수원지방법원 성남지원 2019. 5. 9. 선고 2018가단17869 판결

피고 주식회사 B(이하, '피고 회사'라 한다)는 보험사의 보험 상품을 독립하여 판매하는 법인이고, 피고 C는 피고 회사의 대표이사, 피고 D, 피고 E는 피고 회사의 직원이다.

원고는 2018. 6. 1. 피고 회사에 수습사원으로 입사하여 근무하던 중이던 2018. 8. 31. 피고로부터 '귀하는 입사 후 직무 전문성 및 수행능력은 우수한 것으로 평가되었으나 유관부서 및 구성원과의 커뮤니케이션 능력 및 협업능력 부분에서 당사가 추구하는 방향과 부합하지 않는 것으로 평가되어 부득이 해고함을 알려드립니다'는 해고통보(이하, '이 사건 해고처분'이라 한다)를 받았다.

원고는 2018. 10. 22. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고처분이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 서울 2018부해2490호로 부당해고 구제신청을 하였다.

서울지방노동위원회는 2018. 12. 18. '원고에 대한 수습평가가 객관적이고 공정하게 실시되었다고 보기 어려우므로 채용 거부에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다'는 이유로 이 사건 해고처분이 부당해고임을 인정하고, 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 원고의 복직을 명하는 처분을 하였다.

원고의 주장

판 단

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 아래 고의로 어떤 명목상의 해고 사유를 만들거나 내세워 해고 한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고 사유에 해당되지 아니하거나 해고 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규에 비추어 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다. 따라서 해고가 불법행위에 해당하기 위해서는 위와 같은 요건을 구비하여야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 해고처분의 정당성 유무는 별론으로 하고, 이 사건 해고처분이 그 자체로서 해고권의 남용으로 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규에 비추어 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 원고가 주장하는 위와 같은 사유만으로는 이 사건 해고처분이 불법행위임을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(이 사건 변론 종결 이후 원고가 제출하고 있는 하급심 판결들은 사안을 달리하고 있어서 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다).