수원고등법원 2026. 4. 9. 선고 2025나12415 판결

제1심판결문 6쪽 다.항 1)의 "2019. 10. 30."을 "2018. 10. 30."으로 고친다.

제1심판결문 24쪽 2행의 "이 사건 기간제 근로계약 중 근로계약" 다음에 "기간"을 추가한다.

제1심판결 25쪽 12행의 "취소할 수 없게 되었다." 다음에 아래의 내용을 추가한다.『이에 대해 피고는 이 사건 선행사건에서 피고의 자백은 이른바 권리자백에 해당하고, 예비적 청구에 대한 진술은 조건부 · 유동적이므로 재판상 자백이 성립하지 않는다고 주장하나, 피고의 '원고들은 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다'라는 취지의 진술은 법률용어를 사용하여 표현한 것으로 해당 진술은 동시에 위에서 본 원고들이 파견근로자로서 피고에 파견되었다는 사실, 피고가 사용사업주라는 사실, 2년을 초과하여 계속적으로 원고들을 사용하였다는 사실을 표현한 것으로 볼 수 있으므로 그 범위 내에서는 재판상 자백이 성립한다고 보아야 하고, 원고들은 이 사건 선행사건에서 주위적으로 행정원의 지위에 있음에 관한 확인을 구하면서 예비적으로는 행정원보다 근로조건이 나쁜 '기간의 정함이 없는 근로자의 지위'에 있음에 관한 확인을 구하였는바, 재판상 자백이 성립하는 위 사실관계 부분은 주위적 청구와 예비적 청구 모두에 공통되는 사실관계에 해당하므로, 조건부 · 유동적인 진술이라고 보기는 어렵다.』

제1심판결문 31쪽 밑에서 4행부터 32쪽 6행까지를 다음과 같이 고친다. 『 6) 원고들은, 이 사건 선행사건 제1심 법원이 원고들에게 피고의 행정원에게 적용되는 취업규칙에서 정한 근로조건이 적용되어야 한다고 판단하였고, 피고 행정원의 근로조건과 사무보조직의 근로조건은 임금뿐만 아니라 승진 및 보직, 복리후생, 조직내 권한 및 위상, 업무의 내용과 범위, 사회적 인식 및 인격실현의 측면에서 현저한 차이가 있고, 이는 임금의 소급 지급만으로는 회복되지 않으므로 이 사건 각 통보에 의하여 이루어진 인사명령에 따른 원고들의 생활상 불이익이 수인한도를 벗어난다고 주장한다. 그러나 이 사건 각 통보 당시 이 사건 선행사건 제1심 판결은 확정되지 않았고, 원고들이 피고에게 행정원의 근로조건에 따라 근로를 제공한 사실도 없는 바, 이 사건 선행사건 제1심판결에 따른 원고들의 잠정적인 지위가 인사명령에 관한 재량권 일탈 · 남용 여부의 판단에서 고려하여야 할 생활상의 이익이 되었다고 볼 수 없다. 설령 원고들에게 일부 생활상의 불이익이 발생한다고 하더라도, 피고는 원고들에게 우선 사무보조직의 근로조건을 적용하되 이 사건 선행사건 항소심에서 행정원의 근로조건이 적용되어야 한다는 결과가 나오는 경우 미지급 임금을 산정하여 소급 지급하겠다고 여러 차례 명시적으로 밝혀 경제적 불이익의 해소를 약속한 점, 사무보조직 직급과는 무관하게 원고들이 수행할 구체적인 업무의 내용은 원고들이 과거 실제 해왔던 업무와 동일했던 것으로 보이는 점, 일부 회복할 수 없는 비경제적인 불이익이 있다고 하더라도 소송을 통해 근로조건을 확정하는 이 사건의 특수성을 고려하면 위와 같은 불이익은 한시적인 것으로 이를 두고 수인한도를 벗어났다고 보기는 어려운 점, 피고가 제시한 사무보조직의 근로조건은 원고들이 파견근로자의 지위에서 적용받던 근로조건보다 높은 수준에 해당하는 것으로 보이는 점, 원고들 스스로도 예비적으로 사무보조직 지위에 관한 확인을 구하면서 그 적용 가능성을 예상하고 있었던 점, 결과적으로 이 사건 선행사건 항소심은 종국적으로 원고들에게 사무보조직의 근로조건이 적용됨이 타당하다는 취지의 판결을 하였고, 위 판결은 그대로 확정된 점 등을 고려하면, 원고들에게 현저한 생활상의 불이익이 발생하였다고 볼 수도 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

