주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
피고는 한국도로공사의 자회사로서 유료도로 및 관련시설 이용료의 수납업, 고속도로 요금소 운영업 등을 목적사업으로 영위해오고 있다.
원고는 2012. 4. 21. 한국도로공사의 외주업체인 주식회사 C에 입사하여 고속도로 D영업소에서 통행료 수납 등의 업무에 종사하여 왔다. 원고는 그 후에도 같은 업무에 종사하면서 여러 외주업체<1>에 번갈아 소속되어 왔는데, 외주업체 소속 비정규직 근로자의 정규직 전환에 따라 피고가 2019. 5. 9. 설립되면서 2019. 7. 1.경부터 피고의 정규직 근로자로 고용되었다.
원고는 피고의 노동조합 중 ‘E노동조합’의 임원이고, 2020. 7. 1.경부터 피고의 광주전남영업센터 산하 F영업소로 발령을 받아 그곳에서 근무하게 되었다.
원고는 2020. 12. 24. 광주지방법원 순천지원 2020고합184호로 ‘원고가 2019. 10. 23. 공개되지 아니한 G, H 등의 대화를 녹음하고 카카오톡으로 그 대화내용을 I에게 전송하였으며, 2019. 11. 1. 공개되지 아니한 G, J의 대화를 녹음하고 카카오톡으로 그 대화내용을 I에게 전송하였다’는 범죄사실에 관하여 통신비밀보호법위반죄로 징역 6월, 자격정지 1년 및 집행유예 1년의 형사판결을 받았다. 원고가 이에 불복하여 항소하였으나, 광주고등법원은 2021. 10. 14. 2021노23호로 원고의 항소를 기각하였다. 원고는 상고하지 않았고, 위 1심 형사판결은 2021. 10. 22. 확정되었다(이하 ‘이 사건 형사판결’이라 하고, 그 범죄행위를 ‘이 사건 범죄행위’라 한다).
피고는 2021. 12. 8. 원고에게 같은 달 13일 열리는 보통인사위원회에 출석하라고 통보하였다. 원고가 소명서를 제출하였고, 보통인사위원회는 2021. 12. 15. 원고에 대하여 ‘원고가 이 사건 형사판결을 받아 피고의 인사규정 제5조 제6호, 제26조 제1호, 제2호, 제3호, 제17호를 위반하였고, 그 비위행위의 정도가 중하다’는 이유로 만장일치로 해고를 의결하였다.
피고는 2021. 12. 17. 원고에게 해고를 통보하고 인사규정 제16조 제1항 제6호에 따라 원고에 대하여 직위해제 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 직위해제’라 한다).
원고가 2021. 12. 31. 이의를 신청하였다. 이에 대하여 피고의 중앙인사위원회는 2022. 1. 27. ‘원고가 이 사건 유죄판결을 받아 피고의 체면, 명예, 신용 또는 공신력을 손상시켰고, 이는 피고의 인사규정 제26조 제1호, 제2호, 제3호, 제17호의 징계사유에 해당한다’면서 만장일치로 이의신청을 기각한 다음 원고에 대하여 2022. 3. 4.자 해고를 의결하였다. 피고는 2022. 2. 3. 원고에게 내용증명우편으로 그 의결 결과에 따른 해고를 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
원고는 소속 노동조합과 함께 2022. 3. 30. 전남지방노동위원회에 이 사건 직위해제가 위법․부당하고 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 구제를 신청하였으나, 전남지방노동위원회는 2022. 4. 19. 이를 기각하였다(N/O). 원고와 위 노동조합은 2022. 5. 25. 구제신청을 취하하였다.
이 사건 직위해제 및 해고 등과 관련한 피고의 내부규정은 다음과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6 내지 9, 12 내지 18호증, 을 제3 내지 8, 18, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
이 사건 해고는 다음과 같은 이유에서 위법․무효이므로, 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고의 무효 확인을 구함과 동시에 해고일 다음날부터 복직할 때까지 월 평균임금 상당액 2,704,930원의 비율로 계산한 임금의 지급을 구한다.
단체협약이 이 사건 범죄행위 이후인 2020. 1. 7.부터 효력이 발생하였기 때문에 단체협약 제90조 제1항은 이 사건 범죄행위에 적용되지 않는다. 나아가 인사규정 제26조는 원고가 종전에 근무하였던 외주업체의 규정에 비하여 근로조건의 불리한 변경에 해당하므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의가 없는 이상 이 사건 범죄행위에 적용되지 않는다.
설령 그렇지 않더라도, 이 사건 해고의 징계사유는 원고가 이 사건 범죄행위로 이 사건 형사판결을 받았다는 것이어서 인사규정 제26조 제1호, 제17호의 징계사유에만 해당하고 같은 조 제2호, 제3호의 징계사유에는 해당하지 않는다.
