주문
이 법원에서 확장, 감축 및 교환적으로 변경된 청구에 따라 제1심판결(실효된 부분 제외)을 다음과 같이 변경한다.
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송총비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실, 2. 원고들의 주장
이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고치는 외에는 제1심판결 이유 제1항, 제2항 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(약어를 포함한다).
제1심판결 3쪽 11행의 "2016. 11. 11."을 『2017. 1. 6.<1>』 로 고친다.
제1심판결 4쪽 글상자 아래 1행부터 마지막 행(표 포함)까지를 아래와 같이 고친다.『4) 원고 C, M, D는 Q에 고용되어 재직하던 중 Q이 피고에 통합되면서 피고에 고용이 승계된 근로자들이고, 나머지 원고들은 피고에 고용된 근로자들이다. 원고들은 아래 표 '퇴직일'란의 해당 일자에 피고에서 퇴직하였다.
판단
이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 위배되어 무효인지 여부
관련 법리
고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 · 해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인
없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다.
고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지와 고령자고용법 관련 규정의 내용을 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바'임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
구체적 판단
이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 정년퇴직일 전 일정 시점에 도달한 일정한 연령의 근로자들은 그러한 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 '연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우'에 해당한다.
그러나 앞서 든 증거, 갑 제13, 15, 16호증, 을 제6, 7, 10, 13, 18, 21, 22, 27 내지33, 38, 39호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정을 종합하면, 제출된 증거만으로는 이 사건 임금피크제가 합리적 이유없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다.
공공기관의 임금피크제는 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 2013년 고령자고용법의 개정으로 상시근로자 300명 이상 기관은 2016. 1. 1.부터, 300명 미만 기관은 2017. 1. 1.부터 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가해 청년층 신규채용이 줄어드는 등의 문제가 발생하는 상황을 해결하기 위한 정부의 시책으로 도입되었다. 이러한 정부의 시책에 부응하는 취지에서 경기도는 2015. 10.경부터 피고와 같은 경기도 내 출자 · 출연기관에 임금피크제 도입을 권고하였다.
Q은 피고에 통합되었다. 통합 이전 피고 정년은 만 60세였고, Q 정년은 만 61세였다. 피고의 기관 통합을 위하여 실시된 연구용역 결과보고 및 최종보고서(을 제21,22호증)에는 '근로조건의 불이익 변경금지 및 차등 정년은 평등권 침해라는 국가권익위원회의 시정권고 사례를 준용하여 근로자들의 정년을 Q 기준으로 만 61세로 통합하되, 추후 임금피크제 활용 등을 통한 인건비 절감 방안을 모색한다.'라는 내용이 포함되어 있다. 피고는 기관 통합에 따른 정년연장으로 인하여 재정 부담을 완화해야 할 필요성이 커졌고, 이에 앞서 본 경기도 권고안에 따라 이 사건 임금피크제를 도입할 필요성이 더욱 커진 것으로 보인다.
이 사건 임금피크제는 개정 고령자고용법 시행, 피고의 기관 통합 등 그 무렵부터 이어진 정년 연장의 사회적 흐름 속에서 이루어진 것으로, 피고가 실시한 정년 연장과 유기적 연관성을 가지는 점 등에 비추어 보면, 피고가 실시한 정년 연장이 기관통합에 따른 결과로 기대되어 이 사건 임금피크제와 직접적으로 연관 관계가 있는 것은 아니라고 하더라도, 전체적으로 보아 이 사건 정년 연장과 이 사건 임금피크제 도입이 전혀 무관하다고 볼 수는 없다. 또한 정년이 연장된 기간 동안 근로자들이 근로기회를 추가로 제공받는 이익은 그 기간 동안 종전의 임금에서 일부 감액된 임금을 지급받는 불이익에 비하여 결코 적지 않으므로, 원고 C 등<2>을 제외한 나머지 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 위 나머지 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.
이 사건 임금피크제의 시행으로 피고 근로자 중 만 59세, 60세, 61세 근로자는 임금이 감액되는 불이익을 입었으나, 그 감액률은 연 평균 15%(1년차 10%, 2년차15%, 3년차 20%)로서 경기도 산하 다른 공공기관이 정한 감액률과 비교해 보더라도 적정한 범위를 벗어났다고 보이지 않는다.
