수원지방법원 성남지원 2022. 6. 15. 선고 2022고정233 판결

수원지방법원 성남지원

판결

사건

2022고정233

판결선고

2022. 6. 15.

피고인은 경기 성남시 분당구 B, 제C호에 있는 D의 대표로서 상시 6명의 근로자를 사용하여 제조업을 경영하는 사용자이다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2016. 7. 4.부터 2020. 11. 30.까지 근무한 근로자 E의 2018년도 7월분 연차유급휴가수당 907,170원, 2019년도 7월분 연차유급휴가수당 1,004,775원, 2020년도 7월분 연차유급휴가수당 1,102,384원, 2020년도 11월분 연차유급휴가수당 1,102,384원 등 금품 합계 4,116,713원을 지급기일 연장에 관한 당사자사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

피고인의 주장에 관한 판단

피고인이 근로자 E과 체결한 근로계약에서는, 휴일을 연차휴가의 대체휴가일로 정하였고, 실제로 E이 휴일에 근무하지 않아 연차휴가를 전부 사용했으므로, E에게 지급할 연차유급 휴가수당은 없다.

피고인의 주장과 같이, 피고인이 근로자 E과 체결한 근로계약에서는 ”국경일 및 명절 하계 휴가 등은 연차 휴가일수에서 차감한다”고 정하고 있다(제2조 제4호, 수사기록 24, 25쪽).

그러나, 근로기준법상 휴일은 근로의무가 없는 날이므로 소정근로일이 아니다. 근로기준법 제62조는 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급 휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”라고 규정하고 있다. 대체휴가일을 근로일로 한정한 이러한 규정 내용과 취지 및 휴일의 의의 등을 고려하면, 휴일을 대체휴가일로 정할 수는 없다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조).

한편, 근로기준법 제15조 제1항에 의하면, 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효이다.

그렇다면, 휴일을 대체휴일로 정하는 내용의 위 근로계약 부분은 무효이고, 근로자 E이 달리 유급휴가나 대체휴가를 사용하지 않은 이상, 피고인은 E에게 연차유급휴가수당을 지급할 의무가 있다. 위 주장은 받아들일 수 없다.

구 근로기준법(2021. 1. 5. 법률 제17862호로 개정기 전의 것) 제109조 제1항, 제36조(벌금형 선택)

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

판사 이현석