금 지급의무를 규정하고 있지 않다). 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고들에 대한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 피고에 대한 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 남양우(재판장) 강은주 김건우