주문
피고는 원고에게 52,180,390원과 이에 대하여 2016. 7. 1.부터 2018. 3. 13.까지는 연 5%, 그 다음날부터 2019. 5. 31.까지는 연 15%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
인정사실
피고는 산업기술혁신 촉진법 제42조에 따라 설립된 전문생산기술연구소로서 전자 및 관련 부품산업의 기술혁신에 필요한 연구개발을 수행하는 재단법인이다. 원고는 1992. 3. 1. 피고에 입사하여 2016. 6. 30. 퇴직하였다.
피고는 2008. 6.경 C지부와의 합의를 거쳐 ‘성과연급제 운영요령’을 만들어 2009. 1. 1.부터 시행하였고, 2013. 1. 1. ‘성과연급제 운영요령’을 ‘임금피크제 운영요령’으로 대체하였다(이하 피고의 성과연급제와 임금피크제를 ‘이 사건 성과연급제’라고 한다).
피고의 정규직 직원들은 원, 전임, 선임, 책임 및 수석의 5단계 직급으로 나누어지고, 각 직급별로 역량등급이 세분화되어 있다. 직원들은 직급별 역량등급에 따라 정해지는 기준연급과 평가 결과 등에 따라 정해지는 변동연급을 지급받게 된다.
이 사건 성과연급제는 피고의 만 55세 이상 정규직 직원들에게만 적용되는 것으로서 그 핵심적인 내용은 직원들이 만 55세 이상이 되면 그 이전까지의 직급 및 역량등급과 무관하게 2009년부터는 선임 14역량등급, 2013년부터는 책임 2역량등급을 적용하여 기준연급을 지급하도록 하는 것이다.
원고는 2010.경부터 퇴직한 2016. 6. 30.까지 이 사건 성과연급제의 적용을 받아 그에 따른 급여를 지급받았다. 피고의 임금피크제 운영요령 중 주요 내용은 다음과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
주장 및 판단
이 사건 성과연급제의 무효 및 임금 지급의무에 대한 판단
앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 이 사건 성과연급제에 의한 근로자에게 불리한 처우 및 피고가 이 사건 성과연급제의 근거로 삼은 근로자의 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 고려하여 볼 때, 이 사건 성과연급제는 원고를 포함한 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 관하여 차별을 하는 것으로 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4에 위반되어 무효라고 할 것이다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 성과연급제가 적용되지 않은 경우 원고가 받을 수 있었던 임금 등과 이미 지급받은 임금 등의 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
변동연급의 기초가 되는 평가등급에 대한 판단
원고는, 원고가 근무 당시 실제로 받은 평가등급을 기초로 산정한 변동연급과 그에 따른 수당을 지급받아야 한다고 주장하고, 피고는, 이 사건 성과연급제가 적용됨에 따라 원고가 받은 평가등급이 아닌 중간 평가등급인 B등급을 기초로 산정된 변동연급이 지급되어야 한다고 주장한다.
앞서 든 각 증거, 갑 제5, 8 내지 11호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고는 이 사건 성과연급제의 적용을 받지 않았더라도 실제로 받은 평가등급과 같은 평가등급을 받았을 것으로 봄이 타당하므로, 원고가 근무 당시 실제로 받은 평가등급을 기준으로 변동연급 등이 산정되어야 할 것이다.
원고는 인사평가에서 2005년 B+등급, 2006년 B등급, 2007년 B등급, 2008년 B+등급, 2009년 A등급, 2010년 A등급, 2011년 B등급, 2012년 B+등급, 2013년 B+등급, 2014년 B+등급, 2015년 A등급을 받았다. 원고에게 이 사건 성과연급제가 적용된 2010년을 기준으로 그 이전과 이후의 평가등급에 별다른 변화가 없으므로, 원고가 이 사건 성과연급제를 적용받음에 따라 특별히 상향된 평가등급을 받았다고 할 수 없다.
피고는, 원고가 이 사건 성과연급제를 적용받음에 따라 하향된 목표를 설정받았고, 완화된 평가방법을 적용받았다고 주장한다. 임금피크제 운영요령 제4조 제1항은 이 사건 성과연급제 적용 대상 직원들의 경우 책임 2역량등급 수준의 목표를 수립한다고 규정하고 있으나, 연구직이 아닌 원고와 같은 행정직의 경우 구체적으로 목표 수준이 어떻게 낮게 설정되어 그 업무량이 감소한다는 것인지를 확인할 만한 자료가 없고, 오히려 원고의 경우 이 사건 성과연급제 적용을 전후하여 목표 설정이나 그 업무량에 질적인 차이는 없었던 것으로 판단된다. 또한 이 사건 성과연급제가 적용됨에 따라 평가방법이 상대평가에서 절대평가로 변경되었으나, 이 사건 성과연급제 적용 이후 종전과 같은 평가등급을 받거나 심지어 하락한 평가등급을 받은 직원이 존재하므로, 이 사건 성과연급제의 적용으로 평가방법이 완화되었다고 보기도 어렵다.
미지급 임금 및 퇴직금 금액
피고는 원고에게 2014년 11월분부터 2016년 6월분까지 원고가 그 당시 실제로 받은 평가등급에 따라 원고가 수령하여 하는 임금 합계액, 퇴직금액과 원고가 실제로 수령한 금원의 차액을 지급할 의무가 있는데, 그 차액이 52,180,390원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 원고에게 52,180,390원과 이에 대하여 원고가 퇴직한 다음날인 2016. 7. 1.부터 이 사건 소장부본 송달일임이 기록상 명백한 2018. 3. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 2019. 5. 31.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2019. 5. 21.) 제2조 제2항에 따라 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 양상윤
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.