제1심판결문 34쪽 밑에서 7행의 "비의"를 "비위"로 고친다.

제1심판결문 36쪽 밑에서 9행부터 밑에서 2행까지를 아래와 같이 고친다. 『 4) 앞서 본 이 사건 선행사건의 진행 경과와 이 사건 각 통보의 내용에 비추어 보면, 피고가 이 사건 선행사건 제1심에서 원고들의 근로자 지위를 부인하였던 점, 이 사건 선행사건 제1심법원은 원고들과 피고 사이에 피고의 행정원에게 적용되는 취업규칙에서 정한 근로조건과 같은 근로관계가 성립하였다고 판단하였던 점, 이 사건 징계처분이 이 사건 선행사건 항소심 판결 선고 후에 이루어진 점, 이 사건 선행사건은 근로자의 지위에 관한 것인 반면 이 사건 각 통보에 의한 후행 조치는 복직명령 불응을 이유로 한 해고이므로 이 사건 선행사건이 확정되었다는 사정만으로 후행으로 이루어진 해고가 기판력을 잠탈할 목적에서 이루어진 것으로 권리남용에 해당한다고 보기 어려운 점, 피고가 처음부터 원고들을 해고할 목적으로 이 사건 각 통보를 하였다고 볼 만한 증거가 없는 점 등 원고들이 당심에서 제출한 증거들과 주장하는 사정들을 모두 고려하더라도 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 객관적으로 명백히 부당하다고 인정하기 어렵고, 피고가 자의적으로 징계권을 행사하였다고 보기도 어렵다.』

원고의 추가 주장 요지

파견법상 직접고용의무가 발생한 경우 파견근로자의 근로조건은 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성하는 것이 원칙이고, 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원이 후견적 지위에서 법정 근로조건을 설정할 수 있다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 등 참조). 그런데, 원고들과 피고 사이에는 근로조건에 관한 자치적 합의가 이루어진 바 없고 이 사건 각 통보 당시 이 사건 선행사건 제1심법원은 원고들에게 '행정원'의 지위를 인정하여 원고들과 피고 사이에는 근로조건에 관하여 다툼이 있었으므로 피고의 일방적인 통보로써 파견법상 법정 근로조건이 확정되었다고도 볼 수도 없다. 원고들의 근로조건은 이 사건 선행사건의 확정과 동시에 비로소 확정되었다고 보아야 한다. 결국 원고들에 대한 근로조건이 확정되지 않은 상황에서 피고가 일방적으로 한 이 사건 각 통보에 의한 인사명령은 효력이 없다(이하 '제1 주장'이라 한다).

피고는 강행규정인 근로기준법 제17조가 정하는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등을 명시하거나 서면을 교부하지 않은 채 인사명령을 하였는바, 이러한 인사명령에 불응한 것을 징계사유로 삼을 수 없다(이하 '제2 주장'이라 한다)

