수원지방법원 성남지원 2017. 4. 25. 선고 2016가합200312 판결

피고는 집단에너지 열공급시설·설비의 제작, 시공 등을 사업 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고 소속 근로자이거나 근로자였던 사람들이다(원고 A는 2015. 11. 30.경 피고에서 퇴직하였다).

피고 소속 근로자들에게 지급되는 임금은 피고의 직원연봉보수규정(갑 제1호증), 연봉제보수규정시행세칙(갑 제2호증) 및 복리후생규정(갑 제3호증)에 의하여 결정된다. 위 규정들의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 원고들에게 위 규정에 따라 성과상여금, 교통보조비, 중식보조비, 자격수당, 직책수당을 제외한 월 기본연봉 등을 기초로 통상임금을 산정하여 원고에게 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당) 및 연차휴가보상금을 지급하였다. 피고는 직원들의 휴일근로에 대해 휴일 중 8시간을 초과하여 근로를 하지 않는 이상 직원들에게 휴일근로수당 외에 연장근로수당을 지급하지 않았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

성과상여금은 근로자의 근무실적을 평가하여 지급여부, 지급액이 정해지는 것이고, 그 지급율도 매년 변경되어 왔고, 근로자별로 차등적으로 정해지고. 성과상여금 개별등급에 따른 부분은 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있으므로 고정성, 일률성이 부정된다. 또한 성과상여금은 상여금 지급일 현재 재직 중일 것을 지급요건으로 하는 것으로 고정성이 부정된다.

원고들이 매월 대중교통 이용률에 따른 교통카드 충전금액을 지원받을 것인지, 자가용차량 이용에 따른 주차카드를 지원받을 것인지 자율적으로 선택한 바, 직원들에게 고정적, 일률적으로 지급되는 것이 아니므로 통상임금이 아니다.

임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이다.

그리고 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

통상임금에 해당하기 위한 요건 중 당사자 사이에 다툼이 있는 부분에 관하여만 판단한다.

중식보조비, 자격수당, 직책수당이 소정 근로의 대가로서 원고 등에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어 온 사실은 다툼이 없다. 위 수당들은 통상임금에 해당한다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

직원연봉보수규정 제19조 제1항에서 성과상여금의 지급수당이 지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급하도록 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 갑 제1, 57호증의 기재에 의하면, 직원연봉보수규정 제20조 제1항은 '1년 이상 근무한 자로서 성과상여금 지급기간의 12분의 1이상 근무하고 원에 의하여 면직된 때에는 근무기간에 비례하여 면직된 월의 보수지급일에 성과상여금을 지급할 수 있다. ', 제21조 제1항은 '성과상여금은 지급 기간 중 실제로 근무한 기간의 일수를 단위로 계산하여 지급한다.', 같은 조 제3항은 '휴직자의 월기본연봉은 휴직된 월의 월기본연봉을 적용한다.'고 규정하고 있는 사실, 피고가 2015. 11. 30. 같은 해 11월 퇴사자인 원고 A에게 2015년 성과상여금으로 10,576,710원을 지급한 사실이 각 인정된다.

이와 같이 피고가 직원연봉보수규정에 따라 퇴직자에 대하여 근무기간에 비례하여 성과상여금을 지급하였는바, 이는 근로자가 성과상여금 지급일 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에 해당하므로 성과상여금은 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없게 되고, 따라서 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

을 제5, 6, 7, 8,호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 성과상여금의 경우 전년도의 근무실적에 대한 각 개별 직원이 받은 평가등급(내부평가)에다 회사가 받은 평가지수(외부평가)를 더한 값으로 결정된 사실, ② 개별 직원의 평가등급은 직원들의 평가등급을 5등급으로 나누어 각 등급마다 지급률에 차등을 둔 사실, ③ 성과상여금은 당해 연도 3월에 일부를 선지급하고 당해 연도 7월에 나머지를 지급한 사실, ④ 피고는 당해 연도 성과상여금을 지급하면서 급여명세서에는 전년도 성과상여금으로 표시한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 성과상여금 중 개별직원 평가등급에 따른 부분은 전년도 근무실적에 대한 개인별 내부평가를 반영하여 지급되는데, 내부평가를 반영하기 위해서는 최소한 해당 근로자가 전년도 말까지 근무하여야 하고, 또 당해 연도에 일정한 시간을 들여 평가절차를 거쳐야만 한다. 따라서 성과상여금 중 개별직원 평가등급에 따른 부분은 처음부터 위와 같은 근무관계와 평가절차가 종료되는 당해 연도에 그 지급 여부나 액수가 정해질 수밖에 없다. 피고 역시 위와 같은 성과상여금의 산정과정과 절차에 따라 내부평가를 기다려 당해 연도 3월과 7월에 성과상여금을 지급하였다.