임금피크제 1년차 근로자 중 비보직자의 업무 경감을 고려하고, 임금피크제 2년차 근로자부터 기존 보직을 해제하여 전문위원으로 근무하게 하는 전문위원 제도가 2021년 시행되었다. 전문위원 제도는 임금피크제 대상자의 보직을 해제하여 업무와 책
임을 경감시키고, 실무경험과 전문성을 활용하여 수요 부서와의 협업을 통해 평가, 상담, 감사, 연구, 홍보, 경영지원 등의 분야에서 그 역할을 자율적으로 수행하도록 하는 것이다. 피고는 각 부서에 위와 같은 전문위원 제도의 적극적인 활용을 촉구하였고, 실제 일부 임금피크제 대상자들이 그 능력과 경험에 따라 전문위원 직무를 수행한 것으로 보이므로, 원고들 주장처럼 전문위원의 업무 분장 내역이 존재하지 않는다는 등의 사정만으로 대상자들이 그 의사에 반하여 정당한 업무 기회를 부여받지 못하였다고 볼 수는 없다.
한편 원고들 중 일부는 전문위원 제도 신설 이전에 퇴직하여 그 혜택을 받지 못한 것으로 보인다. 그러나 임금피크제 시행에 따른 대상 조치는 반드시 시행 당시 모든 임금피크제 적용 근로자들에게 일률적으로 이루어져야 하는 것이 아니고, 인력 수급현황, 소요되는 재정의 규모, 임금피크제 정착 정도 등을 고려하여 점진적으로 이루어질 수 있으므로, 그 과정에서 발생할 수 있는 위와 같은 상대적 불이익이 이 사건 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 정도에 이른다고 보기는 어렵다.
이에 비추어 볼 때 전문위원 제도는 이 사건 임금피크제 시행에 따른 근로자들의 불이익을 상쇄하기 위한 대상 조치로 볼 수 있다.
피고는 임금피크제 3년차 근로자에게 임금의 80%를 지급하면서도 업무를 수행하지 않고, 교육훈련을 통해 퇴직 이후를 준비할 수 있도록 하였다. 이를 위하여 피고는 이 사건 임금피크제 시행에 대비해 2016. 2. 18. 피고의 "직원교육훈련규칙"을 개정하여 '제6장 정년예정자 교육'을 신설한 것으로 보이고, 2020. 5. 25. 개정을 통해 정년예정자가 유료 교육을 수강할 경우 1인당 연간 600만 원 이내에서 교육훈련비를 지급하고, 정년예정자가 퇴직 전 1년 이내의 기간 중 최대 12개월 이내의 범위에서 교육기간을 자유롭게 정할 수 있도록 하였다. 이에 따라 원고 B, F을 제외한 나머지 원고들은 교육훈련을 신청하여 교육비를 지급받았고, 일부 원고들의 경우 해당 기간 동안 출근도 하지 않은 것으로 보인다. 이에 비추어 볼 때 정년예정자 교육훈련도 이 사건 임금피크제 시행에 따른 근로자들의 불이익을 상쇄하기 위한 대상 조치로 볼 수 있다.
이 사건 임금피크제는 임금 감액 외에 성과급 적용을 위한 평가, 성과관리, 복리후생, 포상 및 징계, 여비, 안전 · 보건, 기타 일반 인사관리에 관한 사항을 그대로 유지하였다(임금피크제 운영규칙 제8조). 또한 피고는 임금피크제 대상자들이 이 사건 임금피크제 적용 전에 퇴직연금 제도를 기존 확정급여형에서 확정기여형 퇴직연금으로 전환하도록 함으로써 평균임금 하락으로 인한 퇴직금 손실이 생기는 것을 방지하였다(임금피크제 운영규칙 제9조).
경기도의 임금피크제 권고안에 따르면, 임금피크제 도입 시기에 따라 경기도 출자 · 출연기관에 대한 경영평가에서 가점 및 감점이 차등 반영된다. 피고는 2017. 1. 1. 이 사건 임금피크제를 시행함으로써 2017년도 경영평가에서 가점을 받아 A등급을 획득하였다. 이와 같이 이 사건 임금피크제 도입이 피고의 경영평가에 반영됨으로써 피고 근로자들은 경영평가 결과에 따라 금액이 산정되는 성과급을 지급받을 때 이익을 받았을 것으로 보인다. 이에 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 전체 근로자들의 관점에서 보아 이 사건 임금피크제를 도입하였을 때 입은 불이익이 이 사건 임금피크제를 도입하지 않았을 때 입었을 불이익보다 현저히 크다고 단정하기 어렵다.
경기도는 임금피크제 시행에 따른 신규채용을 위하여 각 기관에 별도 정원을 배정하면서 피고에게는 2018년 2명, 2020년 1명 총 3명의 별도 정원을 배정하였다. 피고는 2019년, 2020년, 2023년에 각 1명씩 총 3명의 신규직원을 채용함으로써 경기도가 배정한 별도 정원을 전부 충족하였다. 이에 따르면 이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었다고 볼 수 있다.