이 사건 해고의 징계처분은 절차적으로 위법하다. 피고는, ㉠ 사전통지를 하지 않아 단체협약 제21조 제1항 제1호 라목을 위반하였고, ㉡ 원고가 소속한 노동조합과 협의하지 않아 단체협약 제30조 제1항을 위반하였으며, ㉢ 보통인사위원회의 세부사항을 안내․고지하지 않아 인사규정 제19조 제6항을 위반하였고, ㉣ 보통인사위원회의 위원 참석자 및 의결 여부를 공개하지 않아 인사규정 제20조 제2항을 위반하였다. ㉤ 보통인사위원회의 의결에 따른 2021. 12. 17.자 통보에 해고시기를 기재하지 않아 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였고, ㉥ 인사위원회 회의록의 공개를 거절하여 인사규정 제21조 제2항을 위반하였으며, ㉦ 인사규정 별표1 징계양정 적용지침, 별표2 징계양정 일반기준의 적용내용을 통보하지 않아 인사규정 제30조도 위반하였고, ㉧ 이 사건 직위해제의 해제기간과 대기장소를 명시하지 않았을 뿐 아니라 원고를 자택에 대기시키고 원고에게 급여도 일부만 지급하였으며, ㉨ 이 사건 직위해제와 자택대기는 원고로 하여금 노동조합 활동을 하지 못하게 하는 부당노동행위에도 해당한다.
이 사건 해고는 징계재량권을 일탈․남용한 것이어서 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 없다. 이 사건 범죄행위로 피고가 손해를 입지도 않았고, 피고의 명예나 체면이 손상되지도 않았으며, 피고의 업무수행에 문제가 발생하지도 않았다. 원고의 동기는 G의 비위 등을 적발하여 피고의 업무질서를 바로잡으려는 것이었다. 원고가 G에 대한 감사를 신청하였으나 피고는 아무런 조치를 취하지 않았고, 이 때문에 원고는 G의 괴롭힘 등에 시달리다가 이 사건 범죄행위에 이르게 되었다. 이 사건 해고는 다른 근로자들에 대한 징계처분과 비교하더라도 형평에 반한다.
원고에게 피고의 인사규정을 적용할 수 있는지 여부
원고가 2019. 7. 1.경부터 피고의 정규직 근로자로 고용된 사실, 피고의 인사규정 제2조에서 피고의 직원에게 인사규정이 적용됨을 밝히고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 범죄행위에 관하여는 인사규정이 적용된다.
원고는 인사규정이 이 사건 범죄행위에 관하여 적용되지 않는다고 주장한다(원고의 단체협약 적용 불가 주장도 단체협약 제2조, 제90조 제1항에 따른 인사규정의 적용을 문제 삼는 것이다). 그러나 앞서의 인정사실, 을 제18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, 피고와 외주업체는 별개의 법인격을 가지는 회사인 점, 원고는 외주업체 소속 비정규직 근로자에서 피고의 정규직 근로자로 전환되었는데 이는 원고의 선택에 의한 퇴사 및 입사로 보이고 피고가 외주업체로부터 고용을 승계하였다고 보기는 어려운 점, 인사규정의 제정․시행일은 2019. 7. 1.인데 이는 피고의 설립 직후로서 원고의 입사일과 동일한 날짜인 점, 단체협약에서도 그 체결․시행 전의 기간에 관하여 인사규정의 효력에 특별히 제한을 두고 있지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고는 외주업체에서 퇴사 후 새로운 회사인 피고에 입사한 것으로 봄이 타당하고, 피고의 인사규정이 근로조건의 불리한 변경에 해당하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의가 있어야 적용된다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 해고의 징계사유 존부
피고가 한국도로공사의 자회사이고, 원고가 이 사건 범죄행위를 저질러 이 사건 형사판결이 확정된 사실은 앞서 본 바와 같다. 을 제10호증의 기재에 의하면 이 사건 범죄행위 및 형사판결이 언론에 보도된 사실도 인정된다. 여기에다가 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정들 즉, 피고는 정부투자기관인 한국도로공사의 자회사로서 목적사업상 어느 정도 공적인 성격을 가지는 것으로 보이는 점, 이 사건 범죄행위는 원고를 비롯한 피고의 직원들 사이에서 근무 도중 발생한 것으로서 피고의 규율질서를 어지럽히는 행위인 점 등을 더하여 보면, 이 사건 범죄행위는 법령을 위반하여 피고의 규율질서를 문란하게 한 행위로서 언론보도를 통해 피고의 체면․명예 등에 손상을 가져왔다고 봄이 합리적이다. 따라서 이 사건 범죄행위 및 형사판결은 인사규정 제26조 제1호, 제2호 다목, 제3호, 제17호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
인사규정 제2호, 제3호의 징계사유에 해당하지 않는다는 원고의 주장은 이유 없다.