원고들이 당해 연도에 근로를 제공하는 시점에서 볼 때 전년도의 개인별 내부평가를 거친 성과상여금 중 개별직원 평가등급에 따른 부분의 지급여부나 그 액수는 확정되어 있다. 다만 성과평가결과 등을 반영한 특정 성과금이 보통 전년도에 지급될 것이 예정되어 있었음에도, 자금 사정의 악화나 유동성의 위기 등 회사 측의 현실적 사정으로 인해 부득이 그 지급 시기가 당해로 미루어진 것으로 평가될 만한 예외적인 사정이 인정된다면 고정성이 부정된다고 볼 여지가 있으나, 그러한 특별한 사정을 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 성과상여금 중 개별직원 평가등급에 따른 부분은 그 지급형태나 절차에 비추어 통상 전년도가 아니라 당해 연도에 지급될 것이 예정된 임금에 해당하여, 고정성이 부정된다고 보기 어렵다.

갑 제5 내지 127호증, 을제9, 10, 11호증의 각 기재 및 변론전체의 취지에 의하면, 피고가 2012. 2. 1.부터 소속 직원들에게 교통카드에 일정금액을 충전하여 지급한사실, 피고가 2013. 9.부터 2015. 12.까지 주차카드를 지급받지 않은 원고들에게 매월 120,000원 상당의 대중교통비를 지급한 사실, 자가용 차량 이용자인 일부 원고들에게는 2013. 1.부터 2015. 12.까지 월 이용료 120,000원 상당의 주차카드를 지급한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면 근로자들이 당해 연도 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 대중교통을 이용하는 원고들에게는 대중교통비를, 자가용 차량 이용하는 일부 원고들에게는 주차비를 정기적·일률적·고정적으로 지급하여 왔으므로, 이 사건 대중교통비는 소정근로의 대가로 지급된 것으로 통상임금에 해당한다.

앞서 든 증거에 변론전체의 취지를 종합하면 피고가 휴일근로에 대해 통상임금의 100분의 50을 최대로 하여 가산 지급하기로 한 사실, 피고가 원고들에게 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하는 근로에 대해 통상임금의 150%를 지급한 사실은 인정된다. 그러나 다음과 같은 이유 및 제반 사정을 종합하여 보면, 피고는 원고들의 매주 휴일근무시간 중 일부가 주 40시간을 초과한 근무시간에 해당할 경우 그에 대하여 휴일근무수당 외에 연장근로수당을 중복하여 지급하여야 한다고 봄이 상당하다.

노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였는데, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 이와 같은 경우라면 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배된다고 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

원고들의 이 사건 휴일근로에 대한 연장근로수당 가산 지급청구가 원고들이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 뛰어넘는 예상외의 이익을 추구하고, 피고에게 예측하지못한 새로운 재정적 부담을 주어 피고의 중대한 경영상의 어려움을 초래한다거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것으로 볼 자료가 없으므로, 피고의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 쟁점급여는 통상임금에 포함된다 할 것이므로, 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당 등은 이 사건 쟁점 급여를 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 수당액에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원이고, 위 금원은 별지 2 인용금액내역 중 '연장근로수당 등 차액'란 기재 각 해당 금액과 같다(계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

원고들의 휴일근로가 주 40시간을 초과하여 이루어진 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 바, 따라서 피고는 원고들에게 위 휴일근로시간에 대해 통상임금의 100분의 50을 가산한 비율을 곱하여 산정된 금원을 지급할 의무가 있고, 위 금원은 별지 2 인용금액내역 중 '휴일근로에 대한 연장근로수당'란 기재 각 해당 금액과 같다(계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

피고는 원고들에게 이 사건 연장근로수당 등의 차액 및 휴일근로에 대한 연장근로수당의 합계액으로 별지2 인용금액내역 중 '합계금액'란 기재 각 금원 및 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2017. 3. 15.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있어 주문과 같이 판결한다.

판사 김상호(재판장) 손승우 조인