이 사건 임금피크제가 단체협약에 위배되어 무효인지 여부
이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유 제3의 나항 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(약어를 포함한다).
원고 C 등에게 이 사건 임금피크제가 적용되는지 여부
관련 법리
근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다. 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다(대법원 2010. 1.28. 선고 2009다32362 판결 참조). 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 참조).
한편 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결 참조).
구체적 판단
갑 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, Q에 고용되었다가 기관 통합으로 피고 소속이 된 근로자들이 가입한 S노동조합이 2018. 1. 30. 피고에게 Q 소속 근로자 중 106명이 이 사건 임금피크제에 반대한다는 내용의 공문을 보낸 사실은 인정된다.
그러나 앞서 인정한 사실과 을 제9, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정을 종합하면, Q에 고용되었다가 기관 통합으로 피고 근로자가 된 원고 C 등에게도 이 사건 임금피크제가 적용된다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
경기도는 경기도 출자 · 출연기관에 임금피크제를 도입하면서 2016. 7. 20. 예외적으로 "임금피크제 도입 제외 기관 승인 기준"을 마련하였다. 그 승인 기준은 "① 사업완료 또는 경영 악화 등으로 기관 해산 절차를 진행 중인 기관(기관 해산 결정이 확정되지는 않았으나 향후 3년 내 확실히 해산이 예상되는 경우 관련 소송 또는 계획을 수립 중인 기관도 포함), ② 기관 정관에 사업 완료 시 기관 해산이 정해져 있어 근로자 또한 기간제 근로자로 고용되어 있는 기관, ③ 기관의 정원은 10명 이상이나 실제 기관에서 고용한 근로자 없이 공무원을 파견하여 운영하는 기관(향후 별도 고용 계획 없음), ④ ①~③의 경우뿐만 아니라 그 외 다른 특수한 사정 등으로 도입 제외가 필요한 경우 사안별로 판단"이다. Q은 2016. 3.경부터 폐지 대상 기관으로 정해졌었고, Q의 통폐합을 규정한 이 사건 조례가 2016. 9. 29. 시행되었으며, 그 결과 Q은 피고에 통합되어 2017. 1. 6. 해산되었다. 이러한 경위로 Q은 2016년에 임금피크제 도입 제외 기관으로 승인받았다. 즉 Q은 이 사건 조례에 따른 통폐합으로 인해 시기상 임금피크제 도입이 일시적으로 유예되었을 뿐이고, 이는 통합기관인 피고가 도입한 이 사건 임금피크제가 폐지기관인 Q 근로자들에게도 적용됨을 예정한 것으로 볼 수 있다.
이 사건 조례 부칙 제4조 제1항, 제3항은 "① 이 조례 시행 당시 폐지기관에 재직하던 모든 직원(비정규직을 포함한다)은 해당 통합기관에 채용된 것으로 본다. 이 경우 근로조건 및 처우에 관하여는 통합기관의 정관과 인사규정에 따른다. ③ 제1항에도 불구하고 채용간주를 희망하지 않는 사람은 관계 법령에 따라 근로관계를 종료할 수 있다."라고 규정하고 있다. 이와 같이 이 사건 조례는 Q 근로자들 중 의사에 반하지 않는 이들에 대해서만 채용간주 규정을 두면서도 Q의 근로조건을 그대로 승계하지 않고 피고의 정관과 인사규정에서 정한 근로조건을 따르는 것으로 명시하였다. 여기에앞서 본 Q에 대한 임금피크제 도입 제외 기관 승인 경위 및 취지 등을 보태어 보면, 이 사건 조례 부칙 제4조 제1항의 해석상 이 사건 임금피크제는 채용간주되는 Q 근로자들에게도 적용되는 것으로 보인다.
