수원고등법원 2026. 8. 19. 선고 2025나13477 판결

및

수원고등법원

제6민사부

판결

사건

2025나13477 정직무효확인

원고, 항소인

B

소송대리인 법무법인 여는, 담당변호사 조민지

피고, 피항소인

재단법인 C

소송대리인 법무법인 지율, 담당변호사 우원상

제1심판결

수원지방법원 평택지원 2025. 10. 2. 선고 2024가합11070 판결

변론종결

2026. 7. 8.

판결선고

2026. 8. 19.

제1심판결을 취소한다. 피고가 2023. 4. 21. 원고에게 한 정직 1개월의 처분은 무효임을 확인한다.

『2. 직원은 맡은 바 직무를 충실히 수행하여야 한다.

『6. 직원은 항상 시간과 규율을 존중 · 엄수하고 업무를 신중, 신속, 정확히 처리하여야 한다.』

『제80조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

『또한 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정에서 정한 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조).』

『(이와 관련하여 원고는, 관련 증거가 F의 진술뿐인데 F의 진술 경위와 그 시기에 비추어 F의 진술을 믿을 수 없다고 주장한다. 그러나 특정 발언이 유일한 상대방의 진술로만 확인된다는 사정만으로 특별한 이유 없이 그 진술의 신빙성을 부정할 수 없는 점, '다른 직원과 F의 관계를 이간질하였다'는 부분에 관한 F의 진술은 D, E의 각 진술과 주요 부분에 있어 일치하는 점, '2021. 11. 10. 자 S 공연 관련 F에 대한 발언'의 경우 F이 원고의 발언을 실제 듣지 않고서는 표현하기 어려운 상세하고 구체적인 내용에 대해 진술하고 있는 점, F의 진술 내용에 일관성이 있고, F이 원고에 대해 불이익한 진술을 할 특별한 이유도 없어 보이는 점 등을 고려하면, 이 부분 관련 F의 진술은 믿을 만하다)』

『원고는 위와 같은 발언이 작게 혼잣말로 불쾌감을 드러낸 것에 불과하다고 주장한다. 그러나 당시 현장에는 E를 비롯한 다른 직원들도 함께 있었고, E는 2023. 5. 17. 제25차 인사위원회에 출석하여서는 "혼잣말 정도의 수준이 아니었다고 생각한다."라고 진술하였으며, 원고가 위와 같이 발언한 이유와 그 내용 등에 비추어 볼 때 원고의 발언은 특정 상대방을 염두에 두고 이루어진 것으로 보이고, 이를 단순한 혼잣말로 평가할 수 없다.』

『원고는 '하우스 지원 관련 발언'은 업무를 원활하게 수행하기 위한 차원에서 D 등에게 협조를 요청한 것일 뿐이고, '주 52시간 근로 준수 관련 발언'은 주 52시간 근로를 간과하여 I 공연 일정을 기획한 점에 관하여 서운함을 토로한 것일 뿐 공연 일정의 무리한 변경을 요구한 바 없다고 주장한다. 그러나 피고의 문화예술기획팀은 대관 공연이 아닌 기획 공연에 한하여 하우스 업무 지원을 하였는데 원고가 지원을 요청한 공연은 대관 공연으로 D과 F이 원고의 요구를 임의로 수용할 수 없었고, 원고도 그와 같은 사실을 알고 있었던 것으로 보이므로, 원고의 발언을 단순한 업무 협조 요청에 불과한 것이었다고 단정할 수 없다. 또한, '주 52시간 근로 준수 관련 발언'에 대하여 E 는 "원고가 주 52시간 근로 준수를 이유로 이미 정해진 공연 일정에 대한 무리한 변경을 요구해왔고, 이로 인해 정신적 스트레스를 받아 울고 있는 모습을 F 등이 목격하기도 하였다."라고 진술하였고, 2023. 5. 17. 제25차 인사위원회에 출석하여 "주 52시간 문제에 관하여, 근무 전에 이미 셋팅된 부분에 대해서 바꿔달라는 종용을 한다던가, '담당자인데 어떻게 할거예요?' 이런 질문이 난감했습니다."라고 진술하였으며, 원고가 제출한 녹취록(갑 제57호증의 2)에도 원고가 E에게 주 52시간 근로 준수를 이유로 주말에 예정된 공연 일정에 대한 불만을 표출한 사실이 확인된다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.』