이 사건 해고가 절차적으로 적법한지 여부
단체협약 제21조 제1항 제1호 라목 위반 여부
단체협약 제21조 제1항 제1호 라목의 객관적 문언상 피고의 노동조합에 대한 통지의무는 인사조치 전이 아니라 인사조치 후에 발생하는 것으로 보인다. 오히려 앞서의 인정사실과 을 제5호증의 기재에 의하면 피고는 단체협약 제88조 제3항에 따라 원고에게 소명의 기회를 부여하고 중앙인사위원회에 원고가 속한 노동조합의 참석을 보장한 것으로 보인다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(이 사건 해고 후 피고가 E노동조합에 통지하였는지는 불분명하나, 절차적 참여권이 이미 보장되었고, 사후적인 통지가 없었다는 사정만으로 이 사건 해고 자체가 부적법하다고 보기 어렵다).
단체협약 제30조 제1항 위반 여부
단체협약 제30조 제1항의 객관적 문언상 노동조합과의 협의 대상인 ‘인사 이동’은 일반적인 인사상 필요에 따른 인사 이동을 의미하는 것으로 보이고, 이를 징계절차에 따른 징계처분의 경우에도 적용된다고 해석하는 것은 피고의 징계권한을 과도하게 제한하는 것으로 보인다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
인사규정 제19조 제6항 위반 여부
인사규정 제19조 제6항은 보통인사위원회의 편제와 세부사항을 정하는 방법에 관하여 규정하고 있을 뿐이고, 그 세부사항의 안내․고지에 관하여 규정하고 있지 않다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
인사규정 제20조 제2항 위반 여부
인사규정 제20조 제2항은 인사위원회의 의사․의결정족수를 규정하고 있을 뿐이고, 원고의 주장과 같이 인사위원회의 위원참석자 및 의결 여부에 관한 공개를 규정하고 있지 않다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
근로기준법 제27조 제1항 위반 여부
보통인사위원회의 2021. 12. 17.자 통보는 단순히 의결 결과를 통보한 것일 뿐이고, 당시 원고의 이의신청 가능성이 존재하여 해고사유와 해고시기 등을 확정지을 수 없었을 것으로 보인다. 이후 이 사건 해고 당시 해고사유와 해고시기가 명시된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항을 준수한 것으로 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
인사규정 제21조 제2항 위반 여부
인사규정 제21조 제2항은 인사위원회의 의사록 작성․보존에 관한 규정으로서 그 공개에 관한 규정이 아니고, 그 객관적 문언에 따르면 회의록 보존은 재량사항이다. 피고는 이 사건 해고와 관련한 보통․중앙인사위원회의 회의록(을 제3, 5호증)을 작성․ 보존하고 있고, 원고가 피고에게 그 공개를 요청하였다는 사정은 보이지 않는다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
인사규정 제30조 위반 여부
인사규정 제30조는 인사위원회가 징계양정 시 고려할 사항을 규정하고 있을 뿐, 징계대상자에게 그 적용내용을 통보할 것을 규정하고 있지 않다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
이 사건 직위해제의 위법 여부
피고는 인사규정 제16조 제1항 제6호를 근거로 원고에게 이 사건 직위해제를 명하고, 보수 및 복리후생 규정 제13조 제2항에 따라 원고에게 월 기본급을 기존의 7할만 지급한 것으로 보인다. 인사규정에서는 직위해제에 관하여 해제기간이나 대기장소를 반드시 지정하도록 규정하고 있지도 않다. 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 자택대기를 명하였다거나 노동조합 활동을 금지시켰다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
이 사건 직위해제가 부당노동행위인지 여부
원고의 노동조합 활동이 금지되지 않았으므로 이 사건 직위해제가 부당노동행위라고 볼 수 없다. 앞서 보았듯이 전남지방노동위원회에서도 마찬가지로 판단하였다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
소결
이 사건 해고가 절차적으로 위법하다는 원고의 주장은 이유 없다.
이 사건 해고의 재량권 일탈․남용 여부
관련 법리
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).
구체적인 판단
앞서의 인정사실에다가 을 제1, 2, 11 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 더하여 보면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있는 것으로 보이고, 이 사건 해고는 피고가 징계재량권을 일탈․남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
이 사건 범죄행위는 원고가 고의로 저지른 범죄행위로서 피고의 규율질서를 문란하게 하였고, 결과적으로 언론보도를 통해 피고의 체면․명예 등에도 손상을 가져왔다. 이는 고의에 의한 범죄행위로서 그 비위의 도가 중하다고 봄이 타당하다. 그런데 인사규정 제30조 별표2는 1.에서 법령위반에 관하여, 2.의 다.에서 직무의 내외를 불문하고 회사의 체면, 신용 또는 공신력을 손상시킨 경우로서 가.나.에 해당하지 않는 행위에 관하여, 3.에서 회사의 규율질서를 문란하게 하였을 때에 관하여 각 ‘비위의 도가 극심하고 고의 또는 중과실인 경우’의 적정한 징계양정으로 ‘해고’를 규정하고 있다.
