수원지방법원 성남지원 2021. 9. 29. 선고 2020가단207573 판결

주위적으로, ① 이 사건 임금피크제는 원고와 같은 4급 이상 직원들에 대한 처우개선 없이 임금만을 삭감하는 것을 내용으로 하는 것으로 원고의 개별적 동의가 없었으므로 원고에게 효력이 없고, ② 원고에게는 이 사건 임금피크제보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 근로계약이 우선하여 적용되며, ③ 이 사건 부칙조항의 내용을 보았을 때 이 사건 임금피크제는 제3자인 정부와 피고의 부당한 개입으로 이루어진 것으로 노사의 자율적 교섭권이 침해된 부당노동행위이므로, 이 사건 임금피크제는 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제의 시행으로 감액된 임금 31,191,200원을 지급할 의무가 있다.

예비적으로 이 사건 임금피크제가 유효하다면, 임금피크제 도입에 따른 보상이라고 할 수 있는 특별승진 운영규정에 따른 합의 또한 원고에게도 적용되어야 형평에 맞다. 따라서 피고는 원고에게 ’단체협약 부속합의‘에 따라 특별승진을 시켜줄 의무가 있다. 원고가 정년퇴직 1년 전인 2019년 일반직 1급으로 특별승진 하였을 경우 피고가 원고에게 추가로 지급하였어야 하는 임금은 9,746,000원이므로, 피고는 원고에게 위 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제가 원고의 개별적 동의가 없어 무효인지 여부

원고는, 이 사건 임금피크제는 비조합원인 원고의 개별적 동의가 없으므로 원고에게 적용되지 않는다고 주장한다.

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면, 이 사건 노동조합이 피고 소속 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합인 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고의 근로자는 동일 직군 내에서 근무평가에 따라 심사 절차를 거쳐 상위 직급으로 누구나 승진하는 등의 전환가능성이 있는 점, ② 원고는 다른 근로자들과 동일하게 보수규칙에서 정한 임금을 지급받은 점, ③ 피고의 4급 이상 근로자들과 5급 이하의 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당한다고 보는 것이 타당한 점, ④ 이 사건 임금피크제를 시행하는 과정에서 2015. 6.경부터 2015. 11.경까지 근로자들의 의견수렴 및 노사협의가 이루어졌고, 그 과정에서 원고는 이 사건 합의의 내용이 자신에게 미치는 영향과 불이익에 대해 미리 알 수 있었고, 이에 대하여 일부 자신의 의견을 개진하는 등의 기회를 가질 수 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 노동조합은 이 사건 합의를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당된다고 봄이 타당하다.

나아가 피고가 이 사건 노동조합과 이 사건 임금피크제 시행에 관한 합의를 거쳐 취업규칙을 개정하여 이 사건 임금피크제를 시행하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제는 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의를 거친 것이므로 절차적 요건을 충족하였고, 원고의 개별 동의 없이도 원고에게 효력을 미친다고 봄이 타당하다.

이 사건 임금피크제가 원고에게 효력을 미치는지 여부

원고는, 원고에게는 이 사건 임금피크제보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 근로계약이 우선하여 적용되므로, 이 사건 임금피크제가 원고에게 적용되지 않는다고 주장한다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

원고가 이 사건 노동조합의 조합원이 아닌 사실, 피고가 원고로부터 취업규칙 변경에 개별 동의를 받지 못한 사실은 다툼이 없다. 그러나 원고가 제출한 증거만으로는 원고와 피고가 이 사건 임금피크제 운영규정에 우선하는 개별적인 근로계약을 맺었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고의 임금은 직원보수규칙(갑 제2호증)에서 정한 기준에 따라 지급되는 것으로 보인다. 따라서 원고에게 개별 근로계약이 체결되었음을 전제로 하는 위 주장도 이유 없다.

부당노동행위 여부

원고는, 이 사건 부칙조항의 내용을 보았을 때 이 사건 임금피크제는 제3자인 정부와 피고의 부당한 개입으로 이루어진 것으로 노사의 자율적 교섭권이 침해된 부당노동행위로서 효력이 없다고 주장한다.

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를, 같은 조 제4호는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’를 각 부당노동행위로 규정하고 있다. 그러나, 이 사건 부칙 조항이 신설되었다는 사정만으로 원고를 비롯한 근로자들이 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 ‘이를 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 하였다거나, 사용자가 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것에 개입’하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 이 사건 부칙조항을 두고 이 사건 임금피크제의 도입과 관련하여 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 동의를 강요하는 사용자측의 개입이나 간섭이라고 보기 어렵다. 위 주장은 이유 없다.

소결론

원고의 예비적 주장은, 단체협약 부속합의 중 일반직 5급 이하 정년퇴직예정자에게 적용되는 특별승진 운영규정이 원고에게도 적용되어야 함을 전제로 피고가 원고에게 정년퇴직 1년 전인 2019년 원고를 일반직 1급으로 특별승진을 시켜줄 의무가 있다는 것이다.

그러나 피고와 이 사건 노동조합이 2015. 11. 27. 체결한 단체협약 부속합의 제2항에서는 ‘일반직 5급 이하’ 정년퇴직예정자에 한하여 정년퇴직예정이 3년 이상인 경우 정년퇴직 1년 전 특별승진 하도록 규정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 단체협약 부속합의의 문언과 달리 원고가 2019년 특별승진 대상이 된다고 볼 수 없다.

나아가 앞서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 고령자고용법의 개정 등으로 근로자의 정년이 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 신규채용이 감소하는 등 문제점이 발생하자, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하는 것을 목표로 하는 제도인 점, ② 이 사건 임금피크제 적용 기간은 3년에 한정되고, 임금 감액률이 총 임금의 9% 수준인 점, ③ 피고는 임금조정기간 동안 원고를 비롯한 4급 이상 직원들에게 퇴직 후 생애설계 및 전직 등을 위한 교육훈련 등을 실시한 점 등의 사정에 비추어 보면, 비록 이 사건 임금피크제의 도입과 함께 합의된 단체협약 부속합의에서 원고를 비롯한 4급 이상 직원들을 제2항의 특별승진 대상에서 제외하였다고 하더라도 그것이 형평의 원칙에 어긋난다고 볼 수 없다. 달리 피고가 2019년 원고를 일반직 1급으로 특별승진을 시켜줄 의무를 부담한다고 볼 근거가 없다.

원고의 예비적 주장도 이유 없다.