수원지방법원 성남지원 2016. 8. 17. 선고 2015가합200643 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

직급보조비, 장기근속수당 및 경영평가성과급 중 기준월봉 기준 연 100% 부분은 모두 원고들이 피고로부터 근로의 대가로 수령한 것으로 그 성질상 통상임금에 해당한다. 그럼에도 불구하고 피고는 이를 제외한 금액을 기준으로 통상임금을 산정한 후, 해당 금액을 기초로 시간외근무수당 등을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 직급보조비, 장기근속수당 및 경영평가성과급 중 기준월봉 기준 연 100% 부분을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 2011. 1월부터 2013. 12월까지의 시간외근무수당 등에서 기지급된 해당 수당을 공제한 차액인 별지2. 청구금액표 '청구금액'란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

직급보조비의 경우는 책정된 예산의 범위 내에서 지급되거나, 실비변상명목으로 지 급한 것에 불과하고, 장기근속수당의 경우는 근로의 질과 상관없이 지급되는 것으로 장기근속자들을 우대하기 위한 은혜적인 성격의 수당일 뿐이며, 경영평가성과급의 경우는 정부로부터 지급률이 시달된 후 정부예산편성지침에 따라 산정된 기준월봉에 근로자의 실제 근무성적을 바탕으로 차등적으로 지급되는 것으로 모두 고정성이 없으므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 위 금원이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 청구는 이유 없다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 소정의 근속년수를 기준으로 산정한 근무년수에 따라 근속기간 5년 이상부터 5년 단위로 나누어 최대 25년 이상까지 장기근속하는 경우 50,000원 ~ 170,000원의 범위 내에서 매월 장기근속수당을 지급하도록 규정하여 매월 일정액을 지급해 온 사실이 인정된다.

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 장기근속수당은 근속기간 등을 그 지급의 기준으로 삼고 있는데, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로서 일률성이 인정되고, 이는 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 이미 확정되어 있는 기왕의 사실이므로 고정성도 인정된다.

따라서 장기근속수당은 일정 근속기간 이상을 재직한 근로자들에게 소정근로의 대가로 추가적인 조건 없이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

근무실적에 연동하는 임금 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있으나, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 성과급의 경우 사용자가 근로자 개인의 실적에 따라 성과급의 지급 여부와 지급액을 결정하는 경우에는 성과급을 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없어 임금에 해당하지 않는다고 볼 수 있으나, 성과급의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보아야 한다.

가사 원고들에게 추가적으로 인정되는 통상임금에 따라 추가적으로 지급하여야 할 시간외근무수당 등이 인정된다고 하더라도, 그러한 지급청구권은 임금채권으로 그 소멸시효 기간은 근로기준법 제49조에 따라 3년이라고 할 수 있다.

원고들이 피고를 대상으로 2011. 1월부터 2013. 12월까지의 직급보조비, 장기근속수당부분을 포함하여 산정된 추가 시간외근무수당의 지급을 구하는 이 사건 소를 2014. 8. 11. 제기하였고, 2015. 6. 2.자로 청구취지 및 청구원인을 변경하면서 경영평가성과급 부분을 포함하여 산정된 추가 시간외근무수당의 지급을 구하였으므로, 각 그로부터 역산하여 3년이 지난 부분은 시효로 이미 소멸하였다.