이 사건 각 통보 당시 및 이 사건 선행사건에서 원고들은 원고들과 피고와의 근로관계의 법적 근거가 파견법 제6조의2 제1항 제3호에 따른 피고의 직접고용의무에 기한 것이라고 주장한 반면, 피고는 2018. 11. 1.자 기간제 근로계약체결로 파견법 상 직접고용의무를 이행했다거나 2020. 8. 25. 채용공고를 함으로써 파견법상 고용의무는 이행되었다고 주장하며 특히 2018. 11. 1.자 기간제 근로계약이 근로관계의 법적 근거라고 주장하였다. 이처럼 이 사건 각 통보 당시 근로관계의 법적 근거에 관하여 대립이 있던 상황에서 피고가 파견법상 직접고용의무를 부인하면서 마치 근로관계에 관한 다툼이 없는 것처럼 외형을 갖추어 일방적으로 내린 인사명령을 원고들이 불이행 하는 것은 부당하다고 볼 수 없고, 이를 위반한 것은 징계사유에 해당하지 않는다(이하 '제3 주장'이라 한다).

판단

제1 주장에 대한 판단 살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 아래의 사정들을 고려하면, 설령 이 사건 각 통보에 따른 인사명령이 근로조건이 명확하게 확정되지 않은 상태에서 이루어졌다고 하더라도 유효한 인사명령이라고 봄이 상당하다.

이 사건 기간제 근로계약 중 기간을 정한 부분은 무효에 해당하므로 원고들과 피고는 이 사건 각 통보 당시 근로관계가 형성되어 있었다. 또한 피고는 이 사건 각 통보 전 이 사건 선행사건 항소심에서는 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다는 점에 대하여는 인정하였고, 다만 구체적인 근로조건에 관하여만 법원의 판결을 통해 이를 확정하여야 하는 상황이었다. 이처럼 원고들과 피고 사이에 유효한 근로관계가 존재하는 이상 근로조건에 관한 자치적인 합의가 이루어지지 않아 근로조건을 확정하기 위한 소송을 진행 중이라 하더라도 근로관계를 근거로 하는 사용자의 인사명령은 기본적으로 유효하다고 보아야 하고, 인사명령은 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요 범위 내에서 상당한 재량이 인정된다.

피고가 이 사건 각 통보를 통해 복직을 명한 사무보조직의 근로조건은 원고들이 파견근로자의 지위에서 적용받던 근로조건보다 높은 수준으로 보이고, 사무보조직의 구체적인 업무의 내용은 원고들이 과거 실제 해왔던 업무와 사실상 동일했던 것 으로 보이는바, 피고의 인사명령이 불합리하다거나 업무상 필요성이 없다고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 각 통보를 통해 원고들에게 우선 사무보조직의 근로조건을 적용하되 만일 이 사건 선행사건 항소심에서 행정원의 근로조건이 적용되어야 한다는 결과가 나오는 경우 미지급 임금을 산정하여 소급 지급하겠다고 여러 차례 명시적으로 밝혀 경제적 불이익의 해소를 약속하기도 하였는바, 근로조건이 확정되지 않은 상황에서 파견법이 정한 근로조건의 하한선을 지키면서 나름 합리적인 안을 마련하여 인사명령을 함으로써 원고들의 불이익을 최대한 줄이고자 노력하였다.

원고들은 이 사건 선행사건에서 주위적으로 행정원, 예비적으로 사무보조직을 동종·유사 근로자로 주장하였는바, 원고들 스스로도 사무보조직에 관한 근로조건 적용 가능성을 어느 정도는 인식하고 있었다고 봄이 상당하다.

만일 원고들의 주장과 같이 사용자에게 파견법 상 직접고용의무가 발생하여 근로관계의 존재는 서로 인정하나 근로조건에 관하여는 구체적인 합의가 이루어지지않아 소송 등을 통해 그 확정을 구하게 되는 경우, 근로조건의 미확정을 이유로 근로자들이 근로관계의 존재 자체를 부정하거나 잠정적으로 마련된 합리적인 근로조건을 전제로 한 인사명령 조차도 근로조건에 관한 합의가 이루어지지 않았다는 이유로 거부하는 것이 정당하다고 본다면 사용자로서는 근로조건에 관한 법원의 판결이 확정될 때까지 어떠한 인사명령도 할 수 없는 부당한 상황이 발생할 수 있다.