『(피고는 원고가 노동조합 가입을 권유하기 위해 사무실에서 F을 기다리는 과정에서 직장 내 괴롭힘이 있었다는 취지로 주장한다. 살피건대, 원고는 2021. 10. 7. 퇴근시간 무렵 F에게 노동조합 가입을 권유하기 위하여 사무실에서 F을 기다렸는데, 이에 대해 F은 "같은 날 퇴근시간 무렵 원고가 사무실에서 저를 찾으면서 언성을 높이고 화를 내어 T 주임과 R 사원으로부터 '빨리 사무실로 와달라. 너무 무섭고, 손이 벌벌 떨린다.'는 내용의 전화를 받고 빠르게 사무실로 복귀하였다."라고 진술하였다. 그러나 R가 작성한 사실확인서에는 "원고가 당시 '언제까지 기다려야 하냐', '이야기 한번 하기 참힘드네'라는 말을 하였다."라는 내용이 기재되어 있을 뿐인 점, 원고는 당시 F과의 대화 시간을 마련하기 위하여 F이 조속히 업무를 마무리할 수 있도록 F의 업무 중 일부를 대신하여 주기도 한 점, 원고는 노동조합 가입을 위해 F을 설득하여야 하는 처지에 있었던 점, F이 같은 날 저녁 원고에게 발송한 카카오톡 메시지에는 "언제나 직원들을 위해 노력해주시는거 감사드립니다."라고 기재되어 있는 점 등을 고려하면, 원고가 사무실 직원들이 공포심을 느낄 정도로 언성을 높이며 화를 내었다는 F의 이 부분 진술은 쉽게 믿기 어렵다. 따라서 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 F에게 노동조합가입을 권유하고자 한 행위가 F에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 부족하다)』

직장 내 괴롭힘 신고에 따른 조사절차와 징계절차는 서로 구분되는 것인바, 원고가 조사절차가 진행 중이던 2022. 1. 18. 피고에게 소명서를 작성하여 제출하였다고 하더라도 이는 징계절차 개시 이전의 사정에 불과하므로, 이러한 사정을 들어 징계절차에서 방어권 행사가 보장되었다고 할 수 없다.

단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하며, 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7.14. 선고 94누11491 판결 등 참조).

살피건대, 근로기준법 제76조의3 제2항은 '사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실의 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.'라고 규정하고 있고, 같은 조 제5항은 '사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.'라고 규정하고 있다. 위 규정에 따르면, 직장 내 괴롭힘과 관련한 조사절차와 징계절차는 서로 구별되는 개념의 절차라고 볼 수 있으나, 직장 내 괴롭힘 조사절차는 징계처분의 전제가 되는 사실관계를 확인하는 절차로 조사절차에서 확인된 사실이 징계사유가 되므로, 양자가 기능적으로 단절되는 절차라고 할 수 없고 서로 연속된 일련의 과정에 있다고 봄이 옳다. 앞서 본 바와 같이 원고는 징계절차 개시 전인 2021. 12. 7. 및 2022. 1. 4. 두 차례에 걸친 대면조사를 통하여 징계의 원인이 된 사실관계에 관한 피해자 및 관련자의 진술 내용을 확인하였고, 이후 해당 내용이 정리된 '행위자 진술 조서 관련 사항'을 전달받아 그에 관한 원고의 주장을 정리한 소명서를 제출하였으며, 징계절차 개시 후 징계의결회의와 징계재심인사위원회에 출석하여 자신의 입장을 충분히 소명하는 기회를 가졌고, 추가 자료도 제출하였다. 여기에 피고의 인사위원회 개최 사이에 시간이 상당히 소요된 점, 원고는 D이 요청하여 진행된 노무사의 조사절차에서도 자신의 의견을 적극적으로 개진한 점 등을 더하여 보면, 원고는 직장 내 괴롭힘 조사절차에서 파악한 사실관계를 통해 어떠한 사유로 징계절차가 진행되는지 충분히 알 수 있었고, 조사절차에서부터 이 사건 징계절차에 이르기까지 구두 내지 서면을 통해 자신의 의견을 밝혀 이 사건 징계절차에서 방어권을 충분히 행사하였다고 할 것이다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 징계의결서의 이유란에는 '피해호소인의 진술 중 일부가 인정되기에 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지)와 피고의 취업규정 제3장(복무), 제11조(복무의무) 및 제13조(복종의 의무)를 위반한 것으로 판단됨'이라고 기재되어 있을 뿐, 징계의 원인이 된 사실관계 중 어느 것이 최종적으로 징계사유가 되었는지 구체적으로 특정되지 않았다. 이 사건 징계절차의 진행 과정에 비추어 원고에 대한 징계사유는 'D에 대한 직장 내 괴롭힘'에 한정되고, 다른 사유는 포함되지 않는다.

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정에서 정한 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니고(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조), 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 갑 제36호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 피고의 인사위원회는 이 사건 징계절차에서 'D에 대한 직장 내 괴롭힘' 외에 '상호 인격 존중 등 복무의무 위반', '업무와 관련하여 괴롭힘 행위 금지 위반', '상사의 직무상 명령에 대한 복종의무 위반', '노동조합가입 강요'를 징계사유로 하였다고 판단된다. 따라서 이 사건 징계절차에서 징계사유가 특정되지 않았고, 'D에 대한 직장 내 괴롭힘' 외 다른 사유는 징계사유에 포함되지 않았다는 원고의 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 차지원(재판장) 김대권 신동주