한편 국가 또는 지방자치단체가 수행하던 특정 사업을 법률에 의하여 공사에 이 관하는 경우 인적 조직에 변동이 있고 물적 조직도 그것을 규율하는 법률 등에 차이가 있는 점에 비추어 볼 때 입법정책적 판단에 의하여 공사에 승계되는 권리 · 의무의 범위를 정할 수 있다. 따라서 공사의 설립에 관한 법률 등에서 이관되는 업무에 관한 권리 · 의무를 공사가 승계한다는 규정만을 두고 근로관계의 승계 여부에 관한 별도의 규정을 두지 아니한 때에는 해당 공무원들의 근로관계가 공사에 당연 승계된다고 볼 수는 없다(대법원 2005. 3. 25. 선고 2003다39644 판결 참조). 그리고 법률의 개정 등으로 인하여 정부의 특정업무의 대행기관이 변경된 경우에는 이를 두 단체 사이의 약정에 의한 영업양도라고 볼 수는 없으므로 종전에 대행업무에 종사하던 직원들의 근로관계가 새로이 업무를 맡게 된 기관에 포괄적으로 승계된다고 할 수 없고, 이러한 경우에 있어 근로관계의 승계가 있다고 보기 위해서는 법률의 부칙이나 새로이 업무를 맡게 된 기관의 정관, 취업규칙 등에 근로관계의 승계에 관한 경과규정을 두든가 두 단체 사이에 직원들의 근로관계의 승계에 관한 별개의 약정이 있어야 한다(대법원 2000.12. 12. 선고 99다66373 판결 참조).
Q과 피고는 「지방자치단체 출자 · 출연 기관의 운영에 관한 법률」(이하 '지방출자출연법'이라 한다)에 따라 설립된 기관이다. 그런데 지방출자출연법은 기관의 통합 · 해산시 근로관계 승계에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않다. Q 통폐합의 근거가 된 이 사건 조례도 부칙 제2조에서 "이 조례 시행 당시 폐지기관의 이름으로 행한 법률행위의 효과와 법률관계는 해당 통합기관이 승계한다."라고만 규정하고, 앞서 본 부칙 제4조 제1항과 같이 채용간주 규정만 둘 뿐 근로관계 승계에 관한 규정을 두고 있지 않다. 이와 같은 이유로 Q 통폐합에 의해서도 그 근로자들의 근로관계가 포괄적으로 승계되지 않는 것으로 볼 경우, 앞서 본 대법원 2009다32362 판결 취지에 따르면 Q 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없더라도 이 사건 조례 부칙 제4조 제1항에 따라 원고 C 등에게 이 사건 임금피크제가 적용된다고 볼 수 있다.
이 사건 2018. 2. 13. 단체협약은 피고와 이 사건 노동조합, S노동조합 사이에 체결되었다. 위 단체협약 제38조(임금피크제 폐지)는 "① A은 협약의 체결에 따라 부득이 도입한 임금피크제를 폐지하여야 한다. ② 다만 경영평가 등으로 인하여 조합원의 처우에 심대한 영향을 미치는 경우 조합과 협의 하에 절차와 방법 등을 조정할 수 있다."라고 규정하고 있다. 위 단체협약 제38조의 문언 내용에 따르면, 단체협약 당시 피고와 이 사건 노동조합, S노동조합은 Q에 고용되었다가 기관 통합으로 피고 근로자가 된 자 등 피고 근로자들에 대하여 이 사건 임금피크제가 적용되고 있음을 전제로 그 폐지를 논의하였던 것으로 보인다. 따라서 위 단체협약 제38조는 이 사건 임금피크제가 피고에서 시행되고 있으므로 피고가 경영평가에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 필요한 경우 이 사건 임금피크제를 폐지하겠다는 취지로 해석된다. 같은 내용이 이 사건 2020. 9. 7. 단체협약 제38조에도 규정되어 있다.<3> 이러한 단체협약 체결 경위및 동기, 그 내용 등에 비추어 볼 때 Q 근로자들이 S노동조합을 통하여 이 사건 임금피크제를 적용받는 데 동의한 것으로 볼 수 있다.
이 사건 조례 부칙 제4조 제2항이 "통합기관의 장은 제1항에 따라 채용간주된 직원에 대하여 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하거나, 승진, 보수, 직급 등에 관하여 통합기관의 직원과 차별하여서는 아니된다."라고 규정하고 있기는 하다. 그러나 앞서 본 것과 같이 이 사건 단체협약을 체결하면서 Q 소속이었던 피고 근로자들에게도 이 사건 임금피크제가 적용되고 있음을 전제로 협의한 것으로 보이는 점, Q에 대한 임금피크제 도입은 그 통폐합 전까지 일시적으로 유예되었고 이는 통합기관인 피고가 도입한 이 사건 임금피크제가 폐지기관인 Q 근로자들에게도 적용됨을 예정한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제를 Q 소속이었던 피고 근로자들에게 적용하는 것이 이 사건 조례 부칙 제4조 제2항에서 규정하고 있는 '불이익한 변경'에 해당한다고 보기 어렵다.
결론
원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다. 원고들이 이 법원에서 확장, 감축및 교환적으로 변경한 청구에 따라 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.
판사 차지원(재판장) 김건우 류희상
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.