살피건대, 원고들이 이 사건 소로써 구하는 2011. 1월부터 2013. 12월까지의 추가 시간외근무수당 등 채권의 변제기가 원고들이 피고에게 근로를 제공한 달의 25일인 사실은 앞서 본 바와 같고, 시간외근무수당 등 채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 단기소멸시효가 적용되며, 한편 원고들이 2014. 8. 11. 직급보조비와 장기근속수당이 통상임금에 포함됨을 이유로 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하나, 한편 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 소속된 노동부 유관기관 노동조합 한국장애인고용공단지부가 2014. 2. 11. '우리 공단(피고) 통상임금 범위에 해당하는 내부성과급(종전, 상여금), 장기근속수당 등을 재산정하여 미지급된 임금을 지급하여 주시기 바랍니다'라는 내용의 문서를 발송하여 그 다음날 피고에게 도달한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 원고들이 위 노동조합을 통하여 피고에게 이미 지급받은 시간외근무수당 등과 정당하게 산정된 시간외근무수당 등의 차액을 지급해달라는 최고를 하였다고 봄이 상당하고, 원고들의 직급보조비, 장기근속수당 부분을 포함하여 산정된 시간외근무수당 등의 차액 지급을 구하는 이 사건 소는 위 최고가 이루어진 시점으로부터 6월이 경과되기 전인 2014. 8. 11. 제기되었으므로, 이로써 원고들이 정당하게 산정된 시간외근무수당 등의 차액 지급을 최고한 문서가 도달한 2014. 2. 12. 직급보조비, 장기근속수당 부분을 포함하여 산정된 시간외근무수당 등의 차액 지급 부분에 관한 소멸시효는 중단되었다고 할 것이고, 위 2014. 2. 12.로부터 역산하여 3년인 2011. 2. 12. 이전에 발생한 2011. 1월분의 직급보조비, 장기근속수당 부분을 포함하여 산정된 시간외근무수당 등의 차액 지급 부분에 관한 채권은 시효로 소멸되었다.

따라서 피고의 소멸시효 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

살피건대, 이 사건 소제기 당시 원고들이 경영평가성과급에 관하여 명시적인 언급은 하지 아니하였으나, 2015. 3. 12.자 준비서면에서 이 사건 소장의 청구취지금액은 직급보조비, 장기근속수당 이외에 경영평가성과급을 포함하여 재산정된 시간외근무수당의 차액이라고 주장하였고, 이 사건 소장 기재 원고별 청구취지 금액과 2015. 6. 2.자 청구취지 변경신청서의 원고별 청구취지 금액을 비교하면 원고별로 계산상의 차이는 있으나 이 사건 소장의 청구취지 금액을 산정함에 있어 경영평가성과급 부분까지 포함하는 것을 전제로 하여 시간외근무수당 등을 재산정한 것으로 보이는 점, 원고들이 이 사건 소로써 구하는 것은 경영평가성과급 자체가 아니라 직급보조비, 장기근속수당 및 경영평가성가급을 포함하여 재산정된 시간외근무수당 등의 차액 지급을 구하는 점 등에 비추어 보면, 경영평가성과급 부분을 포함하여 산정된 시간외근무수당 등의 차액 지급 부분 또한 앞에서 본 바와 같이 원고들이 피고에게 정당하게 산정된 시간외근무수당 등의 차액 지급을 최고한 문서가 도달한 2014. 2. 12. 소멸시효가 중단되었다고 할 것이고, 위 2014. 2. 12.로부터 역산하여 3년인 2011. 2. 12. 이전에 발생한 2011. 1월분의 경영평가성과급 부분을 포함하여 산정된 시간외근무수당의 차액 지급 부분에 관한 채권은 시효로 소멸되었다.

따라서 피고의 소멸시효 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

우리나라의 임금협상의 실태는 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에는 기본급은 물론 정기상여금, 각종 수당 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 시간외근무수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적인데, 임금협상 당시 피고가 전혀 예상하지 못한 사유를 들어 직급보조비 등을 통상임금에 가산하여 이를 기초로 추가적인 법정수당을 청구하는 것은 사용자인 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담으로 중대한 경영상의 어려움에 직면하게 되는 것으로 신의칙에 위배되어 부당하다.

신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건의 경우를 보건대, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위와 같은 법리에 비추어 보건대, 피고가 피고 소속 근로자들이 포함된 노동조합과 임금협약을 체결하면서 기본급여를 일정 비율에 따라 인상하고, 각종 수당을 인상해온 사실을 인정할 수 있다.

그러나 위 인정사실만으로는 임금협약 당시 직급보조비, 장기근속수당 및 경영평가성과급이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 원고들이 이를 통상임금에 가산하여 이를 토대로 추가적인 이 사건 각 수당 등의 지급을 구함으로써 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 위 항변사유는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없으므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김상호(재판장) 손승우 방혜미