이 사건 선행사건 항소심도 원고들의 손해배상액을 산정함에 있어 피고의 이 사건 각 통보에 따른 인사명령이 유효하다는 것을 전제로 이 사건 각 통보 이후인 2023. 7. 이후의 손해배상청구 부분은 받아들이지 않았다.

제2 주장에 대한 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거, 갑 제26호증, 을 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 아래의 사정들을 고려하면, 이 사건 각 통보에 따른 인사명령이 근로기준법 제17조를 위반하였다고 보기 어렵고, 설령 위 규정을 위반하였다고 하더라도 위 인사명령이 효력이 없다고 보기 어렵다. 이 부분 주장도 이유 없다.

피고는 이 사건 각 통보를 하면서, 복직 시의 직종은 무기계약직(사무보조직), 급여는 연구원 규정(사무보조직활용규칙, 보수규정 등)에 따라 산정한다고 기재하였다. 한편, 2020. 8. 18. 제정된 피고의 사무보조직활용규칙에는 사무보조직의 보수, 정년, 인사평가 원칙, 근로시간 등 여러 근로조건들을 정하고 있다. 또한 피고의 보수규정 역시 2020. 8. 18. 사무보조직에 관한 내용이 추가되었는데, 해당 규정은 기본연봉의 구성, 지급방식, 평가수당 등 각종 보수에 관한 내용을 구체적으로 정하고 있다.

원고들은 이 사건 선행사건에서부터 사무보조직활용규칙, 보수규정의 존재 및 그 내용을 알고 있었던 것으로 보이고, 미지급 임금액수에 관하여는 위 규칙 등을 근거로 계산한 피고의 주장을 따르겠다거나 피고 산정 금액을 인정하기도 하였다. 이처럼 피고가 구체적인 근로조건에 관한 내용이 기재된 서면을 별도로 제공하지는 않았다고 하더라도 원고들이 근로조건의 주요 내용에 관하여 적용되는 피고의 위 규칙 등의 존재와 그 내용을 알고 있었던 이상 피고가 근로기준법 제17조를 위반하였다고 단정하기 어렵다.

설령 피고의 인사명령이 근로기준법 제17조를 위반하였다고 하더라도 이로 인해 피고가 형사처벌 등 불이익을 당할 수 있다는 점은 별론으로 하더라도 그 자체만으로 근로관계에 기해 이루어진 피고의 정당한 인사명령의 사법상 효력까지 부인되는 것은 아니라고 봄이 상당하다.

제3 주장에 대한 판단 원고들은 이 사건 각 통보 당시 근로관계에 관한 법적 근거에 대해 원고들과 피고 사이에 의견 대립이 있었으므로 그러한 상황에서 이루어진 피고의 인사명령을 불이행하였다고 하더라도 부당하다고 볼 수 없다고 주장하나, 원고들은 이 사건 선행사건에서 피고를 상대로 기간의 정함이 없는 행정원 내지 사무보조직의 지위에 있음에 관한 확인을 구했는데, 피고는 기간의 정함이 없는 근로관계가 존재한다는 점에 대하여는 다투지 않은 점, 이 사건 선행사건 제1심은 이 사건 기간제 근로계약 중 기간을 정한 부분이 무효여서 기간의 정함이 없는 근로계약이 존재한다는 취지로 판시하였고, 항소심 역시 같은 취지로 판단한 점, 이처럼 이 사건 각 통보 당시 원고들과 피고는 기간의 정함이 없는 근로계약의 존재에 대하여는 크게 다툼이 없었는바, 근로관계의 법적 근거에 대해 다소 일치하지 않는 부분이 있다고 하더라도, 이로 인해 원고들의 법적지위가 크게 달라질 것이 없는 이상 그러한 불일치만으로 피고의 인사명령이 부당하다거나 원고들이 이를 따르지 않는 행위가 정당하다고 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 이 부분 주장 역시 이유 없다.