수원고등법원 2026. 1. 22. 선고 2024나24711 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부를 고쳐 쓰거나 추가 · 삭제하는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『 (1) 근로기준법 제23조 제1항이 적용되는지 여부

앞서 든 증거들, 을 제14 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 L가 피고의 근로자였다고 주장하고, L에 대한 고용보험 가입 내역 등이 원고의 주장에 부합하기는 하나, L는 피고의 설립 단계에서부터 경영에 참여한 주주로서 'M'이라는 독립된 사업을 영위하였던 것으로 보이고, 달리 L가 피고에 대한 종속적 관계에서 지휘 · 감독을 받았다고 볼 자료가 없는 점, ② 원고는 E 역시 피고의 근로자였다고 주장하나, E는 피고 대표이사 G의 아들로 L와 마찬가지로 피고 지분의 10% 이상을 보유하며 피고의 설립 단계에서부터 경영에 참여한 것으로 보이는바, E가 피고에 대한 종속적 관계에서 지휘 · 감독을 받는 근로자에 해당하였다고 보기 어려운 점, ③ 경기지방노동위원회에서는 원 · 피고 사이에 다툼이 있는 E를 근로기준법상 근로자로 보더라도, 피고의 일자별 근무자 현황표, 고용보험 피보험자 현황 등을 토대로 판단할 때, 피고는 '상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에 해당한다.'는 이유로 원고의 부당해고구제신청을 각하하는 결정을 한 점, ④ 원고가 피고를 상대로 중부지방고용노동청 경기지청에 미사용 연차휴가 수당의 지급에 관한 진정을 제기하였으나, 위 노동청에서도 2024. 3. 22. '피고가 상시 4인 이하의 사업장에 해당한다는 이유 등으로 피고가 원고에게 미지급한 연차휴가 미사용 수당은 없다.'는 내용으로 행정종결의 회신을 한 점 등에 비추어 보면, 피고가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하여 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항이 적용된다고 보기는 어렵다.』

『 나) 이 사건 제3 징계 사유에 관하여

그러나 같은 날 피고 대표이사는 원고에게 'H의 근무 장소가 변경되었다.', 'H이 원래 목적에 전념하기로 했다.', 'H이 부회장 직함을 그대로 가지고 일을 한다.'는 취지로도 말하였고, 여기에 ① H이 그전까지 피고 내부에서 개발 업무를 지휘해 왔던 것으로 보이는 점, ② 위 대화 녹취록에 의하더라도 H이 과거 영업비밀 유출로 인하여 문제가 되었고 그로 인하여 피고의 개발 업무에서 향후 배제되었다는 취지의 언급은 찾아볼 수 없는 점, ③ H은 원고가 해고된 이후인 2023. 8. 17.에 비로소 사직서를 제출한 것 으로 보이고, 그전까지는 적어도 형식적으로나마 사내 등기이사 및 피고의 부회장직을 유지하였던 점 등을 감안하면, 원고가 H의 담당 업무가 변경되었음을 인식하는 것을 넘어 향후 피고의 모든 업무에서 완전히 배제되었다고 인식하였다고 보기는 어렵다.

따라서 원고가 그 이후 두 차례 H에게 주간업무보고를 전달하였다고 하더라도, 그러한 사실만으로는 원고의 행위가, '상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 행위'(취업규칙 제60조 제5호) 또는 '상사의 주요한 업무상 명령에 불복하여 경영 질서를 크게 문란하게 하는 행위'(취업규칙 제44조 제14호)에 해당한다거나 '영업비밀을 외부로 유출한 행위'에 해당한다고 볼 수는 없다.

살피건대, 피고는 이 사건 소송 계속 중에 원고가 사용한 컴퓨터에 대한 포렌식을 통하여 비로소 위와 같은 사실을 알게 된 것으로 보이는데, 징계위원회에서 논의된 내용(을 제2호증의 1)을 보더라도 피고는 원고가 '개인 컴퓨터로 외부 장소에서 회사 데이터에 접속한 사실'을 문제 삼았을 뿐, 원고가 '근무 당시 회사 컴퓨터에 개인 계정으로 로그인하여 방대한 양의 회사 데이터를 자동백업'한 것에 대하여 문제삼거나 소명을 요구하지 않았다.

또한 피고가 원고에게 발송한 해고통지서(갑 제3호증) 및 징계의결서(을 제2호증의2)는 해고 사유 중 하나로 '회사에서 업무상 지득한 정보(기술 및 회사자료 등)를 임의로 외부에 유출한 행위'를 들고 있기는 하나, 징계사유를 특정하도록 요구하는 이유는 징계대상자로 하여금 구체적인 징계처분의 내용을 알고 이에 불복할 수 있도록 함으로써 징계대상자의 방어권을 보장하기 위함임을 고려하였을 때 위와 같은 포괄적인 문구의 의미를 과다하게 확장하여 징계의결 당시 구체적으로 논의된 바 없고 질적으로 현저한 차이가 있는 수단과 방법의 비밀 유출까지 이 사건 해고 관련 징계사유에 포함된다고 볼 수는 없다.

그런데 회사의 취업규칙이나 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수 없으므로(대법원 1988. 12. 13. 선고 86다204, 86다카1035 판결 등 참조), 원고가 위와 같은 행위를 하였는지 여부에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

『있는 점(원고는 피고 대표이사 G과 D이 모의하여 이와 같은 내용을 만들어냈다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다)』

『발생하였다고 보기는 어렵다(그리고 이는 앞서 이 사건 제3 징계 사유 중 일부인"원고가 H에게 '주간업무보고'라는 제목의 메일을 전송한 행위"에 관하여 징계사유가 인정된다고 하더라도, H의 피고 내의 지위, H이 그전까지 수행했던 역할, 원고가 H에게 전달한 '주간업무보고'에 첨부된 자료와 정보의 내용, 그 동기나 경위, 원고의 행위로 인하여 피고가 입은 구체적인 피해 내역 등이 확인되지 않는 점, 원고가 피고로부터 유사한 사유로 징계처분을 받은 전력이 없는 점 등을 고려하면, 위 징계사유를 포함하여서도 원고와 피고 사이에 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다).』

제1심판결은 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 임일혁(재판장) 장선종 여동근