원고는 이 사건 형사판결로써 자격정지 1년 등의 유죄판결을 받았는데, 인사규정 제5조 제6호는 ‘법원의 판결에 의하여 자격이 정지된 자’를 채용결격자로 규정하고 있다. 근무 중이던 직원이 제5조 제6호에 해당하게 된 경우에 관하여 제43조 제4호는 이를 당연퇴직사유로 규정하고 있고, 제44조 제1항 제1호는 재량에 따른 직권면직사유로 규정하고 있다. 자격정지의 유죄판결을 받은 자를 고용관계에서 배제시키려는 위 규정들의 내용과 취지를 고려하면, 이 사건 해고의 징계양정이 과하다고 보기 어렵다.
원고는 G에 대한 민원 접수 이후 피고가 아무런 보호조치를 취하지 않아 G 등으로부터 시달림 등을 당하였고, 자신을 보호하기 위하여 이 사건 범죄행위를 저질렀다고 주장한다. 그러나 피고는 광주전남영업센터의 2019. 10. 22.자 및 같은 달 31일자 D영업소 현장조사에 따른 2019. 11. 5.자 결과보고(원고와 G의 인사이동이 필요하다는 결론이다)를 토대로 2020. 6. 25. 정기인사에서 원고를 F영업소로, G을 P영업소로 각 전보시켜 필요한 조치를 취한 것으로 보인다. 위 결과보고에 따르면, 원고와 G 사이의 불화 등이 확인되었으나 원고의 주장과 같이 G의 일방적인 원고에 대한 괴롭힘 등은 확인되지 않았으며, 원고가 피고에게 G으로부터의 괴롭힘을 신고하거나 보호조치를 신청하였다는 등의 사정도 보이지 않는다. 여기에다가 원고 스스로 작성한 사실확인서에 따르더라도 이 사건 범죄행위의 동기는 원고가 제기한 민원에 대한 직원들의 생각과 원고에 대한 비방․모함 여부를 알아보려는 것에 불과한 점, 이 사건 범죄행위의 일시가 위 현장조사일 다음날인 2019. 10. 23. 및 2019. 11. 1.인바 피고의 조사가 진행되는 와중에 원고가 자신의 보호를 위하여 이 사건 범죄행위를 저질렀다고 보기는 어려운 점, I이 2020. 6. 12.경 피고에게 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 당하고 있다고 민원을 제기하기도 한 점 등까지 고려하면, 원고가 피고의 보호조치 불이행에 따라 스스로를 보호하기 위하여 이 사건 범죄행위를 저질렀다고 보기 어렵다.
피고가 설립된 이후로 원고를 비롯하여 금고 이상의 유죄 확정 판결을 받은 근로자들에게 모두 징계해고처분을 해 온 것으로 보이는바, 이 사건 해고가 다른 근로자들에 비하여 과도한 징계처분이라고 보기도 어렵다. G과 I이 받은 형사판결(갑 제2, 5호증)의 범죄사실은 그 내용, 양형 등에 비추어 볼 때 이 사건 범죄사실과 그 비위의 정도가 다르므로(심지어 G의 범죄사실 내용은 피고가 설립되기 전의 일이다), G, I에 대한 해고가 없었으므로 형평에 반한다는 원고의 주장도 받아들일 수 없다.
갑 제10, 11호증의 각 기재만으로 이 사건 해고가 원고의 노동조합 활동에 대한 부당한 탄압으로서 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 객관적인 증거가 없다.
한국도로공사의 자회사로서의 피고의 공적 성격, 피고의 근무자들 사이에 교대근무가 이루어져 서로 긴밀하게 협력해야 하는 피고의 사업장 여건, 이 사건 범죄행위가 민원에 대한 생각․비방․모함 여부 등을 알아보려는 개인적인 동기에 의하여 이루어진 점, 이 사건 범죄행위로 인하여 근무자들 사이에 불신과 불화가 발생하고 피고의 내부질서가 문란하게 될 위험성이 상당히 큰 점 등을 고려하면, 원고에게는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 봄이 타당하다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.
판사 송인권(재판장) 김영일 이형철
각주1) 원고는 2012. 4. 21.부터 2015. 5. 1.까지 주식회사 C, 2015. 5. 1.부터 2018. 1. 1.까지 K, 2018. 1. 1.부터 2019. 1. 1.까지 주식회사 L, 2019. 1. 1.부터 2019. 7. 1.까지 주식회사 M에서 근무하였다(원고의 2024. 2. 7.자 준비서면 2쪽 2.가.(2) 참조).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.